Le grand départ de la Diversité

À tous les niveaux, les femmes et les personnes issues de minorités sont beaucoup plus susceptibles de dire qu’elles sont obligées de changer d’entreprise pour progresser dans leur carrière. Lorsque nous avons examiné les facteurs sous-jacents des personnes qui avaient l’intention de partir, il y avait peu de preuves que les femmes et les minorités vivaient des expériences significativement différentes. Il y avait peu de différence dans leur degré de satisfaction à l’égard de leur taux d’avancement, des possibilités de perfectionnement qui leur étaient offertes, des attentes en matière de performance ou de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Et dans de nombreux cas, les minorités ont signalé des taux plus favorables dans ces domaines.

En fait, les facteurs sous-tendant leur intention de rester ou de partir étaient principalement liés à l’environnement créé par les leaders de leur entreprise. Par ordre d’impact, voici les principaux facteurs qui expliquent pourquoi les leaders d’horizons divers restent pour faire progresser leur carrière :

Il est encore plus important pour les leaders et les cadres intermédiaires d’avoir des cadres dirigeants qui établissent une forte confiance avec les employés. Parmi les 2,155 femmes et leaders issus de minorités de niveau intermédiaire et supérieur de notre étude, 64 % des personnes qui ne faisaient pas confiance à leurs cadres dirigeants ont déclaré qu’elles avaient l’impression de devoir partir pour progresser. À titre de comparaison, seulement 27 % des membres de ce groupe ont déclaré qu’ils avaient l’intention de partir lorsqu’ils faisaient confiance aux hauts leaders de leur entreprise.

Les données montrent clairement que les entreprises ne peuvent pas retenir les femmes et les leaders issus de minorités talentueux par le biais d’approches fragmentaires. Il faut qu'ils créent une culture et un environnement de leadership plus forts et qui intègrent l’inclusion.