Avant de parler des techniques d’entretien comportemental, je voudrais d’abord parler d’un éléphant.
Je vais commencer par raconter une fable ancienne. C’est l’histoire d’un groupe d’hommes qui, dans l’obscurité, touchent un éléphant pour découvrir ce que c’est. Chacun touche une partie différente de l’éléphant. L’un d’eux touche la jambe (« Oh, l’éléphant est un pilier ! »). Un autre, la défense (« L’éléphant est une arme ! »). Lorsque les hommes discutent de ce qu’ils ont ressenti, ils se rendent compte qu’ils ne sont pas d’accord sur ce qu’est un éléphant. Aucun d’entre eux n’avait tort, car chacun d’entre eux avait vécu quelque chose de différent. Mais aucun d’entre eux n’avait non plus une vue d’ensemble.
Je pense à cette histoire de l’éléphant parce que j’ai récemment lu des critiques sur l’entretien comportemental. Et elles semblent avoir été écrites par des « examinateurs d’éléphants » qui se concentrent sur des techniques d’entretien comportemental mal exécutées.
Ou pire encore, sur ce qu’ils pensent à tort être les bonnes techniques d’entretien comportemental. Ils ont des opinions fortes, négatives, parfois virulentes. Mais ils ne semblent pas comprendre ce qu’est vraiment l’entretien comportemental.
Un blogueur l’a qualifié de « modeste indicateur » de la performance au travail. Il a poursuivi en décrivant son système d’entretien, bien supérieur. Ce système n’était qu’un entretien comportemental avec un nom différent.
Un autre blogueur a déclaré que l’entretien comportemental est « la pire façon possible de recruter quelqu’un ». Il a plutôt préconisé la recherche d’une bonne adéquation entre les besoins du candidat et ceux de l’employeur. Comme si ce n’était pas l’objectif de l’entretien comportemental.
Méfiez-vous de l’examinateur d’éléphants qui n’a jamais vu l’animal dans son intégralité à la lumière du jour.
Alors, explorons les dernières interprétations erronées, les malentendus et les mauvaises informations sur l’entretien comportemental et les techniques d’entretien comportemental.
Pour ce faire, examinons quatre mythes courants.
1. Le but des entretiens comportementaux est de décider quel candidat est le plus digne du poste.
Réalité : L’entretien comportemental est enraciné dans l’idée que le comportement passé prédit le comportement futur. C’est comme si votre beau-frère redemandait à emprunter de l’argent ce mois-ci. Que faites-vous ? Vous évaluez s’il vous a remboursé la dernière fois. Ensuite, c’est vous qui décidez.
De même, les intervieweurs comportementaux formés cherchent à comprendre ce que le candidat a montré dans le passé. Cela leur permet de faire des prédictions éclairées. L’objectif n’est pas de déterminer qui est le plus « digne » du poste. Il s’agit plutôt de savoir qui a le mieux démontré les compétences, les comportements et les motivations appropriés. Ils prédisent qui aura le plus de succès dans le poste et qui trouvera la plus grande satisfaction personnelle dans le travail. Pour paraphraser le blogueur cité ci-dessus, il s’agit d’identifier une bonne adéquation entre les besoins du candidat et ceux de l’employeur.
2. Vous n’apprendrez jamais à connaître un candidat par le biais de techniques d’entretien comportemental, comme en posant des questions écrites à l’avance.
Réalité : Vite, qui est le meilleur intervieweur dans les médias ? Cette personne connectée à son sujet et qui livre un entretien révélateur et approfondi ? Quel que soit votre choix, que ce soit Barbara Walters, Anderson Cooper ou Howard Stern, je vous assure qu’ils se préparent. Ils préparent des questions à l’avance pour déclencher une conversation bidirectionnelle. Il en va de même pour les intervieweurs comportementaux compétents et formés.
Un intervieweur formé à l’entretien comportemental, qui applique les bonnes techniques d’entretien comportemental, utilise d’excellentes questions. Par exemple : « Parlez-moi d’une fois où vous aviez des priorités contradictoires... » Ou encore : « Expliquez-moi comment vous avez résolu un problème d’entreprise... » Ensuite, ils approfondissent avec des questions pour obtenir les bons détails. Cela permet à l’intervieweur d’entendre des exemples réels. Il s’agit notamment d’exemples de ce que le candidat a fait et de la façon dont il l’a fait. Et ils obtiennent également des informations sur les circonstances liées à l’exemple.
Les réponses à ces questions en disent plus sur un candidat que des questions improvisées. Vous connaissez le type. Des questions telles que : « Nous avons un problème d’innovation dans notre département. Que feriez-vous pour nous aider ? »
La réponse d’un candidat à cette question commencera par « J’aimerais... » Ainsi, l’intervieweur n’aura aucun moyen de savoir si le candidat a déjà fait ce qu’il ou elle propose. Un intervieweur intelligent évitera les scénarios hypothétiques. Au lieu de cela, il se préparera avec des questions qui susciteront des histoires riches et révélatrices.
3. Presque tous les chercheurs d’emploi offrent des réponses convenues et toutes faites.
Réalité : Les candidats peuvent avoir des exemples préparés à partager lors de l'entretien. Et ils doivent en avoir ! C’est ce qu’on appelle la préparation. Oui, les intervieweurs intelligents sont préparés. Mais il en va de même pour les candidats intelligents s’ils sont vraiment intéressés par le poste. Ils auront fait leurs devoirs. Et ils se seront familiarisés avec les exigences du poste et auront préparé leurs meilleures histoires. C’est le travail de l’intervieweur de creuser dans les réponses pour plus de détails.
Un intervieweur habile, utilisant les bonnes techniques d’entretien comportemental, approfondira avec des questions de suivi au candidat. Des questions telles que : « Expliquez-moi les étapes que vous avez suivies » ou « Quelles alternatives avez-vous envisagées ? » Ces questions de suivi donnent au candidat l’occasion de briller, lorsque les histoires partagées sont réelles. Ou alors, si le candidat doit se démener pour broder sur une « réponse toute faite », il s’effondrera.
4. L’entretien comportemental est basé sur la peur.
Réalité : La peur est l’ennemi mortel de l’entretien comportemental. Lors d’un entretien comportemental, l’intervieweur veut savoir comment le candidat a géré des situations dans le passé. Ce qu’il a fait face à un défi. Quand il a triomphé. Et les événements ou les situations dont il est fier.
Aucun candidat ne s’engagera pleinement dans ces conversations s’il a peur ou s’il est intimidé. En interrogeant les candidats sur leurs expériences passées, les recruteurs en apprennent davantage sur eux. Et ils apprennent comment ils peuvent se comporter dans des situations futures. Les candidats, quant à eux, peuvent parler d’eux-mêmes. C’est le sujet qu’ils connaissent le mieux. L’entretien comportemental dépend du fait que le candidat soit à la fois à l’aise et franc.
C’est loin d’être basé sur la peur.
Les intervieweurs qui mettent les candidats sur le gril ou les intimident ont probablement appris ce comportement lorsqu’ils étaient candidats. Les mauvais intervieweurs sont le produit de mauvais entretiens. C’est pourquoi les intervieweurs doivent être formés aux bonnes techniques d’entretien comportemental. Il s’agit notamment d’établir des relations, d’évaluer objectivement les réponses et d’éviter les questions sensibles ou potentiellement illégales.
L’entretien comportemental ne se résume pas à la qualité des questions. Il s’agit de la compétence de l’intervieweur. Lorsque les intervieweurs ne sont pas correctement formés, ils échouent. Et il en va de même pour les personnes qu’ils recrutent.
40 ans de recherche ne peuvent pas se tromper
Ne vous laissez pas berner par les examinateurs d’éléphants. Plus de 40 ans de recherche confirment que les entretiens comportementaux produisent les meilleures embauches. Ils offrent également la meilleure expérience pour le candidat. Pour que l’entretien comportemental soit prédictif, les intervieweurs doivent être formés. Ils doivent être formés aux bonnes techniques d’entretien comportemental. Et ils doivent suivre un système structuré lorsqu’ils mènent des entretiens, qu’ils évaluent les données des candidats et qu’ils prennent une décision de recrutement.
En savoir plus sur l’entretien comportemental.
Katy Campbell est heureuse de vivre dans sa ville d’adoption de Pittsburgh, en Pennsylvanie, au siège mondial de DDI. En tant que cheffe de produit mondiale pour la sélection ciblée de DDI, elle adore aider les organisations dans leur sélection, le développement et la rétention des meilleurs talents.
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