GLOBAL LEADERSHIP FORECAST 2023
EN CHIFFRES
Principaux facteurs de rétention des employés à hauts potentiels
La rétention des meilleurs talents est cruciale dans une économie limitée
Dans le sillage de la pandémie et de la Grande Démission, les entreprises ont connu une hémorragie de talents à fort potentiel. Alors que les prévisions économiques laissent entrevoir la possibilité d’un ralentissement ou d’une récession, les leaders espèrent peut-être que le taux de rotation du personnel diminuera. Exceptionnellement, cependant, le marché du travail reste très tendu, en particulier pour les meilleurs talents. Les entreprises doivent travailler d’arrache-pied pour retenir ces acteurs cruciaux, d’autant plus que les PDG se préoccupent beaucoup de leur prochaine génération de leaders.
Les leaders à haut potentiel sont conscients que leurs compétences sont recherchées et ils sont intéressés par l'acquisition de nouvelles expériences.
Parmi les employés à fort potentiel au cours des trois premières années de leur présence dans l'entreprise, seulement 12 % ont déclaré avoir l’intention de quitter leur poste au cours de l’année. En revanche, les employés à fort potentiel qui travaillent dans l’entreprise depuis trois ans ou plus sont 25 % de risque supplémentaire de départ. Le seuil de trois ans semble être le point critique pour que ces leaders précieux commencent à montrer un intérêt pour passer à autre chose.
Les leaders à haut potentiel ont également des normes élevées quant aux types de leaders pour lesquels ils veulent travailler, 32 % d’entre eux indiquant qu’ils ne toléreraient pas un leadership inefficace.
Les leaders à haut potentiel ont également des normes élevées quant aux types de leaders pour lesquels ils veulent travailler, 32 % d’entre eux indiquant qu’ils ne toléreraient pas un leadership inefficace, contre 12 % des leaders qui ne présentent pas un haut potentiel. Lorsque leurs managers sont efficaces avec les compétences interpersonnelles, les employés à haut potentiel étaient 3,3 fois moins susceptibles d’indiquer leur intention de quitter leur entreprise au cours de l’année.
En plus des compétences interpersonnelles de leurs leaders, trois facteurs clés font la plus grande différence dans les intentions de rester des employés à haut potentiel :
- Des opportunités de croissance et de développement.
- Des attentes claires et réalistes en matière de performance.
- Des managers qui sont des coachs efficaces.
Plongée dans les données
3 ans est le point critique lorsque les leaders de valeur se demandent s’ils doivent chercher leur prochaine opportunité en interne ou en externe.
OÙ SE CONCENTRER
Offrez des expériences plus approfondies aux leaders à haut potentiel
Le facteur le plus important qui détermine si les employés à fort potentiel restent et progressent au sein de leur entreprise est d’avoir des opportunités de développement. Il y a trois expériences de développement que les leaders à haut potentiel préfèrent :
- 85 % veulent être accompagnés par des coachs internes et externes pour les aider à se développer en tant que leaders.
- 71 % souhaitent une formation dispensée par un instructeur pour renforcer leurs compétences en leadership.
- 56 % souhaitent utiliser l’évaluation pour diagnostiquer les points forts et les aspects à améliorer.
Au cours de leurs trois premières années en tant que leaders, les leaders à haut potentiel étaient beaucoup plus susceptibles de rechercher chacune de ces expériences de développement que leurs pairs. De plus, ceux qui ont reçu un coaching de qualité de la part de leur manager étaient 2,3 fois plus susceptibles de vouloir plus de coaching de manager que les leaders à haut potentiel qui n’ont pas reçu un accompagnement adéquat de la part de leur manager.
Ces expériences de croissance sont encore plus importantes pour les jeunes travailleurs à fort potentiel (génération Z et milléniaux de moins de 35 ans) qui recherchent plus de coaching et de feedback sur la façon dont ils peuvent évoluer en tant que leaders au sein de leur entreprise. Si l’on se fie aux réponses des jeunes à haut potentiel, il est clair que ces expériences de développement sont payantes.
Cinquante pour cent des jeunes travailleurs à haut potentiel qui vivent ces expériences de développement clés déclarent avoir un plus grand sentiment d’utilité au travail que ceux qui ne vivent pas les mêmes expériences (35 %). Ils sont également beaucoup moins susceptibles de vouloir quitter leur entreprise. Seulement 5 % ont déclaré qu’ils prévoyaient de partir au cours de l’année, contre 10 % de leurs pairs qui n’avaient pas reçu d’expérience de développement.
Plongée dans les données
Les jeunes employés à haut potentiel étaient 2,4 fois plus susceptibles de rester dans des entreprises qui offrent des expériences de développement clés.
