par Bruce Court
Ce n’est un secret pour personne que les ressources humaines ne sont pas toujours le service le plus populaire dans une entreprise. Malheureusement, lorsque nous avons mené notre Global Leadership Forecast 2018, nous avons constaté que les RH ne parviennent pas à assumer un nouveau rôle, que nous avons qualifié d'« anticipateur », et qui est devenu essentiel pour que les RH soient perçues comme performantes. Les deux autres rôles que nous voyons, le réacteur et le partenaire, sont plus courants dans les RH, mais, pour que les ressources humaines soient efficaces aujourd’hui et à l’avenir, les leaders des RH doivent recadrer leur approche.
Chez DDI, nous définissons les rôles des RH comme suit :
Réacteur : établit et assure le respect des politiques ; répond aux besoins de l’entreprise ; met en place des initiatives de base pour gérer les talents.
Partenaire : Travaille à l’atteinte d’objectifs communs avec les supérieurs hiérarchiques ; partage des informations avec l’entreprise sur les lacunes en matière de talents ; fournit des solutions RH.
Anticipateur : Utilise l’analytique pour prévoir les besoins en talents ; fournit des informations et des solutions pour assurer un approvisionnement en talents de haute qualité ; établit un lien entre la planification des talents et la planification des activités ; privilégie la stratégie.
Bien que nous reconnaissions que chaque professionnel des RH doit effectuer des tâches associées à chaque rôle, afin de répondre aux besoins futurs de l’entreprise et de rester crédible, il doit mettre davantage l’accent sur les pratiques d’anticipation pour gérer les talents de manière stratégique.
Une plongée plus profonde dans la recherche
Dans le cadre du Global Leadership Forecast 2018, nous avons examiné les différentes pratiques en matière de talents pour les réacteurs, les partenaires et les anticipateurs, dans le but d’identifier les pratiques qui différencient les anticipateurs des partenaires. Le tableau ci-dessous met en évidence les huit pratiques que les anticipateurs pratiquent plus efficacement que les partenaires.
Comme vous pouvez le constater, de nombreux leaders signalent que le maillon le plus faible est le lien entre la planification des talents et la planification stratégique. De plus, seulement 28 % des plus de 2 500 professionnels des RH interrogés estiment que le lien entre les deux est étroit et que ce lien commence tôt dans le processus de planification stratégique.
La bonne nouvelle est que la technologie est maintenant en place pour fournir de l'analyse prédictive, qui constituent la pierre angulaire d’un anticipateur ; c’est le vecteur qui permet aux RH de démontrer la valeur plus tôt dans le processus de planification.
L’importance d’être un anticipateur
L'importance des anticipateurs n’est pas une nouveauté. Une partie du rôle de mon père pendant la Seconde Guerre mondiale consistait à être un anticipateur. Il était chargé de se rendre en territoire ennemi dans une voiture de reconnaissance et de recueillir des renseignements sur l’emplacement et le mouvement des troupes et des chars ennemis. Ces informations étaient essentielles pour permettre aux forces du Commandement allié de planifier et de se préparer aux batailles à venir. Si les généraux chargés de prendre les décisions stratégiques n’avaient pas eu ces informations, ils auraient pris beaucoup plus de risques !
Une entreprise avec laquelle nous travaillons s’est lancée dans un parcours de transformation de son entreprise RH en développant les compétences d’anticipation à tous les niveaux. Pour déterminer si les individus sont stratégiques en matière de RH, nous avons défini cinq comportements qui illustrent ce que font les anticipateurs et comment ils peuvent utiliser les informations recueillies à partir des données et de l’analyse prédictive.
1. Planifier l’avenir
Trop souvent, nous nous fions à des informations qui nous disent ce que nous avons fait, et non ce que nous devons faire à l'avenir. C’est comme si vous conduisiez sur l’autoroute et que vous ne regardiez que dans le rétroviseur - la probabilité qu'un accident se produise est énorme. Nous devons regarder vers l'avenir, en commençant par l’orientation de l’entreprise. Pour les RH, cela signifie analyser ce qui se passe dans le monde et qui pourrait avoir un impact sur l’entreprise, ainsi que notre capacité à fournir suffisamment de leaders prêts à l’emploi. Il peut s’agir de tendances, d’innovations, de politiques ou de facteurs socio-économiques.
Par exemple, toute entreprise ayant des activités au Royaume-Uni doit tenir compte de l’impact que le Brexit pourrait avoir sur ses clients, sur l’entreprise, ainsi que sur l’offre et la demande de personnes. Lorsque l’on scrute l'avenir à travers le prisme de l’entreprise, on prend de plus en plus conscience des opportunités et des défis auxquels l'entreprise devra faire face. Il ne serait pas irréaliste de dire que ce type d’information permet aux RH de participer activement à des conversations centrées sur l’entreprise. Plus important encore, les RH peuvent se trouver en mesure d’initier la conversation.
2. Mettre en œuvre une stratégie de leadership efficace
Les anticipateurs jouent un rôle clé dans l’élaboration et l’exécution d’une stratégie de leadership efficace. Dans le 2018 Global Leadership Forecast, la stratégie de leadership a été identifiée comme le fondement souvent négligé de la planification d’entreprise. L’étude a révélé que seulement 14 % des responsables RH estiment que leur entreprise dispose des talents de leadership nécessaires pour mettre en œuvre leur stratégie commerciale. Les hauts responsables définissent la stratégie de leadership comme le fait de disposer d’un approvisionnement en leaders compétents capables de répondre à la fois aux besoins de l’entreprise à court et à long terme (besoins en constante évolution). Pourquoi est-ce important ? Parce que 86 % des entreprises de disposent pas des leaders qui sont prêts à relever les défis commerciaux de l’entreprise.
Les organisations qui formulent et exécutent une stratégie de leadership efficace améliorent l’impact stratégique des RH et ont une qualité de leadership élevée. Leur vivier de direction est beaucoup plus solide et ils peuvent remplir des postes vacants importants. Il est presque impossible d’y parvenir si les RH ne comprennent pas où doit se trouver l’entreprise dans les deux à trois prochaines années ; c'est ce qui permet aux RH de façonner et d’exécuter la stratégie de leadership.
De toute évidence, une stratégie de leadership ne doit jamais être isolée du plan stratégique d’une entreprise. Pourtant, seulement un professionnel des RH sur quatre est impliqué dans la planification stratégique dès sa création. Les anticipateurs permettent aux RH de parler le langage de l’entreprise et augmenteront considérablement la probabilité d’être invités à participer plus tôt dans le cycle de planification stratégique.
3. Utiliser les données pour améliorer la culture d’entreprise
Un anticipateur peut conduire le changement et agir comme un catalyseur pour améliorer les résultats afin d’avoir un impact sur la culture de l’entreprise. Les anticipateurs surveillent constamment les données des systèmes RH pour s’assurer qu’un système permet le changement ou qu’il est, a minima, neutre. Si un système crée des frictions, les anticipateurs peuvent prendre des mesures proactives pour les réduire ou les éliminer.
4. Rassurer les résistants au changement
Un autre rôle clé de l’anticipateur consiste à être là pour les personnes qui pourraient résister au changement. Un anticipateur sait ce qui attend l'entreprise et peut aider à préparer ceux qui pourraient avoir de l’appréhension. En fin de compte, les RH doivent soutenir les gens au fur et à mesure que l’entreprise évolue.
Les anticipateurs peuvent lancer l'évolution en accédant aux données et à l’analyse prédictive et en les exploitant. Ils interprètent les données et déterminent qui a besoin d’être informé des implications pour le leadership et les stratégies commerciales. Elles sont à même de créer et mettre en œuvre des stratégies d’influence appropriées en utilisant les données pour susciter l’engagement et inciter à l’action.
5. Coacher autrui sur les objectifs actuels et futurs.
Enfin, être Anticipateur, c’est agir en tant que conseiller d’affaires de confiance, en apportant son expertise et son coaching non seulement sur les sujets RH traditionnels, mais aussi sur les objectifs commerciaux actuels et futurs. L’exploitation systématique des données et l’application de l’analyse prédictive permettent à l’entreprise de prendre des décisions éclairées qui ont un impact sur ses résultats.
Alors que les organisations se lancent dans leur parcours numérique, nous devons réinitialiser les infrastructures de talents et de leadership. Cela signifie que l'entreprise doit devenir plus agile, axée sur les données, qu'elle doit maîtriser la technologie et avoir des liens avec les besoins en constante évolution de l'entreprise. Pour répondre à ce besoin, les RH doivent devancer l’entreprise et anticiper l'avenir. C’est pourquoi l’un de nos clients demande aux membres de son entreprise RH mondiale de passer une partie de leur temps à analyser les informations qui ont des implications sur l’orientation de l’entreprise et à réfléchir aux étapes nécessaires pour aider les leaders à se préparer pour l’avenir. Ils font les premiers pas pour devenir des anticipateurs.
Alors, qu’allez-vous faire aujourd’hui ? Jouer un rôle de réacteur, de partenaire ou d'anticipateur ?
Découvrez comment DDI peut vous aider à améliorer votre gestion stratégique des talents.
Bruce Court travaille avec les organisations sur tous les aspects de la stratégie de leadership de celles-ci. Il a de l’expérience dans tous les aspects de l’élaboration et de l’exécution de stratégies. En dehors du travail, Bruce aime voyager avec sa femme, Maureen, pour visiter des endroits qui figurent sur leur « liste de choses à faire avant de mourir ». Il aime manger dans de grands restaurants et « goûter » du bon vin et des bières artisanales. Bruce est également un grand fan de smooth jazz.
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