GLOBAL LEADERSHIP FORECAST 2023
EN CHIFFRES
Le recours au coaching pour le développement des leaders diminue
Moins d’entreprises se concentrent sur le coaching pour le développement, mais celles qui le font y voient des avantages majeurs
Alors que de nombreuses entreprises s’efforcent de créer une culture de coaching, moins d’entreprises déclarent en avoir une, une baisse spectaculaire par rapport à 2020.
Seulement 23 % des leaders disent qu’ils veulent plus de coaching de la part de leurs managers, et ils considèrent que c'est la modalité d’apprentissage qu’ils désirent le moins.
Sans surprise, cette tendance est étroitement liée à l’efficacité de leur manager en matière de coaching.
Les leaders qui ont déclaré bénéficier d’un coaching efficace de la part de leurs managers étaient deux fois plus susceptibles de vouloir en bénéficier davantage. Ils sont également plus susceptibles d’avoir une opinion positive de l’approche et de la culture de développement de leur entreprise.
Les leaders qui bénéficient d’un coaching de qualité de la part de leurs managers sont :
- 4,3 fois plus susceptibles d’avoir le sentiment d’avoir une voie de développement claire en tant que leader.
- 2,7 fois plus susceptibles de se sentir responsables d’être des leaders efficaces.
- 1,5 fois moins susceptibles de se sentir obligés de changer d’entreprise pour progresser.
Parce qu’il peut avoir un impact significatif, les entreprises devraient considérer le coaching comme une opportunité d’améliorer la rétention et de créer des expériences de développement significatives.
Plongée dans les données
Les leaders qui bénéficient d’un coaching de qualité de la part de leurs managers sont 1,5 fois moins susceptibles de se sentir obligés de changer d’entreprise pour progresser
OÙ SE CONCENTRER
Développer les compétences de coaching des leaders
Quatre-vingt-cinq pour cent des professionnels des RH déclarent que les compétences en coaching seront essentielles pour les leaders au cours des trois prochaines années. Mais pour que les leaders deviennent des coachs efficaces, ils doivent avoir une profondément conscience de la façon dont leur style est perçu par les autres et faire partie d’une culture plus globale qui encourage le coaching.
Nous avons identifié trois facteurs clés qui aident les leaders à augmenter l’efficacité de leur coaching :
1.
Les managers et/ou les mentors officiels donnent l’exemple.
Sans surprise, les leaders ont tendance à suivre la même approche de coaching que leurs propres managers et mentors, qui ressemble généralement à l'approche sûre approuvée par l'entreprise. C’est pourquoi il est essentiel que les hauts leaders créent un modèle positif et un environnement propice au coaching, où ils encouragent les autres à partager leurs feedbacks sur le moment.
2.
Les leaders procèdent à une évaluation objective.
De nombreux leaders surestiment la qualité de leurs capacités de coaching, car ils obtiennent rarement des feedbacks sur leurs compétences d'accompagnement. Une évaluation objective de haute qualité ou une évaluation à 360 degrés peut ouvrir la voie à des conversations de coaching significatives en aidant les leaders à prendre conscience de leurs forces et de leurs domaines de développement.
3.
Les leaders constatent l’impact du coaching sur leur efficacité globale.
Le coaching est une compétence de base qui a un impact sur l’efficacité d’un leader dans tous les aspects de son poste. Nous avons constaté une forte corrélation entre l'évaluation par les leaders de leurs compétences en coaching et leur perception de leur efficacité globale en tant que leader. Plus précisément, 47 % des leaders qui pensent qu’ils sont au-dessus de la moyenne en matière d’efficacité du leadership estiment qu’ils sont efficaces dans le coaching et le développement des autres. Dans le même temps, seulement 18 % des leaders qui estiment être dans la moyenne ou en dessous de l’efficacité en matière de leadership ont déclaré être efficaces dans le coaching des autres. Alors que les entreprises se concentrent sur le développement des compétences de coaching de leurs leaders, elles doivent mettre l’accent sur l’impact que cela aura sur la performance globale du leadership.
