Frustration générationnelle (Partie 1)

Transcription

Pour la première fois dans l’histoire, il y a cinq générations sur le marché du travail : les traditionalistes, les baby-boomers, la génération X, les milléniaux et la génération Z. Cette grande diversité générationnelle ne manquera pas d’engendrer des styles de travail et des visions du monde qui s’entrechoquent.

Dans la première partie de notre entrevue avec l’auteur et coach Tim Dean, nous discutons de ce que ces groupes apportent à la table et des stéréotypes injustes associés à chaque génération.

Craig Irons :

Bonjour, je m’appelle Craig Irons et je suis votre animateur aujourd’hui pour le podcast Leadership 480 de DDI, le podcast qui consiste à tirer le meilleur parti de chaque moment de leadership.

Le sujet d’aujourd’hui se concentre sur les 480 jours, le nombre de jours de travail sur une période de deux ans, ainsi que sur les tendances et les forces dont les dirigeants doivent être conscients et qui ont un impact sur leurs entreprises. Le sujet d’aujourd’hui est celui des générations sur le lieu de travail. Nous accueillons Tim Dean.

Tim est un coach mondial certifié, un conférencier recherché passionné par l’autonomisation des autres pour qu’ils réalisent leur plein potentiel, un auteur à succès international. Et il enseigne également un cours à l’Université St. Louis intitulé « Comment tirer parti de la diversité générationnelle ». C’est donc de cela que nous parlons aujourd’hui avec Tim. Nous parlons de générations sur le lieu de travail.

Tim, merci de vous joindre à nous.

Tim Dean :

Je suis très heureux d’être ici. Merci d’avoir posé la question. J’ai hâte d’y être.

Craig Irons :

Formidable. Passons directement à ce cours que vous enseignez. Vous donnez un cours universitaire sur les générations sur le marché du travail. La première question qui me vient à l’esprit est donc la suivante : qu’est-ce qui fait que les générations sur le lieu de travail sont un sujet si riche que l’on pourrait passer un semestre entier à en parler ?

Tim Dean :

C’est une excellente question. Une petite mise en garde ou une divulgation complète, bien que le cours se déroule sur un semestre complet, il s’agit d’un cours du soir dans le programme d’études supérieures. Les étudiants travaillent à temps plein, puis suivent mon cours en tant qu’auxiliaire pour remplir leur programme de MBA. Donc, bien que cela dure tout le semestre, ce n’est pas trois jours par semaine pendant six ou trois semaines.

Craig Irons :

Sûr.

Tim Dean :

Cependant, chaque semestre, cela devient de plus en plus pertinent simplement parce que la plupart de mes élèves ont moins de 40 ans, ce sont donc des milléniaux. Certains milléniaux ont littéralement l’âge, disons, de 23 à 38 ans, et ils s’en sortent. Ils dirigent. Et en fait, ils dirigent plus tôt que n’importe quelle génération avant eux. Et par conséquent, le cours devient pertinent parce que j’aide littéralement à partager avec eux et à exposer avec eux ou à parler des meilleures pratiques, de la façon dont ils naviguent dans le champ de mines de la gestion des personnes qui ont l’âge de leurs parents.

Craig Irons :

Pleurage. Donc, même si, comme vous le soulignez, ce n’est pas un cours de trois jours par semaine pour le cours d’un semestre, mais je veux dire, c’est un sujet important, et il est logique que cela fasse partie d’un programme de MBA pour les raisons que vous venez de partager.

Tim Dean :

oui. Et pour couronner le tout, Carnegie Mellon, ici à Pittsburgh, dans le cadre de son programme d’immersion en leadership, offrait une poignée de cours différents que les étudiants en MBA devaient suivre pour, encore une fois, compléter leur développement du leadership. J’ai eu un atelier semblable à celui-là, que je fais maintenant à l’Université St. Louis.

Heureusement, certains universitaires reconnaissent qu’avant que les étudiants en MBA ne terminent leurs travaux d’études supérieures, il est pertinent d’obtenir un contexte d’expérience professionnelle réelle. Et maintenant que nous avons cinq générations sur le lieu de travail, c’est un sujet tellement pertinent et idéal en ce moment.

Craig Irons :

Donc, même si ce n’est qu’un soir par semaine, cela se déroule sur tout le semestre. Alors, de quoi parlez-vous ? Qu’y a-t-il dans votre programme pour ce cours ?

Tim Dean :

Eh bien, c’est une excellente question. En plus de parler du paysage des cinq générations et des définitions, et d’éliminer une partie de la terminologie, l’une des premières choses que nous devons toujours aborder en premier, ce sont les stéréotypes. J’ai des séances en petits groupes avec les élèves où ils sont en mesure d’écrire autant de stéréotypes négatifs que possible sur chacune des quatre, maintenant cinq générations. Pas de filtres.

Parce que lorsque vous entendez certaines générations ou où les noms apparaissent, votre première pensée peut devenir stéréotypée, en particulier pour la génération du millénaire. Il s’agit de dire : « Oh, ils ont le droit », ou « Ils sont trophées », ou « Ils sont gâtés », etc.

Cela, en commençant par les stéréotypes, doit d’abord se produire parce que nous devons le reconnaître, le faire connaître, puis le mettre de côté pour ensuite passer la vraie viande de la classe et le temps de parler, quelles sont les compétences uniques qu’ils apportent ?

Quelles sont les perspectives uniques que les milléniaux et les autres générations possèdent sur le lieu de travail ? Et maintenant que nous en avons cinq, comment les leaders peuvent-ils maximiser et tirer parti efficacement de ces compétences, de cette sensibilisation et de cette expérience ? C’est là que le cœur de la classe détermine le contenu.

Craig Irons :

Vous avez mentionné les cinq générations qui sont actuellement sur le marché du travail. Donc, juste pour une divulgation complète, ce sont ...

Tim Dean :

Les traditionalistes sont toujours là. Ils sont dans leurs 70 et 80. C’est de loin le plus petit sur le lieu de travail. Certains travaillent peut-être deux jours par semaine, trois jours par semaine, peu importe ce que l’entreprise prend en charge. Beaucoup d’entre eux sont peut-être une entreprise familiale où le patriarche ou les matriarches se présentent encore quelques jours par semaine, mais ils sont toujours là. Cela représente environ 3 % de la main-d’œuvre.

Craig Irons :

D’accord.

Tim Dean :

Les baby-boomers, c’est-à-dire la génération la plus nombreuse de ma vie. J’ai 50 ans. Ils étaient les plus nombreux en termes de population et de milieu de travail, et c’est encore un groupe assez fort ou assez important à l’heure actuelle. Ils ont maintenant été dépassés à la fois dans la population et sur le lieu de travail par les milléniaux.

Nous y reviendrons dans une minute car, comme toujours, nous sautons toujours par-dessus la génération X, la génération oubliée. Nous sommes la plus petite génération, ce que je suis, une génération X. Et nous n’avons pas les chiffres nécessaires pour pourvoir tous ces postes de retraités des baby-boomers qui sont vacants à un rythme record de 10 000 par jour. Nous n’avons pas les humains vivants dans ce pays pour tous les remplir.

Alors devinez qui doit diriger à nouveau, comme je l’ai mentionné au début ? Qui doit diriger en tant que manager plus tôt et plus jeune que n’importe quelle génération avant lui ? Il s’agit des milléniaux, qui sont maintenant les plus nombreux en termes de population et de travail, puis nous avons la génération Z, qui a à peu près entre 7 et 22 ans. Les plus âgés de la génération Z ont terminé leurs études universitaires depuis un an, ils sont donc maintenant sur le marché du travail.

Craig Irons :

Pleurage. Vous avez créé des fourchettes plutôt que des âges précis. Cela soulève donc la question suivante : comment définissez-vous une génération ? Est-ce qu’il naît dans un laps de temps spécifique, par exemple sur une période de 10 ans ou de 20 ans ? On dirait que ces définitions sont devenues, sinon arbitraires, du moins quelque peu fluides.

Tim Dean :

C’est bien ça. C’est bien ça.

Craig Irons :

Mais est-ce que c’est ça ? Est-ce si simple, ou y a-t-il autre chose en jeu ici ?

Tim Dean :

Eh bien, vous en parlez, et c’est en quelque sorte une combinaison de tout ce que vous venez de mentionner. Il y a deux auteurs, Howe et Strauss, si quelqu’un est curieux d’avoir un peu de contexte sur l’histoire générationnelle. Ils ont écrit plusieurs livres.

Ce qu’ils ont supposé, c’est qu’en Amérique, nous continuons à répéter des cycles de 80 ans, composés de quatre générations de 20 ans. Ils l’ont ramené aux 1500, disons, à cause de ce qui se passe dans notre pays au cours de ces siècles, qu’il s’agisse de choses sociales, de choses politiques, de guerres, de conflits, de reprise, de croissance. Ils l’ont essentiellement représenté graphiquement, si vous voulez, puis ils ont essayé de superposer le fait qu’il y a un cycle en cours que nous ne cessons de répéter.

Cela n’a plus autant de crédibilité aujourd’hui pour un certain nombre de raisons. Le plus important étant la technologie. Pendant des décennies, une génération a été principalement définie comme une cohorte de naissance, des individus qui sont nés par incréments de 20 ans et qui ont partagé des événements sociaux, politiques et économiques au cours de leurs années de formation.

Cela implique que lorsque vous avez entre, disons, l’âge de 8 à 18 ans ou de 18 à 20 ans... Ou pardon, huit à 20, tout ce qui se passe - socialement, politiquement et économiquement - vous partagez cela en tant que génération. Bien sûr, vous allez développer vos propres valeurs. Et bien sûr, nous avons beaucoup plus en commun que nous n’avons de différences.

Cependant, il y a une certaine crédibilité à l’idée qu’en raison des décennies auxquelles vous êtes né et que vous vous êtes donc développé en tant qu’adulte, il y a quelque chose à dire à ce sujet, sur la façon dont vous êtes motivé et sur la façon dont les événements du monde ont contribué à votre façon de travailler. Et c’est pourquoi la technologie, qui est maintenant la quatrième variable au cours des trois dernières années – sociale, politique, économique et maintenant technologique – est si critique.

C’est parce que les générations, si vous regardez les limites temporelles de nos jours, la génération X n’a que 15 ans et les baby-boomers en avaient 25. Les milléniaux n’ont que 15 ans. Les membres de la génération Z n’ont que 15 ans. La technologie est donc en train de redéfinir la cohorte de naissance et de la réduire.

Donc, c’est peut-être moins maintenant que les années où vous êtes né, et certainement plus quelle technologie a été lancée pendant vos années de formation. Cela fait en quelque sorte exploser le tout, parce qu’à l’avenir, une génération n’aura peut-être rien à voir avec votre année de naissance et seulement avec la dernière technologie qui vient d’être lancée.

Craig Irons :

Si je vous entends bien, ce que vous dites, c’est que vous pourriez presque tracer une ligne entre, disons, les personnes qui ont atteint l’âge adulte avant Internet, après Internet, ou même avant Facebook et Instagram et après.

Tim Dean :

C’est bien ça. Les membres de la génération X étaient la génération du pont. Nous avons grandi sans rien de tout cela, puis nous étions sur le lieu de travail lorsque c’est devenu monnaie courante, et nous vivons maintenant avec toutes les jeunes générations qui ont littéralement vécu avec la technologie toute leur vie. Vous avez raison. Cette technologie, surtout lorsque l’iPhone est sorti.

Et il y a tellement de recherches fascinantes sur la génération Z, par exemple, sur la façon dont ils ont retardé les rencontres, l’obtention d’un permis de conduire, l’essai de l’alcool ou le fait d’avoir un emploi en dehors du lycée. Graphiquement, il s’effondre. C’est tout simplement fascinant que la technologie ait littéralement affecté leurs décisions sur les quatre choses que j’ai mentionnées, ainsi que le nombre de fois où ils sortent avec leurs amis sans adulte.

Craig Irons :

Pleurage.

Tim Dean :

Restez donc à l’écoute pour la génération Z. Mais même les milléniaux. Je veux dire, les milléniaux les plus âgés sont, comme je l’ai mentionné, 38. Je veux dire, ce sont des parents.

C’est drôle. Il y a un article que j’aime et auquel je fais beaucoup référence. De nombreux milléniaux, lors de certaines de mes conférences, viendront me voir par la suite et me diront : « Eh bien, je ne ressemble en rien à ces enfants de 25 ans. » Et c’est compréhensible.

Craig Irons :

Sûr.

Tim Dean :

Et il y a un excellent article, « Ne m’appelez pas un millénial, je suis un vieux millénaire ». Donc, essentiellement, même s’il ne s’agit que d’une période de 15 ans, la génération du millénaire est définie comme, si vous voulez. Même cela, il y a de l’unicité, des sous-générations. Et c’est très bien aussi. Rien de tout cela n’est étiqueté de manière aussi stricte.

C’est être conscient, et c’est le mot le plus important que je partage avec mes étudiants et lors de tous les ateliers. Soyez conscient de ce que pense l’autre génération, en fonction de sa majorité, et de la façon de capitaliser à nouveau sur l’apprentissage de cela. Tout est bidirectionnel.

Et c’est là que les stéréotypes, pour en revenir à cela, ne font qu’entraver cela, parce que les stéréotypes sont à sens unique. Nous l’étiquetons. Nous le lançons sur quelqu’un d’autre, surtout les plus jeunes. Nous les étiquetons négativement, de manière stéréotypée. « Conscience générationnelle et diversité générationnelle », le cours que j’enseigne, porte sur la sensibilisation à double sens. Certes, mieux comprendre les vôtres et comprendre les autres avec lesquels vous travaillez littéralement tous les jours.

Craig Irons :

Nous nous entretenons avec Tim Dean, un entraîneur certifié, conférencier principal, et il enseigne également un cours à l’Université St. Louis dans le cadre de leur programme de MBA sur la façon de tirer parti de la diversité générationnelle.

En parlant de générations, Tim. Lorsque vous parlez de générations sur le marché du travail à bien des égards, vous avez presque l’impression que c’est devenu synonyme de simplement parler des milléniaux.

Tim Dean :

C’est bien ça.

Craig Irons :

Il y a eu tellement de couverture médiatique au cours des 10 dernières années sur les milléniaux. Alors, qu’en est-il de cette génération ? Maintenant, vous avez mentionné sa taille. Mais qu’y a-t-il chez cette génération qui attire autant l’attention et l’examen minutieux ?

Tim Dean :

Vous avez touché une partie de celui-ci. C’est simplement de l’image de marque et du marketing, parce qu’ils en ont le plus gros. L’autre chose est intéressante, et j’aimerais aussi vous donner un peu de contexte. L’une de mes diapositives, ou l’un de mes exercices que je fais avec ma classe, c’est que j’ai collectionné les couvertures du magazine Time datant des années 60.

À l’époque, les baby-boomers étaient la « mort de nous tous » dont les traditionalistes se plaignaient et s’inquiétaient. J’ai deux ou trois magazines de couverture du Time quand les membres de la génération X étaient les fainéants et qu’ils ne pouvaient même pas nous donner un nom, et qu’ils allaient tous nous tuer.

Aujourd’hui, les milléniaux ne sont que les prochains sur la liste. Je prédis qu’à chaque fois, dans n’importe quel forum, dans n’importe quel format, la génération Z fera la couverture du Time à une date ultérieure, et qu’elle se positionnera comme suit : « Oh, mon Dieu. Ils vont tous nous tuer.

L’autre chose qui est si intéressante, c’est que l’un des stéréotypes négatifs que l’on attribue continuellement aux milléniaux est tout simplement narcissique. Je suis ici pour vous dire un fait simple, spoiler alert, chaque jeune génération est plus narcissique que ses aînés. C’est juste un fait. Passer à autre chose.

Craig Irons :

Sûr.

Tim Dean :

Il y a donc des choses comme ça. Faites attention au bruit, surtout s’il s’agit d’un stéréotype. Et c’est pourquoi il est plus difficile, carrément plus difficile de passer du temps et de se concentrer sur : « Attendez, quelles sont les compétences uniques qu’ils peuvent réellement apporter ? »

Permettez-moi de vous donner un exemple. Comme je l’ai mentionné, à chaque conférence ou à chaque atelier que je fais, nous nous divisons toujours en groupes. Ils ont le champ libre, tous les stéréotypes négatifs, et j’en ai parlé. Après, c’est fini, et tous les rires, et il y a des listes et des pages et des pages, surtout les milléniaux. Je veux dire, c’est un tableau à feuilles mobiles et c’est 30, 40 choses différentes.

Une fois que c’est terminé et qu’il y a plus de contenu, je répète l’exercice, mais maintenant ils doivent faire des forces uniques de toutes les générations. C’est presque comme si vous pouviez entendre une épingle tomber parce que, d’une part, c’est beaucoup plus difficile parce qu’ils n’y ont tout simplement pas pensé, et les listes sont considérablement plus courtes. C’est peut-être 30 % de la durée des compétences et des forces uniques auxquelles ils peuvent penser par rapport à tous ces stéréotypes qui se répandent presque subjectivement ou inconsciemment.

C’est pourquoi je continue d’essayer de renforcer l’aspect de la sensibilisation. Concentrez-vous, concentrez-vous de force, concentrez-vous consciemment sur : « Attendez. Qu’est-ce qu’une valeur, une compétence et une éthique de travail uniques ? Et il y en a plusieurs que chaque génération est la seule à posséder.

Ce que j’aime vraiment chez les milléniaux, c’est qu’ils sont la génération la plus collaborative de la planète parce qu’ils sont coachés depuis leur naissance. Ils adorent les commentaires. Ils sont excellents dans les équipes. Encore une fois, si je suis un gestionnaire ou un leader d’entre eux, c’est l’occasion idéale de dire : « OK, comment pouvons-nous capitaliser là-dessus ? »

Craig Irons :

Vous avez mentionné le fait qu’il y a eu... Chaque génération qui arrive attire l’attention. « Ils vont nous tuer tous », je crois que vous avez dit.

Tim Dean :

Droite. Droite. Des générations plus âgées.

Craig Irons :

Des plus âgés, oui.

Tim Dean :

Comme je le fais pour la génération Z en ce moment. Non.

Craig Irons :

Nous plaisantons, les amis.

Tim Dean :

Je plaisante, oui.

Craig Irons :

On s’amuse juste un peu.

Tim Dean :

Et rappelez-moi plus tard de vous dire comment s’appelle le nom de la génération qui leur succède.

Craig Irons :

Ce sera notre petit cliffhanger ici, donc je suis vraiment intéressé de l’entendre.

Tim Dean :

Oui. Si quelqu’un qui écoute a un enfant de six ans et moins, il ne fait pas partie de la génération Z.

Craig Irons :

Hmm. Eh bien, je serai intéressé d’entendre ce qu’est cette révélation.

Tim Dean :

Exactement.

Craig Irons :

Cela reviendra ici dans un instant. Revenons un instant aux milléniaux. Toute l’attention médiatique consacrée aux milléniaux, encore une fois, compte tenu de ce dont vous avez parlé avec les générations précédentes et de la façon dont ils ont été dépeints, est-ce que c’était un peu excessif ? Je suppose, ce que je veux dire par là, dans quelle mesure l’attention a-t-elle été erronée ? Où s’arrêtent les différences et où commencent les stéréotypes ?

Tim Dean :

Excellent point, Craig. L’autre aspect fascinant qui contribue, je pense, à une grande partie de l’attention, et qui est parfois justifié. Enlevez les stéréotypes. Passons au lieu de travail. La génération du millénaire est la première génération sur le marché du travail à adopter le changement d’emploi.

Et ce que je veux dire par là, c’est que leur durée moyenne est de 18 à 24 mois. Bien sûr, quand je partage cela avec une salle pleine de baby-boomers, leurs têtes explosent virtuellement. Je fais partie de la génération X, j’ai occupé de nombreux emplois au début de ma carrière, si vous voulez, où cela était considéré comme un véritable point négatif. Cela a été perçu comme une perception négative du changement d’emploi ou des lacunes.

Cette époque est révolue. Donc, les milléniaux, parce qu’ils ont littéralement pris l’idée et la philosophie du travail et l’ont renversée, c’est probablement, je suppose, ce qui contribue à une grande partie de l’objectif de « Que diable font-ils ? » Parce que c’est complètement différent.

Il n’est plus conforme. Il n’est plus standardisé. C’est tout sauf le cas. Ils veulent redéfinir notre façon de travailler, où nous travaillons, quand nous travaillons, et cetera. Cela peut heurter les dirigeants, les cadres supérieurs et certaines entreprises. C’est difficile à accepter. Par conséquent, il en résultera, bien sûr, cette réaction.

J’ai l’impression que cela contribue certainement à une grande partie de la presse. Prenez : « Les milléniaux sont en train de tout tuer. » C’est ce qui est drôle. Mais il y a un impact réel sur l’efficacité quotidienne, le travail quotidien, la survie de l’entreprise, la rétention, etc. Si quelqu’un vous écoute, si vous dirigez une entreprise, il est temps de vous adapter. Rappelez-vous les chiffres que j’ai partagés avec vous. Membres de la génération X, nous n’avons pas les chiffres. Vous disparaîtrez.

Craig Irons :

Écoutez notre prochain épisode pour le reste de notre entrevue avec Tim Dean, expert des générations en milieu de travail.

Joignez-vous à la conversation sur Twitter ! Utilisez #Leadership480 pour répondre à vos questions sur votre moment le plus marquant en tant que leader et sur ce que vous en avez appris.