GLOBAL LEADERSHIP FORECAST 2023
EN CHIFFRES
Les leaders à distance se déclarent très satisfaits de leur fonction
Plutôt qu'un compromis idéal, le travail hybride peut offrir le pire des deux mondes
Les entreprises qui tentent d'optimiser l'espace de travail pour favoriser la productivité et la collaboration sont en train de vivre une expérience fulgurante. Alors que les cadres dirigeants s'inquiètent de la disparition de la culture d'entreprise et de la diminution du travail d'équipe, les employés se heurtent à une certaine résistance à l'égard des formules de travail flexibles.
La culture du travail hybride est en réalité l'approche la plus difficile et la moins engageante.
Bien qu'il existe des différences notables entre les pays et les secteurs d'activité, de nombreuses entreprises ont tenté de trouver un compromis en adoptant le travail hybride, dans l'espoir d'offrir une certaine flexibilité à leurs employés tout en préservant la culture du face-à-face au sein de leur entreprise. De manière surprenante, notre étude montre que cette approche du travail est en fait la plus compliquée et la moins engageante.
Lorsque nous avons demandé aux leaders d'évaluer la qualité de leur leadership et de leurs expériences de travail, ceux qui occupent des postes hybrides ont donné les notes les plus basses quant à leur degré d'engagement et d'énergie au travail. Moins de la moitié (49 %) des leaders travaillant selon un modèle hybride ont déclaré être tout à fait engagés et seulement un tiers ont indiqué que leur emploi leur donnait de l'énergie, soit environ 10 % de moins que leurs homologues travaillant en présentiel ou à distance.
L'une des raisons pour lesquelles les leaders hybrides sont moins engagés semble être que cette forme de travail combine le pire des deux systèmes et les oblige à maintenir un équilibre difficile entre leurs différentes priorités. Les leaders hybrides sont les moins enclins à dire qu'il est facile d'équilibrer leur travail et leur vie privée. Alors que les responsables sont confrontés aux défis de la communication et de la direction d'équipes dispersées, le fardeau supplémentaire que représente le fait d'organiser et de coordonner le temps passé en face à face avec leurs équipes pèse lourdement sur eux.
Plongée dans les données
58 % des dirigeants dans le monde entier travaillent désormais dans un rôle hybride ou à distance.
OÙ SE CONCENTRER
Stimuler l’engagement grâce à des comportements clés de leadership
Pour que le travail hybride et à distance réussisse, les employés doivent être engagés et productifs. Nous avons examiné les comportements en matière de leadership et constaté que quatre d'entre eux se distinguent systématiquement par leur capacité à susciter des niveaux d'engagement plus élevés :
- Entretient la confiance avec les employés.
- Encourage les autres à remettre en question les anciennes façons de faire les choses.
- Écoute et répond avec empathie (compréhension des émotions des autres).
- Fournit aux membres de l'équipe des opportunités de gagner en visibilité.
Il est important que les responsables d'équipes hybrides et virtuelles prennent conscience de la différence que peuvent faire ces comportements. La confiance et la visibilité, en particulier, font une énorme différence pour les employés qui se trouvent à cheval entre une culture de travail en présentiel et une virtuelle. Les employés occupant des postes hybrides étaient 4,4 fois plus engagés lorsque leur manager entretenait régulièrement la confiance, et 4,6 fois plus lorsqu'il offrait aux membres de l'équipe la possibilité de gagner en visibilité.
Les employés « hybrides » étaient 4,4 fois plus engagés lorsque leur responsable entretenait régulièrement la confiance.
Pour les employés entièrement à distance, le fait de recevoir des feedback était l’un des principaux moteurs de l’engagement. Les employés à distance qui ont déclaré que leur supérieur leur faisait régulièrement des retours constructifs avaient un taux d'engagement 2,5 fois plus élevé que les employés qui n'en recevaient pas régulièrement.
Le besoin d'un leadership hybride et virtuel efficace ne fera que croître, car les plus jeunes générations entrant sur le marché du travail continuent de souhaiter et d'attendre une flexibilité professionnelle. Les leaders ont besoin de soutien et de développement pour améliorer leurs compétences en matière de leadership virtuel. Cela est d'autant plus vrai que seuls 27 % d'entre eux se disent très efficaces pour piloter des équipes hybrides ou virtuelles. C'est donc globalement le domaine dans lequel les leaders se montrent les moins efficaces.
