RAPPORT SUR LE LEADERSHIP DU PDG 2023
À quoi faut-il s'attacher
Comment les grandes entreprises abordent la succession de leadership
Partager sur LinkedInIl incombe au chef d'entreprise de créer un solide vivier de dirigeants
Les PDG que nous avons interrogés ont été très clairs : ce sont les préoccupations liées aux talents qui les empêchent le plus de dormir. Parmi tous les défis commerciaux qui les attendent, ils ont indiqué que leurs trois principales priorités étaient les suivantes :
- Attirer et retenir les meilleurs talents.
- Former la prochaine génération de leaders.
- Maintenir une main-d’œuvre engagée.
Pour relever ces trois challenges, les PDG doivent se focaliser sur la manière dont ils identifient, promeuvent et assurent le développement des cadres à tous les niveaux de leur entreprise. Ils doivent considérer la planification de la relève comme un impératif stratégique pour la santé globale de leur entreprise, plutôt que comme une solution de remplacement des cadres qui quittent l'entreprise.
Il est essentiel que les PDG élaborent des stratégies en étroite collaboration avec leur DRH afin de mettre en place une approche systémique de la succession des dirigeants. Les organisations qui ont participé à notre enquête et qui ont instauré des modèles de transition efficaces ont adopté plusieurs des bonnes pratiques suivantes :
1.
Tirer parti des évaluations pour identifier les points forts et les axes de progression des talents à haut potentiel.
Commencer par une évaluation est essentiel pour obtenir un inventaire impartial des capacités de leadership à tous les niveaux. Les évaluations favorisent également une plus grande diversité des effectifs car elles aident les managers à repérer les potentiels cachés et à évaluer les leaders de manière plus équitable.
2.
Comparer les résultats aux compétences essentielles en matière de leadership afin d'identifier les éléments les plus importants à développer.
Il est primordial non seulement de comprendre les points forts et les axes de développement sur le plan individuel, mais aussi de comparer ces résultats aux profils permettant d'assumer avec succès des fonctions de direction clés.
3.
Renforcer les axes de perfectionnement par une formation fondée sur les meilleures pratiques en matière de leadership.
Il s'agit notamment d'appliquer à des situations réelles les concepts nouvellement développés dans le cadre des programmes de formation.
4.
Utiliser la réserve de successeurs potentiels lorsqu'un poste se libère, en proposant coaching et mentorat pour faciliter les transitions.
Les cadres faisant partie de ces viviers ont déjà été identifiés comme des candidats susceptibles d'occuper les postes vacants et ont eu l'occasion d'être préparés à ces fonctions.
5.
Continuer à vérifier la qualité du plan de succession par le biais de conversations relatives au développement du leadership suite au changement de direction.
En examinant les données significatives et en identifiant les aspects susceptibles d'être améliorés, vous pouvez vous assurer que votre plan de succession n'est pas à l'origine de résultats négatifs.
Une méthodologie saine de planification de la succession peut faire progresser le nombre de leaders prêts à saisir la prochaine opportunité et constituer une base solide qui permettra à votre entreprise de prospérer à l'avenir sur des marchés incertains.
