L’année qui vient de s’écouler a radicalement changé le paysage des affaires. Et pour les leaders, les compétences autrefois pertinentes dans un monde pré-pandémique ont rapidement été remplacées par de nouvelles compétences de leadership indispensables. Les professionnels des RH se demandent comment créer un modèle de compétences en leadership adapté aux défis auxquels les leaders sont confrontés aujourd’hui. Comment savoir quelles sont les compétences clés dont les leaders ont besoin pour répondre aux changements actuels et futurs ?
Nous avons reçu beaucoup de ces questions lors d’un récent webinaire que nous avons organisé sur les compétences. Nous avons donc créé quelques vidéos pour répondre à certaines de vos questions les plus pressantes sur la façon de créer un modèle de compétences en leadership. (Si vous l’avez manqué, vous pouvez consulter notre webinaire sur les compétences ici.)
Y a-t-il des recommandations pour aligner les compétences sur les valeurs d’une entreprise ?
Pour répondre à la question « Comment créer un modèle de compétences en leadership ? », il est important de réfléchir d’abord aux éléments essentiels de votre cadre de compétences en leadership. Il s’agit de définir les priorités stratégiques et culturelles de votre entreprise et de les laisser guider votre modèle de compétences. Vous voudrez que votre modèle soit étroitement aligné sur ces priorités de haut niveau, afin que vos leaders soient sûrs d’avoir les compétences nécessaires pour les mettre en œuvre.
Lors de la mise en œuvre d’un nouveau référentiel de compétences, recommandez-vous de commencer au niveau individuel ou au niveau de la haute direction ?
Lors de l’élaboration d’un nouveau modèle de compétences pour plusieurs niveaux de leadership, il est recommandé de commencer par vos leaders de haut niveau. Pourquoi? Comme mentionné ci-dessus, il est essentiel que votre modèle soit aligné sur les priorités de haut niveau de votre entreprise. Il est donc tout à fait logique de commencer à élaborer un modèle de compétences pour les personnes qui comprennent vraiment votre entreprise, comme les cadres supérieurs, afin d’obtenir cet alignement stratégique dès le début de votre processus.
Mais notez que cela ne signifie pas que vous ne pouvez pas créer un modèle de compétences pour un travail de contributeur individuel ou une famille d’emplois. Bien qu’il soit idéal d’examiner votre cadre de compétences en leadership de manière plus systémique, il est OK de créer des modèles pour des emplois individuels si c’est ce qui convient le mieux aux besoins immédiats de votre entreprise en matière de talents.
Combien de compétences votre entreprise doit-elle avoir ?
C’est la question qui suit généralement : « Comment créer un modèle de compétences en leadership ? » Mais spoiler alert : il n’y a pas de chiffre magique ! Et la réponse préférée de tout le monde, « ça dépend », s’applique ici aussi. Le nombre de compétences que vous devez posséder dépend de nombreuses variables différentes.
Il y a cependant un juste milieu qui permet de trouver un équilibre. Efforcez-vous d’être à un endroit où vous capturez les domaines les plus critiques que vous devez prendre en compte pour un emploi ou une famille d’emplois particuliers. Mais gardez également à l’esprit que vous n’avez pas le temps d’interviewer quelqu’un sur un nombre infini de compétences.
Obtenez des réponses à d’autres questions sur votre modèle de compétences en regardant notre webinaire intitulé Mise à jour de votre référentiel de compétences pour une nouvelle économie.
Michael Ganeles est directeur de la gestion des produits chez DDI, où il dirige les solutions d’évaluation du leadership de DDI. Auparavant, il a également occupé le poste de directeur au sein de l’équipe mondiale d’habilitation sur le terrain de DDI et de chef de la pratique des soins de santé de DDI.
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