Peu importe l’obtention d’un siège-HR devrait être METTRE la TABLE

Les RH sont-elles vouées à être le dinosaure du monde de l’entreprise ?

Je me suis inquiété à ce sujet récemment. Les tout-petits d’aujourd’hui vont-ils grandir pour travailler pour une entreprise qui dispose d’une équipe ou d’une fonction RH ? Je crois qu’il est et continuera d’être désespérément nécessaire d’avoir un groupe qui se concentre sur l’habilitation des talents de l’entreprise, qui peut aider les organisations à naviguer dans la transformation numérique et les nouveaux modes de fonctionnement ou le mercantilisme. Pourtant, partout où je me tourne, j’entends des gens se plaindre de l’incompétence de leur équipe RH. Deux de mes préférées récentes : « L’entreprise proposera le modèle de rémunération et demandera aux RH de le déployer, c’est au-delà de leur intellect » et « Vous pouvez les inviter à la réunion de restructuration, mais si vous pensez qu’ils auront leur mot à dire, vous serez déçu. »

Qu’est-il arrivé aux RH et à la réputation des RH en tant qu’élément précieux de l’entreprise ? Et pourquoi cette critique des RH semble-t-elle se faire de plus en plus forte ?

Rôles RH : évoluer vers « l’anticipateur »

En 2014, je pensais que nous avions commencé à sensibiliser et à aller au fond de cette question. DDI a lancé une étude, The Global Leadership Forecast, dans laquelle nous avons partagé trois types d’associés RH avec un résumé détaillé ci-dessous :

• Reactor : définit les stratégies, assure la conformité, répond aux demandes de l’entreprise et installe les initiatives.
• Partenaire : Travaille pour des objectifs communs, partage des informations et promeut des solutions RH.
• Anticipateur : Utilise l’analytique pour faire des prévisions, fournir des informations, assurer un approvisionnement de talents de haute qualité et établir des liens avec les stratégies commerciales.

À l’époque, les résultats étaient terrifiants : seuls 20 % des chefs d’entreprise considéraient que leurs partenaires RH jouaient ce rôle d’anticipateur tant convoité. Trois ans plus tard, ce chiffre est tombé à 11 %. Gorgée. Maintenant, je comprends l’augmentation du volume de reproches - l’entreprise est de plus en plus frustrée.

Qui peut vraiment blâmer leur impatience de voir les RH opérer ce changement ? Après tout, les RH sont généralement le groupe qui est à l’origine de l’excellence en leadership, de la révolution culturelle et de la transformation de l’entreprise, malgré la stagnation ou même la régression de leur valeur pour l’organisation. Un énoncé d’enquête m’a vraiment frappé comme un résumé de la demande actuelle en matière de RH : « Ne vous contentez pas de demander une place à la table, vous devriez aider à la définir. »

3 Domaines de planification et de développement des RH

Cependant, dans le monde d'aujourd'hui où les organisations doivent se transformer et fonctionner en harmonie constante, les entreprises exigent davantage de leurs RH. En nous appuyant sur nos dernières recherches sur les prévisions mondiales en matière de leadership menées auprès de plus de 25 000 leaders et sur notre étude de 15 00 évaluations du leadership, explorons les trois principaux domaines de planification et de développement des RH :

1. Sens des affaires et sens des affaires : Le Washington Post a décrit la promotion de Mary Barra à la tête de GM comme « la rare PDG qui a travaillé dans les ressources humaines ». Cinq ans plus tard, il reste rare de trouver des PDG ayant une formation en ressources humaines, peut-être en partie parce que les RH ne sont pas considérées aujourd’hui comme démontrant des compétences associées à l’esprit d’entreprise. Les réponses aux sondages ont souvent mis les RH au défi de se rapprocher de l’entreprise / d’essayer de comprendre l’entreprise / d’apprendre l’entreprise. Vous voyez l’image. La plupart des commentaires sont que les RH ne démontrent pas de lien clair entre la stratégie d’entreprise et la planification RH. Il ne s’agit pas seulement d’un feedback de l’entreprise, mais aussi de la conscience de soi des RH, car seulement 28 % des RH estiment que ce lien entre l’entreprise et les personnes est étroit.
2. Comprendre et utiliser les données : L’exploitation d’un ensemble de données et d’analyses analytiques prédictives permet aux associés RH d’être 1,7 fois plus efficaces que ceux qui ne font pas preuve de ce comportement. Les actions clés associées à ce domaine semblent consister à comprendre les questions à poser à partir de divers rapports d’entreprise, à interpréter les chiffres avec précision, puis à faire quelque chose avec les informations qui ont un impact proactif sur la planification des talents. Par exemple, si un partenaire commercial RH entend parler de plans visant à stimuler la croissance de l’Inde en tant que marché rentable, attend-il de comprendre ce qui lui sera demandé pour soutenir cela, ou commence-t-il à examiner les tendances de recrutement passées, le temps d’embaucher localement, puis à prévoir le nombre de personnes nécessaires à la réalisation de la stratégie, ainsi que d’explorer les chiffres potentiels au sein des bassins de personnes existants ? C’est ce dont l’entreprise a besoin : que les RH comprennent l’opportunité commerciale et trouvent des données pour faire des recommandations ou fournir une prudence éclairée.
3. Réflexion et influence à 360 degrés : Bien que les RH soient créditées d’une intelligence émotionnelle élevée et fassent preuve d’une disposition exécutive fiable, ces compétences doivent être réutilisées dans le nouveau contexte de travail. Une fois que les RH auront compris l’entreprise et exploité les données, elles devront alors défendre leur position avec une capacité à voir la perspective de tous les côtés du problème. Cela peut entraîner des conséquences plus sévères pour les personnes parce qu’elles peuvent vraiment ressentir l’impact commercial ou pourraient conclure qu’elles sont difficiles à obtenir des avantages à long terme lorsque les risques à court terme crient le plus fort. Quoi qu’il en soit, il sera essentiel de voir tous les angles pour planifier une stratégie d’influence, qui impliquera non seulement leur disposition exécutive, mais aussi l’identification délibérée des besoins des parties prenantes et, par conséquent, la création d’un plan RH d’influence.

Votre maison RH est-elle en ordre ?

En résumé, mon conseil aux directeurs des ressources humaines et aux cadres dirigeants est le suivant : assurez-vous que votre maison est en ordre avant de ranger les maisons des autres. Vous conduirez le changement et soutiendrez l’exécution de l’entreprise beaucoup plus efficacement avec une armée d’anticipateurs dans votre fonction. Ce n’est peut-être pas le premier endroit vers lequel vous pensez lorsque vous calculez le budget de développement des talents de l’entreprise, mais si vous continuez à ne rien faire, votre équipe disparaîtra.

Je ne veux pas que les RH se recroquevillent et regardent leurs affiches de Mary Barra avec admiration. Je veux des centaines de « Mary » qui dirigent toutes sortes d’organisations parce que leur expérience en RH leur a donné le coup de pouce dont elles avaient besoin pour devenir des PDG de classe mondiale. Je veux que les histoires de réussite à la Steve Jobs soient enracinées dans des transformations où le leader a modélisé à la fois le quoi et le comment, parce qu’il a grandi dans les RH. Je ne pense pas que ce soit trop demander, nous devons simplement aider les RH à y parvenir et cesser d’observer sa disparition en toute conformité.

Découvrez comment devenir un anticipateur RH lors de notre prochain atelier public, HR Anticipator : Transitioning to Strategic HR, qui sera lancé en novembre à Londres, au Royaume-Uni.

Verity Creedy dirige l’équipe de vente européenne de DDI et est basée à Londres. Lorsqu’elle ne travaille pas avec les clients pour identifier des solutions de gestion des talents qui répondent à leurs objectifs stratégiques commerciaux, Verity lit d’innombrables livres sur Bizzy Bear avec sa jeune fille, fait du lèche-vitrine dans des magasins de chaussures inhabituels et trouve de nouvelles façons de collecter des fonds pour Cancer Research UK. Si vous avez des favoris de Bizzy Bear, des recommandations de magasins de chaussures ou des idées de collecte de fonds, veuillez les envoyer à verity.creedy@ddiworld.com