Frustration générationnelle (Partie 2)

Transcription

Écoutez pour apprendre spécifiquement comment la génération X, les milléniaux et la génération Z sont similaires dans leurs objectifs de carrière tout en étant très différents. (Et découvrez la réponse au cliffhanger de l’épisode précédent : quel est le nom de la génération après la génération Z ?)

Craig Irons :                        

Dans cet épisode du podcast Leadership 480. Nous partagerons la conclusion de mon entretien avec Tim Dean, coach professionnel, conférencier principal et enseignant d’un cours à l’Université de St. Louis sur les générations sur le lieu de travail. Nous pensons que vous apprécierez la conclusion de notre conversation.

Tim, vous et moi sommes tous les deux de la génération X. Et tout à l’heure, vous avez parlé de la façon dont notre génération est en quelque sorte considérée comme la génération oubliée. Nous avons fait des recherches vraiment formidables ici à DDI sur les contributions et la valeur que les leaders de la génération X peuvent apporter à leurs organisations.

Tim Dean :                          

C’est bien ça.

Craig Irons :                        

De votre point de vue, des recherches que vous avez faites et de votre expérience en parlant aux gens des générations, pensez à la génération X.

Tim Dean :                          

J’ai tout un sujet qui est le risque d’oublier la génération X.

Craig Irons :                        

Oui, alors quelle serait une prise de vente que vous feriez pour notre génération ?

Tim Dean :                          

L’industrie financière est un secteur qui fonctionne très bien, car les membres de la génération X sont littéralement sur le point d’hériter de 30 billions de dollars de leurs parents ou grands-parents baby-boomers. Et il ne s’agit certainement pas encore de sauter la génération X pour atteindre les milléniaux. Donc, oui, nous sommes les plus petits.

Oui, parfois, nous pouvons être les oubliés en plaisantant. Les membres de la génération X font littéralement partie de la haute direction, ils héritent de la richesse. Ils seront le moteur des marchés. Oui, nous sommes les plus petits, mais nous allons avoir un coup de poing très puissant, bien qu’à court terme. Il y a donc un risque de mettre fin à tout : les baby-boomers contre les milléniaux, les baby-boomers contre les milléniaux. Nous comptons toujours.

Craig Irons :                        

Eh bien, c’est encourageant d’entendre Tim. J’apprécie que vous l’ayez compris.

Tim Dean :                          

Pour tous les membres de la génération X, nous comptons bien.

Craig Irons :                        

Donc, avec toute la couverture médiatique autour des milléniaux, une partie de ce récit a été que trouver un sens au travail est vraiment important pour eux.

Tim Dean :                          

Cent.

Craig Irons :                        

Mais il n’y a pas que les milléniaux qui ont soif de sens dans leur travail ? C’est ce qui se passe d’une génération à l’autre, ou ?

Tim Dean :                          

Je dirais que oui. En tant que membre de la génération X, c’est ce que j’ai toujours voulu. Il m’a juste fallu des décennies pour enfin passer à l’action. La différence, c’est qu’en tant que membre de la génération X, nous avons été élevés pour obtenir le diplôme, obtenir un bon emploi, obtenir une promotion, suivre le chemin, rester dans une entreprise, etc., et ne déménager que très rarement, avec parcimonie. Les milléniaux sont tout à leur honneur, parce qu’ils ont été témoins de la façon dont leurs parents ont été traités, leurs parents de la génération X et des baby-boomers, l’époque de la loyauté mutuelle ne reviendra pas. Ils comprennent. 

Par conséquent, leur loyauté envers une entreprise est complètement redéfinie. Et si vous êtes curieux de savoir ce que vos employés de la génération Y entendent par fidélité, vous feriez mieux de leur demander, car ce ne sera pas ce que vous pensez. Question simple. Qu’est-ce que la loyauté signifie pour travailler ici ? Et soyez prêt à recevoir n’importe quelle réponse.

Mais à cause de cela, ils sont beaucoup plus catégoriques à un plus jeune âge pour exiger, si vous voulez, ou certainement choisir un travail qui correspond à quelque chose qui leur tient vraiment à cœur. Et laissez-moi vous donner un exemple. Dans ma pratique, je suis coach, j’entraîne des individus individuellement. 

Et un client avocat, il venait de terminer ses études de droit et il est venu me voir et si vous pouvez imaginer, je fais signe à mes mains d’être ouvertes pour comparer mon offre de gauche à celle de droite. Et il a dit, j’ai deux offres de ces deux cabinets d’avocats différents, cette offre ici dans cette main et cette offre dans cette main. Et il a dit, je ne suis tout simplement pas d’accord avec ce que fait ce cabinet d’avocats.

Et il bougeait sa main droite. En d’autres termes, il décidait délibérément d’un emploi de carrière en fonction de la façon dont un cabinet d’avocats fait son travail. Et encore une fois, vous dites cela à une salle de baby-boomers et encore une fois, vos têtes explosent à nouveau. Ce n’était même pas une considération que nous nous permettions d’envisager, et nous ne connaissions pas non plus toutes les verrues du bon, du mauvais, du laid. 

Si nous avions de la chance, nous avions un rapport annuel et nous connaissions peut-être quelqu’un à l’intérieur de l’entreprise pour savoir que nous obtenions des informations secrètes. C’était tout. Aujourd’hui, les milléniaux ont tout à leur disposition, toutes les informations, tous les procès, tout ce qui est en cours. Donc, ils décident littéralement si je suis d’accord avec ce que fait cette entreprise.

Craig Irons :                        

Donc, les leaders plus expérimentés qui écoutent peut-être cela, ils entendent dire qu’il s’agit d’une main-d’œuvre multigénérationnelle, il y a des défis qui y sont associés.

Mais vous savez, en réalité, nous avons toujours eu une main-d’œuvre multigénérationnelle. C’est bien ça? Alors, qu’est-ce qui rend ce moment différent de ce qu’il a été dans le passé ?

Tim Dean :                          

Nous n’en avons jamais eu quatre jusqu’à il y a 16 ans.

Craig Irons :                        

Vraiment?

Tim Dean :                          

Étant donné que les générations étaient principalement définies avec des incréments de 20 ans, en général, nous n’en avions généralement que trois à un moment donné. Mais parce que la génération X a été la première à aller 15 ans, les milléniaux étaient là avant que les traditionalistes ne prennent leur retraite. Maintenant, la génération Z est là avant que tous les traditionalistes ne soient partis.

Nous en avons donc maintenant cinq. C’est une première.

Craig Irons :                        

Pleurage. C’est donc juste plus de complexité.

Tim Dean :                          

Vous avez tellement de pensées diverses. Comment les individus communiquent, comment les individus se motivent, comment les individus gèrent les conflits, comment les individus interagissent. Tous ces éléments sont pertinents dans un lieu de travail, que vous soyez virtuel ou non. Pourtant, vous avez maintenant cinq perspectives différentes à venir. C’est là que la prise de conscience est si importante.

Craig Irons :                        

Nous nous entretenons avec Tim Dean, un coach mondial certifié qui donne également un cours à l’Université St. Louis dans le cadre de son programme de MBA. Le cours s’intitule « Comment tirer parti de la diversité générationnelle ».

Tim, parlons un peu de la génération Z. Il y a quelques semaines, certains de nos auditeurs ont peut-être vu ceci, le New York Times avait une section spéciale sur les voix de la génération Z et de cette génération, qui sera plus grande que les milléniaux, n’est-ce pas ?

Tim Dean :                          

Il finira par dépasser. Et les gens se demandent, comment est-ce possible s’ils ont déjà sept ans et plus, comment réaménager une plus grande population ? Et c’est l’immigration et la migration. En fait, les milléniaux continuent de croître. Leur génération s’agrandit également en temps réel. Mais vous avez raison.

Ce qui est fascinant à propos de la génération Z à ce jour, et vous avez raison, c’est qu’il est encore tôt en soi, car ils ne sont sur le marché du travail que depuis un an. Ce qui est fascinant, cependant, c’est de revenir aux auditeurs qui sont de la génération X, par exemple.

Les parents baby-boomers où papa travaillait et maman était à la maison. Cependant, les droits des femmes et les femmes ont commencé à travailler. Ensuite, le père et la mère travaillaient tous les deux ou divorçaient parfois, les taux ont commencé à augmenter.

Donc, les membres de la génération X, d’où le surnom de latchkey, nous étions la génération qui a grandi avec peut-être aucun parent à la maison après l’école. D’où la clé autour de notre cou que nous devions nous laisser entrer, être indépendants et prendre soin de nous jusqu’à 22h00 ou 7h00.

Imaginez maintenant qu’en tant que membre de la génération X, lorsque nous avons grandi, notre état d’esprit était, oh attendez, aucun des deux parents n’était à la maison. Oh non, nous allons tous les deux être à la maison. Imaginez donc que le pendule ait basculé complètement dans l’autre sens. Par conséquent, les milléniaux ont été élevés avec leurs deux parents à la maison.

Par conséquent, si vous avez entendu, les auditeurs ont entendu, la parentalité hélicoptère où ils planent et le télémarketing et les déplacements ou le travail à domicile ont encore renforcé cela. Alors maintenant, les milléniaux ont 38 ans, les plus âgés. Ils ont des enfants et leurs enfants sont de la génération Z en soi. Imaginez maintenant que le pendule se balance dans l’autre sens. Par conséquent, les enfants de la génération Z, de 7 à 22 ans, en particulier les adolescents, sont maintenant élevés avec des parents qui viennent d’être héliportés.

Aujourd’hui, la situation s’atténue et nous n’en voyons que les effets. Ainsi, certaines des premières recherches nous montrent que les membres de la génération Z sont plus pragmatiques et plus réalistes que leurs aînés de la génération Y. Et ils sont aussi un peu plus enclins à rester plus longtemps dans une entreprise, mais il y a un astérisque.

Et ce que cela signifie, c’est que là où les milléniaux ont sauté d’un emploi à l’autre sans réfléchir, d’accord, je saute. Parce que rappelez-vous que les pensions n’existent pas en soi, les 401 sont transférés n’importe où. Il n’y a aucun risque financier. L’écart, comme je l’ai mentionné, le saut, n’est plus négatif. Les membres de la génération Z, cependant, ont été témoins de ce que leurs milléniaux ont fait.

Ils sont prêts à rester plus longtemps dans une entreprise. Encore une fois, un peu plus réalistes, un peu plus pragmatiques, cependant, ils veulent passer d’un rôle à l’autre. Donc, pour éviter qu’ils ne changent d’emploi comme leurs aînés de la génération Y, vous feriez mieux de monter en puissance dès le début et de changer régulièrement de rôle pour eux dès le premier jour. Parce qu’ils resteront plus longtemps tant qu’ils sauront que la rampe est en place et qu’au coin de la rue, il y a de multiples opportunités de rôles futurs.

Et il ne s’agit pas seulement d’un onboarding de six mois que certaines entreprises font ou doivent obtenir, il s’agit d’un processus continu, régulier et intentionnel qui dure des années. C’est donc la petite mise en garde que la bonne nouvelle est qu’ils resteront plus longtemps. Le hic, c’est le saut de rôle.

Craig Irons :                        

Intéressant. Et Tim, nous n’avons presque plus de temps. J’aimerais donc vous poser quelques questions supplémentaires.

Nous avons donc eu une excellente conversation ici sur les générations sur le lieu de travail. Quels conseils donneriez-vous aux leaders qui doivent diriger des équipes multigénérationnelles ?

Tim Dean :                          

Excellente question. Et c’est quelque chose que nous traversons littéralement dans la salle de classe. Je demanderais à vos auditeurs, s’ils ne conduisent pas, d’écrire les trois mots suivants. Prenez une feuille de papier, prenez un crayon et écrivez les trois mots suivants. Quoi, comment et pourquoi ?

Et après avoir écrit ces trois mots, quoi, comment et pourquoi, prenez toujours votre crayon dans votre main et tracez un grand X à travers le pourquoi, parce que c’est un mot que vous n’êtes plus autorisé à utiliser en tant que leader pour commencer toute question à partir de ce jour.

Il a tendance à être accusateur. Il a tendance à créer des réactions et des réponses défensives. On peut donc imaginer qu’un leader de n’importe quelle génération demande à un subordonné direct pourquoi cela s’est produit. Pourquoi est-ce tardif ? Pourquoi l’avez-vous fait de cette façon ? Immédiatement sur la défensive. Forcez-vous à reformuler chaque question avec seulement le mot quoi ou comment.

Alors, à quoi pensiez-vous ? Comment en êtes-vous arrivé à cette conclusion ? Que pensez-vous que nous devrions faire ensuite ? Comment voulez-vous procéder ? Quelle est la meilleure chose que nous puissions faire ensuite ? Comment aimeriez-vous vous impliquer ? Comment voulez-vous être récompensé ? Comment pouvons-nous faire en sorte que cela se produise ? Quelle implication souhaitez-vous ou non ?

C’est tellement une question de bon sens. Ce n’est tellement pas une pratique courante qu’il faut une conscience consciente pour se forcer à s’arrêter et à reformuler au milieu d’une pensée. Et oui, c’est pertinent pour toutes les générations, pour répondre à la question de Craig. Les différences, cependant, surviennent lorsque vous avez affaire à plusieurs générations, pour en revenir à la prise de conscience.                                 

Donc, lorsque vous êtes plus conscient de la pensée, de la motivation et du style de communication de chaque génération, encore une fois, je suis le premier à convenir, d’après de nombreux articles, que les générations ne sont qu’une alouette ou qu’il ne s’agit que d’un stratagème marketing. Je ne suis pas là pour défendre tout ce qui concerne les générations. Pourtant, en d’autres termes, je suis tout à fait d’accord que nous avons beaucoup plus en commun et que nous voulons plus de choses identiques que différentes.

Je suis tout à fait d’accord avec cela. Ce que j’épouse, c’est qu’en raison des différents styles de communication, nous voulons tous la même chose. Nous communiquons simplement différemment. Ainsi, lorsque vous utilisez ces questions « quoi » ou « comment », ce sont les mots que vous utilisez lorsque vous les posez en fonction de la génération avec laquelle vous communiquez qui vous permettent d’obtenir la meilleure réponse.

Craig Irons :        

Une dernière question. Ce podcast a pour but de faire en sorte que chaque moment de leadership compte et vous nous avez certainement aidés aujourd’hui avec de bonnes idées, mais pouvez-vous nous parler d’un moment de leadership qui a eu un impact sur votre vie ?

Tim Dean :                          

Wow, excellente question. La première chose qui me vient à l’esprit, honnêtement, c’est quand j’étais assis dans un café à St. Louis, dans le Missouri, avec un homme qui était un ami dont je ne savais pas à l’époque qu’il était lui-même entraîneur. Et je me lamentais d’avoir quitté un autre emploi dans une entreprise qui, après seulement quatre mois, était physiquement et mentalement toxique. Et je savais, OK, ce n’était pas ça.

Cependant, je me demandais un peu ce qui m’attendait. Et ce que j’apprécie vraiment chez lui, c’est qu’il a été capable, en tant que leader, de m’écouter et de m’aider à redécouvrir, si vous voulez, quelque chose que j’avais toujours recherché. Dans le même ordre d’idées, pour revenir à l’excellente question que vous avez posée plus tôt, ne voulons-nous pas tous simplement faire quelque chose qui fait une différence, qui a un impact ou qui nous passionne ?                                      

Grâce à cette conversation dans ce café, il m’a aidé à me souvenir de tous ces exemples de lieux de travail, quel que soit le titre que j’avais, quel que soit le code postal dans lequel je vivais, peu importe si cela faisait partie de mon travail ou non. Et puis il m’a dit, voilà ton fil.

Donc, en d’autres termes, il m’a littéralement aidé à redécouvrir que j’avais fait ce fil indirectement à travers tous les emplois que j’avais eus. Et c’est ce moment aha qui m’a amené à lancer ma pratique de coaching et à me faire certifier et à le formaliser, etc. Si cette conversation n’a pas lieu, honnêtement, je ne sais pas ce qui se passe maintenant. Et c’était il y a maintenant six ans et demi.                               

Ce que j’aime le plus chez la génération du millénaire, et je vais revenir sur eux une dernière fois, c’est leur volonté de changer d’emploi et oui, ils se plaindront à ce sujet et des stéréotypes négatifs de, oh, vous n’êtes pas loyal ou vous l’êtes, etc., vous voulez une promotion en six minutes et vous devriez être un manager plus tôt.

En fait, ils s’adressent au désir interne de ne pas être un travail, c’est tellement intégré maintenant. L’équilibre entre vie professionnelle et vie privée a disparu. C’est maintenant l’intégration travail-vie personnelle. Ils veulent faire quelque chose en quoi ils croient. Et ils se permettent de l’explorer à un âge beaucoup plus jeune que je ne l’ai jamais fait. Ça, c’est cool. Parce qu’alors, je pense, regardez le potentiel, si même la moitié de cette génération, et c’est dans les 70 millions, prend cette voie, le potentiel est hors norme. 

Et ce n’est pas fini. Cliffhanger.

Craig Irons :                        

Ah, le cliffhanger. Oui. oui. La question était donc, ou plutôt le cliffhanger, de savoir quelle est la génération

qui vient après la génération Z ?

Tim Dean :                          

Je ne peux pas laisser passer le cliffhanger. C’est comme toutes ces séries d’un an que nous avons regardées et qui ont été annulées et nous n’avons jamais su ce qui s’était passé. Donc, la génération Z, j’ai mentionné qu’ils ont de sept ans à 22 ans, sur une période de 15 ans. Donc, vous pouvez imaginer pour ceux qui sont fans d’ouragans, quand le service météorologique nomme les ouragans, ces très rares et rares fois où nous avons eu tellement de tempêtes nommées que nous avons terminé l’alphabet, après W ils deviennent grecs.

De sorte qu’une année, je me souviens bien, nous avons subi l’ouragan Alpha. Donc, c’est le nom de la, si vous avez un enfant qui est un nouveau-né jusqu’à l’âge de six ans et pour les neuf prochaines années en soi, et il peut être plus court, c’est la génération Alpha.

Craig Irons :                        

Génération Alpha.

Tim Dean :                          

De rien.

Craig Irons :                        

Alors maintenant, nous le savons. Tim Dean, vous êtes un entraîneur, vous êtes un conférencier principal, vous êtes un enseignant et vous êtes un gars très intelligent. Et merci d’avoir pris le temps de nous parler des générations en milieu de travail.

Tim Dean :                          

Je vous en prie, Craig, merci.

Craig Irons :                        

Et merci à nos auditeurs. Nous savons que votre temps est précieux, et nous vous remercions de partager certaines de vos précieuses minutes avec nous. C’est Craig Irons avec Tim Dean, qui vous rappelle de faire de chaque moment de leadership un compte.

Autres ressources 

• Site web de Tim Dean 
• Les 2018 résultats de l’étude Global Leadership Forecast de DDI sur les leaders de la génération X et de la génération Y .  
• L’histoire interactive du New York Times sur la génération Z, racontée dans ses propres mots. 

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