Que faut-il pour être un bon manager ? C’est l’une des principales questions que nous entendons de la part des clients et des dirigeants, qui tentent de définir ce à quoi ressemble un bon leadership dans leur culture d’entreprise. Ils commencent donc à essayer de définir les compétences essentielles des managers de première ligne.
Et cela s’avère beaucoup plus difficile qu’ils ne le pensent. Après tout, il y a beaucoup de grandes qualités que vous voulez voir chez vos leaders. Comment le résumez-vous aux comportements les plus essentiels dont vos leaders ont besoin ?
Dans ce blog, je vais parler de la façon d’identifier les compétences essentielles des managers de première ligne. Je passerai également en revue la meilleure façon d’utiliser les compétences pour tirer le meilleur parti de votre programme de développement du leadership de première ligne .
Pourquoi le développement du leadership devrait-il être basé sur les compétences ?
Avant de nous plonger dans les compétences elles-mêmes, commençons par les raisons pour lesquelles le développement du leadership devrait être basé sur les compétences. Tout d’abord, parlons des compétences elles-mêmes. Une compétence est un ensemble de comportements et de capacités spécifiques qu’un leader doit démontrer pour réussir dans un travail particulier.
Certaines entreprises n’incluent pas les compétences lors du développement de leurs leaders, en utilisant une approche plus non structurée de l’apprentissage des sujets liés au leadership. Mais cela peut créer un environnement de leadership profondément chaotique. Si chaque leader fait quelque chose de différent, comment définissez-vous votre culture de leadership ? Comment évaluez-vous le succès de vos leaders et mesurez-vous les progrès ?
Lorsque les professionnels du développement des talents prennent le temps de définir les compétences nécessaires à la réussite, cela peut être très rentable. Selon le rapport d’enquête sur les pratiques en matière de compétences professionnelles et de rôles de DDI, lorsque les compétences sont le fondement de leurs processus RH, 91 % des organisations déclarent que leur formation et leur développement sont plus efficaces.
La mise en garde, cependant, est que vous ne pouvez pas prendre trop de temps pour déterminer quelles doivent être vos compétences. Le rapport sur les aptitudes et les compétences 2021 de RedThread Research met en garde : « L’identification des besoins et des priorités en matière de développement de la main-d’œuvre est l’un des plus grands obstacles au développement de la main-d’œuvre. Et le temps qu’une organisation puisse comprendre le déficit de compétences et déployer un programme de développement, les compétences ne seront probablement plus pertinentes.
En bref, commencez à travailler rapidement.
Critères pour des modèles de compétences efficaces pour les gestionnaires de première ligne
Bien qu’il soit important d’avoir des compétences pour vos gestionnaires de première ligne, toutes les compétences ne sont pas créées de la même manière. Comment distinguer un modèle de compétences solide d’un modèle faible ?
Bien que je puisse écrire sur ce sujet seul pendant un certain temps, je mentionnerai brièvement trois critères importants lors de l’élaboration d’un modèle de compétences pour les gestionnaires de première ligne :
- Alignez-vous sur les priorités stratégiques de l’entreprise. Trop souvent, la stratégie des RH est dissociée de la stratégie de l’entreprise. Par exemple, si la stratégie de votre entreprise repose sur l’innovation et l’expansion sur de nouveaux marchés, mais que votre modèle de compétences est principalement axé sur les comportements liés à l’efficacité des processus, vous n’atteindrez pas les objectifs commerciaux dont vous avez besoin.
- Différenciez-vous en fonction des niveaux de leader. De nombreuses entreprises essaient d’utiliser une seule compétence pour refléter une certaine compétence. Mais les comportements sont différents à chaque niveau. Par exemple, une communication efficace au niveau des leaders de première ligne se fait principalement par le biais de conversations, de la gestion des performances et de certaines présentations. Pendant ce temps, une bonne communication au niveau de la direction est très différente. Ainsi, lors de la création d’un modèle de compétences des managers de terrain, assurez-vous que les compétences sont spécifiquement orientées vers les actions des managers de première ligne.
- Concentrez-vous sur les comportements observables. C’est une question importante. Les compétences mal définies se concentrent sur les résultats et laissent beaucoup de place à l’interprétation. Au lieu de cela, les compétences doivent être axées sur des actions claires et observables. Chez DDI, nous appelons cela des actions clés. Vous devez savoir exactement à quoi ressemble une bonne exécution de la compétence.
Développement du leadership axé sur les compétences en 5 étapes
Maintenant que vous comprenez ce qui constitue un modèle efficace de compétences des gestionnaires de première ligne, quelles sont les étapes de la conception d’un programme de développement du leadership axé sur les compétences ?
Voici cinq étapes :
1. Identifiez les moteurs de l’activité.
Question à se poser : Quelle est la situation dans son ensemble ?
Chez DDI, nous considérons les moteurs d’affaires comme les 3 à 4 principaux défis que les dirigeants et les cadres supérieurs considèrent comme les plus critiques pour le succès futur de leur entreprise. Il peut s’agir de stimuler l’innovation, de créer une culture de haute performance, d’établir des relations solides avec les clients ou d’atteindre des objectifs commerciaux similaires de haut niveau. Alors que beaucoup d’entreprises veulent dire : « Nous essayons de faire toutes ces choses », l’objectif est de le réduire à vos 3 ou 4 principaux défis les plus importants .
2. Identifier les compétences essentielles des gestionnaires de première ligne.
Question à se poser : Qu’est-ce qui favorise le succès du leadership ?
Une fois que vous les avez identifiés, chaque moteur d’activité spécifique est soutenu par des compétences qui soutiennent la stratégie. Par exemple, si l’un des moteurs d’activité de votre entreprise est de favoriser une culture de haute performance, les compétences associées aux managers de première ligne consisteraient à inspirer les autres, à encadrer et à guider la réussite de l’équipe.
En plus de ces compétences spécifiques à l’entreprise, vous voudrez peut-être ajouter des compétences fondamentales et tendance qui seront importantes pour vos leaders. Plus d’informations à ce sujet ci-dessous.
3. Diagnostiquer les forces et les faiblesses des compétences.
Question à se poser : Qu’est-ce qui est fort et qu’est-ce qui est faible maintenant ?
Une fois que vous avez identifié les moteurs de l’activité et leurs compétences pertinentes, vous pouvez évaluer les forces et les faiblesses actuelles de vos leaders de première ligne. Si possible, essayez d’utiliser les données d’évaluation. Si vous ne disposez pas de données d’évaluation, concentrez-vous sur les données provenant d’évaluations des performances, d’enquêtes sur la culture ou d’autres commentaires organisationnels. Armé de ces données, vous pouvez choisir les forces à exploiter et les faiblesses à renforcer pour atteindre les résultats les plus prioritaires de votre organisation.
4. Concentrez-vous sur les objectifs de développement et les plans d’action.
Question à se poser : Quelles sont les actions qui donnent les meilleurs résultats ?
Aidez les leaders à créer des objectifs de développement et des plans d’action basés sur les compétences. Vous pouvez offrir à vos leaders des possibilités de formation, de coaching, d’apprentissage numérique et de pratique pour développer leurs compétences. Pour accélérer et maintenir leur apprentissage et leur motivation, vous pouvez également vous abonner à des plateformes d’apprentissage, à des ressources de recherche ou à des services de coaching.
5. Configurez l’assistance.
Question à se poser : Comment puis-je maintenir mon élan ?
Renseignez-vous auprès des dirigeants pour comprendre ce qu’ils pensent du développement. Que pouvez-vous faire pour vous assurer que le développement est respecté ? Les leaders ont-ils du mal à accéder à l’apprentissage ou ont-ils du mal à mettre en pratique des compétences clés ? Comprenez les défis et efforcez-vous d’éliminer les obstacles au développement auxquels vos leaders peuvent être confrontés. Et une fois que votre programme est opérationnel, faites de l’amélioration continue un pilier. Demandez à vos leaders ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas et prenez leurs commentaires à cœur.
Identifier les compétences essentielles des managers de première ligne
Voyons maintenant un peu plus en détail comment identifier les compétences dont vous avez besoin pour les managers de terrain. Dans la section précédente, j’ai parlé de l’identification de certaines des compétences uniques qui sont alignées sur votre stratégie d’entreprise.
De plus, vous voudrez peut-être intégrer certaines des compétences fondamentales dont presque tous les leaders de première ligne ont besoin. Voici quelques-unes des plus courantes :
- Communication
- Établir des partenariats
- Coaching
- Prise de décision
- Faciliter le changement
- Exécution
Cependant, le contexte de l’environnement de travail et les facteurs de stress sur le leader ont changé (et continueront de changer) radicalement. Ces changements de contexte augmentent l’importance de certaines compétences en leadership dans chacun de ces domaines. Les Global Leadership Forecast 2021 (GLF) de DDI offrent des tendances et des informations importantes en matière de recherche sur le leadership.
Selon le rapport, les leaders qui réussissent en temps de crise sont ceux qui peuvent acquérir rapidement de nouvelles compétences et accepter le changement et l’incertitude. De plus, les organisations dont les dirigeants maîtrisaient mieux ces compétences étaient mieux préparées à relever les défis commerciaux auxquels elles étaient confrontées :
- Diriger des équipes virtuelles
- Coaching
- Délégation
- Empathie (intelligence émotionnelle)
Mais sur la base d’une analyse du GLF sur les compétences pour lesquelles les leaders ont le plus besoin d’aide, les RH devraient se concentrer sur le développement de ces compétences essentielles à mesure qu’elles s’adaptent rapidement pour répondre aux nouvelles demandes :
- Gérer le changement
- Influencer
- Établir des partenariats
En conclusion :
Focalisation laser avec développement basé sur les compétences
En fin de compte, vos compétences de gestionnaire de première ligne serviront de guide pour réussir dans votre organisation. Il vous aide à créer des plans d’action de développement clairs qui aideront vos leaders à voir ce qu’ils doivent faire pour être performants et passer au niveau supérieur. Par conséquent, vous commencerez également à voir d’autres avantages, comme un taux de roulement plus faible, une meilleure acquisition de talents, de meilleures performances, et bien plus encore.
Et cela vous offrira la clé d’un avenir meilleur pour votre entreprise : un banc de direction solide. Une fois que vous aurez défini votre culture de leadership et aidé les leaders de première ligne à s’épanouir dans leurs rôles, ils seront prêts à passer au niveau supérieur.
Considérez cela comme l’avantage concurrentiel ultime.
Découvrez comment les abonnements DDI peuvent vous aider à renforcer vos leaders de première ligne.
Ruth Moskowitz, Ph.D., est consultante principale chez DDI. Ce qui l’inspire le plus, c’est d’aider la force de vente, les consultants et les clients à former de meilleurs leaders pour un avenir meilleur grâce aux solutions basées sur les compétences de DDI. La nature, la musique, la famille, le yoga et les voyages sont ses énergisants préférés.
Sujets abordés dans ce blog
