Négliger les leaders de niveau intermédiaire porte atteinte à la stabilité du leadership

Dans un contexte où leur valeur est souvent occultée, les leaders de niveau intermédiaire sont régulièrement scrutés à la loupe. Rappelons que les PDG ne s'adressent directement qu'aux cadres dirigeants. Ils connaissent également le rôle crucial que jouent les managers de terrain dans la gestion de l'entreprise. Cependant, il est facile de négliger ou de méconnaître la manière dont les cadres intermédiaires mettent à exécution la stratégie de l'entreprise.

Comme nous l’avons noté dans le rapport de 2023 sur les prévisions en matière de leadership au niveau mondial, les deux principales préoccupations des PDG sont d’attirer et de fidéliser les meilleurs talents et de former la prochaine génération de leaders. Seules 12 % des entreprises déclarent disposer d'un solide vivier de cadres prêts à intervenir pour relever ces défis.

Nos données montrent cependant que les cadres intermédiaires jouent un rôle important dans la création d'une structure porteuse de talents au sein des entreprises. Les compagnies disposant de leaders de niveau intermédiaire de grande qualité sont en mesure de pourvoir 65 % des postes de direction clés, contre seulement 46 % dans les sociétés disposant de cadres intermédiaires de qualité moyenne et 28 % dans les organisations disposant de leaders de niveau intermédiaire de qualité médiocre.

Il est peu probable que les leaders des rangs intermédiaires soient simplement peu performants. 65 % d'entre eux ont en effet déclaré que leur degré de stress avait augmenté de manière significative lorsqu'ils ont accédé à leur poste. Pire encore, 60 % de ces dirigeants ont déclaré se sentir fréquemment épuisés à la fin de leur journée de travail, ce qui les expose à un risque élevé d'épuisement professionnel.

Nous avons constaté que les trois principaux facteurs directs de stress lors de la transition vers le niveau intermédiaire sont les suivants :

Dans la mesure où les RH et les cadres dirigeants se concentrent sur des défis plus immédiats, il n'est pas surprenant qu'ils laissent de côté le soutien et le développement des cadres de niveau intermédiaire. Toutefois, les PDG avisés et leurs partenaires RH intensifient leurs efforts pour renforcer et valoriser leurs cadres intermédiaires dans le cadre d'une stratégie concurrentielle en vue d'améliorer la stabilité et l'agilité de leur entreprise.