EN CHIFFRES
Les leaders ressentent un sentiment d’inclusion plus fort lorsqu’ils travaillent entièrement à distance
Une culture d'intégration est davantage le fait des leaders que du lieu de travail
Alors que de nombreuses entreprises débattent des mérites du travail en présentiel par rapport à une formule hybride ou à distance, une question clé se pose : comment le lieu de travail affecte-t-il la culture générale de l'entreprise, y compris le sentiment d'inclusion ? Bien que cela puisse sembler contre-intuitif, nos données montrent que les leaders qui travaillent à distance ressentent globalement un sentiment d'inclusion beaucoup plus fort au travail que leurs pairs qui exercent leur activité en présentiel ou suivant des modalités hybrides.
Plus particulièrement, les cadres de sexe féminin qui se rendent au bureau sont nettement moins susceptibles de déclarer que leur entreprise est intégratrice.
Les leaders issus de minorités qui travaillent entièrement à distance sont également beaucoup plus enclins à ressentir un fort sentiment d'inclusion au sein de leur entreprise que ceux dont le travail s'effectue en présentiel ou de manière hybride.
Il convient également de noter que, quel que soit leur lieu de travail, les cadres issus de minorités éprouvent un plus fort sentiment des intégration dans leur entreprise que leurs homologues ne faisant pas partie d'une minorité. Cela est probablement dû en partie aux efforts plus importants déployés par leur entreprise en matière de DEI, et au fait que les leaders issus de la diversité progressent au sein d'organisations plus inclusives.
La corrélation entre le site de travail et un plus fort sentiment d'inclusion peut être liée à la sensation d'être considéré comme une personne à part entière dans une culture de confiance autorisant les leaders à travailler de manière flexible, en fonction de leurs obligations familiales et domestiques.
Cependant, il existe également un lien significatif avec la manière dont les managers évoluant dans un établissement ayant développé une culture de travail à distance favorisent l'inclusion. Nous avons constaté que dans les compagnies où l'inclusion est élevée, les managers font trois choses spécifiques. Par ordre décroissant d'impact, ils agissent de façon à :
- Favoriser et maintenir une relation basée sur la confiance.
- Consacrer du temps à la reconnaissance des succès des membres de l'équipe.
- Encourager les membres de l'équipe à exprimer leurs préoccupations et à remettre en question le statu quo.
Lorsque les managers adoptent systématiquement ces comportements efficaces, les employés sont 7 fois plus susceptibles de déclarer que l'inclusion fait partie intégrante de la culture de leur entreprise.
