L'avenir de la DEI passe par l'adoption de meilleurs comportements, et non par une simple prise de conscience
La réussite en matière de DEI n'est pas une mince affaire. Elle nécessite un engagement soutenu à tous les niveaux du leadership et une volonté d'intégrer la DEI dans le mode de fonctionnement de l'entreprise, plutôt que de la cantonner à des initiatives distinctes.
L'étude de cette année a mis en évidence plusieurs pratiques exemplaires qui se retrouvent dans toutes les organisations à la pointe de la DEI. Voici cinq pratiques clés qui aident les entreprises à faire bouger les choses :
1.
La DEI est une priorité claire, soutenue par des pratiques de haute qualité en matière de DEI.
Si les cadres dirigeants ne soutiennent pas la DEI, il y a peu de chances que des progrès soient réalisés. Mais ce soutien ne doit pas être purement théorique ; il doit s'accompagner de la mise en place de pratiques DEI de qualité qui intègrent l'inclusion dans les opérations quotidiennes de l'entreprise et dans les systèmes de gestion des talents.
2.
Les leaders possèdent de solides compétences interpersonnelles, y compris de l'empathie.
L'inclusion et l'équité prennent vie à travers les comportements des dirigeants. Il est peu probable que les talents variés restent dans la société si leurs leaders n'ont pas les compétences sociales nécessaires pour leur donner le sentiment qu'ils ont leur place, qu'ils sont appréciés et qu'ils ont un avenir au sein de l'entreprise.
3.
La planification de la succession implique le recrutement proactif de talents à haut potentiel provenant de divers horizons
Pour constituer un solide vivier de dirigeants, une entreprise doit élargir sa définition du potentiel de leadership et planifier de manière réfléchie l'intégration d'un éventail de compétences, d'états d'esprit et de points de vue dans ses viviers de hauts potentiels.
4.
Les cadres dirigeants établissent une relation de confiance avec les employés.
Les employés qui ont été traditionnellement négligés et sous-représentés dans les instances dirigeantes peuvent naturellement être plus sceptiques quant à l'engagement des cadres dirigeants en faveur de la réussite de la DEI. Il est essentiel que les hauts leaders s'attachent à tenir leurs promesses, à pratiquer la transparence et à instaurer la confiance dans le cadre de leurs activités, et pas seulement en ce qui concerne les questions liées à la DEI.
5.
Le coaching est essentiel à la croissance.
Les managers doivent offrir des opportunités de croissance et de développement aux membres de l'équipe. Dans le but d'accroître les chances des groupes sous-représentés, de nombreuses organisations commettent l'erreur de placer des personnes dans des rôles pour lesquels elles ne sont pas préparées, sans leur apporter le soutien nécessaire à leur réussite. Mais les entreprises qui réussissent en matière de DEI font un effort conscient pour développer des capacités d'accompagnement dans l'ensemble de leur entreprise afin de s'assurer que les personnes reçoivent le feedback et le coaching dont elles ont besoin pour s'épanouir dans de nouvelles fonctions.
Nos données montrent clairement que l'investissement dans la DEI permet aux entreprises d'obtenir de meilleurs résultats, à la fois sur le plan financier et sur celui de la réduction des risques dans leur pipeline de leadership.
La manière avec laquelle les entreprises abordent la DEI est un indicateur non seulement de leur engagement, mais aussi de leur mode de fonctionnement au quotidien pour permettre aux talents de tous horizons de donner le meilleur d'eux-mêmes. Les entreprises doivent réfléchir à la culture de confiance globale qu'elles sont en train de bâtir et à la manière d'intégrer l'inclusion dans cette stratégie, et non pas de la séparer.
