Chiffre d’affaires massif. Évolution rapide du marché. Perturbation des chaînes d’approvisionnement mondiales. Les organisations sont confrontées à des changements constants et rapides. Et les équipes RH doivent se préparer à ce qui les attend pour aider les leaders de tous les niveaux à gérer les impacts. Pour garder une longueur d’avance, l’étude de DDI met en évidence les défis de leadership RH que les équipes doivent connaître pour aider les leaders et les organisations à prospérer dans 2022 domaines.
Le rapport HR Leadership Insights Report de DDI analyse les réponses de plus de 15 000 leaders dans plus de 1 700 organisations afin d’examiner comment les RH ont été touchées par les changements rapides. Le rapport identifie également les opportunités pour les équipes RH de tirer le meilleur parti de cet état de perturbation persistant. Dans ce blog, je discuterai de trois défis majeurs en matière de leadership RH et de ce que les équipes RH peuvent faire pour être prêtes à relever ces défis au cours de l’année à venir, alors que beaucoup continuent d’aller de l’avant avec des modèles de travail hybrides et commencent à réévaluer les objectifs stratégiques pour l’avenir.
3 défis majeurs en matière de leadership RH : sur quoi se concentrer pour 2022
Il n’y a pas grand-chose à faire pour éviter les perturbations, mais la façon dont les organisations réagissent est essentielle. Bien que les RH ne déterminent pas à elles seules la réponse à toutes les perturbations majeures, le rôle des RH dans la façon dont elles se déroulent affecte chaque employé. Voici trois des principaux défis qui nous attendent.
1. Les RH doivent aiguiser leur avantage stratégique
À l’heure actuelle, les entreprises recherchent désespérément de grands talents et ont besoin que les RH soient au sommet de leur art. Mais avec des équipes réduites et autant de priorités concurrentes, les RH ont du mal à jouer le rôle qu’elles veulent jouer pour répondre aux besoins urgents en matière de talents. Au lieu de cela, beaucoup ont été contraints à des rôles plus réactionnaires.
Plus précisément, nous catégorisons trois rôles que jouent généralement les équipes RH :
- Réacteurs: Répondre aux besoins de l’entreprise.
- Partenaires: Collaborer avec les leaders pour atteindre les objectifs de l’entreprise.
- Anticipateurs : Prédisez de manière proactive les futures lacunes en matière de talents par rapport aux objectifs de l’entreprise.
Nous suivons ces trois rôles depuis plusieurs années et nous nous attendions à ce que les RH évoluent progressivement vers un rôle plus stratégique en tant qu’anticipateurs. Mais dans 2021 cas, seulement 10 % des organisations ont déclaré être en mesure de jouer le rôle d’anticipateurs. Il s’agit d’une baisse de 40 % par rapport à 2018. Cette baisse est largement influencée par la récente pandémie mondiale, qui a forcé de nombreuses organisations RH à se concentrer sur la façon de maintenir une main-d’œuvre en bonne santé pour soutenir les opérations essentielles.
Les organisations qui positionnent les RH comme des anticipateurs sont plus susceptibles de prendre de bonnes décisions de recrutement . Ils sont également plus susceptibles de disposer d’un solide leadership et de gérer efficacement le changement. Cependant, ces organisations peuvent être obligées d’être des réacteurs lorsqu’elles rencontrent des perturbations.
Lorsque des perturbations surviennent, les RH doivent être en mesure de s’adapter pour répondre aux besoins en talents qui se présentent. Parfois, ils seront obligés de fléchir pour être plus réactifs. Mais les RH ne doivent pas non plus négliger de jouer un rôle d’anticipation en même temps. Les organisations où les RH jouent un rôle de réacteur sont trois fois moins susceptibles que les autres de gérer efficacement le changement et d’y répondre.
Ces avantages s’étendent également au-delà de l’équipe immédiate. En effet, dans les entreprises où les leaders gèrent bien le changement, le taux de roulement est en moyenne inférieur de 15 % à celui des entreprises dont les leaders ont du mal à s’y adapter.
2. Endiguer la vague de roulement grâce au leadership
La pandémie a provoqué plus de démissions que jamais auparavant, submergeant les organisations avec des augmentations alarmantes du taux de roulement. En fait, 53 % des répondants RH nous ont dit avoir constaté une augmentation du roulement au cours de la dernière année. Et 20 % ont déclaré qu’ils l’avaient vu augmenter de manière significative. D’autres statistiques sur la Grande Démission montrent que jusqu’à 40 % des travailleurs prévoient de quitter leur emploi au cours de la prochaine année.
Certains de ces départs peuvent être inévitables, car les employés renégocient ce qu’ils attendent du travail et de la vie. Mais alors que les RH s’efforcent d’endiguer la vague de turnover, elles doivent d’abord se tourner vers le leadership.
D’abord et avant tout, de quelles compétences les leaders ont-ils besoin pour s’attaquer aux problèmes ? Dans nos Prévisions 2021 sur le leadership mondial, nous avons identifié les compétences clés qui aident les leaders à lutter de manière proactive contre l’épuisement professionnel et le turnover, notamment l’empathie, le coaching, la délégation et l’influence.
Mais certaines raisons du roulement du personnel peuvent être indépendantes de la volonté des dirigeants. Dans notre rapport sur le leadership RH, nous avons également identifié des compétences clés qui aident les leaders à gérer des équipes pendant les périodes de fort roulement :
- Délégation et autonomisation : Ces deux compétences aident les leaders à s’assurer que leurs équipes sont capables de gérer l’augmentation de la charge de travail.
- Diriger virtuellement : Alors que de plus en plus d’employés demandent de la flexibilité, les managers qui possèdent de solides compétences en leadership virtuel ont de meilleures chances d’établir des relations solides avec des équipes distantes et hybrides.
- Perspicacité numérique : Dans certains cas, les dirigeants peuvent avoir à compenser la perte d’employés en augmentant leur utilisation de la technologie pour faciliter une meilleure efficacité au sein de leur équipe.
Enfin, vous devez porter une attention particulière à la rétention des leaders eux-mêmes. Bien que le taux de roulement soit plus faible chez les dirigeants que chez les employés de première ligne, nos données ont tout de même montré une augmentation de 18 % du roulement des dirigeants au cours de la dernière année. Lorsque les talents sont recrutés à l’extérieur pour pourvoir ces postes vacants, on prend le risque qu’ils puissent s’intégrer à la nouvelle culture tout en apportant de nouvelles idées et perspectives. Et pourtant, beaucoup ont du mal à le faire, car les leaders recrutés à l’interne ont 25 % plus de chances de réussir que ceux recrutés à l’externe.
Cela ne signifie pas pour autant que les embauches externes sont toujours la mauvaise réponse. Si vous avez besoin d’intégrer de nouveaux leaders, les pratiques suivantes permettent d’améliorer les taux de réussite :
- Utilisez des évaluations pour aider les leaders à comprendre leurs forces et leurs faiblesses avant de commencer leur rôle.
- Encouragez les leaders à revoir régulièrement leurs plans de développement avec leurs gestionnaires.
- Soutenez les leaders avec des outils d’apprentissage à la demande qui peuvent les aider sur le moment (bien que ces outils fonctionnent mieux lorsque les leaders ont déjà acquis des compétences de base de manière proactive).
3. L’effet d’entraînement du désalignement
Le décalage entre les RH et l’entreprise peut être exacerbé en période de perturbation. Et puis il devient encore plus probable que les PDG et les DRH ne soient pas sur la même longueur d’onde, ce qui provoque un effet d’entraînement dans toute l’organisation.
Selon le CEO Leadership Report 2021, lorsque les PDG et les DRH sont alignés, leurs organisations ont 1,5 fois plus de chances de figurer parmi les plus performantes sur le plan financier que leurs pairs. À l’inverse, lorsque l’alignement n’est pas présent, des dissensions entre les RH et l’entreprise peuvent exister. Et cela peut favoriser un environnement de type « nous contre eux », ce qui rend plus difficile le fait d’agir avec agilité.
Pour aider les RH à surmonter les défis d’alignement, les dirigeants doivent travailler ensemble pour co-créer une stratégie de leadership solide. Cela permet au DRH de peser sur les stratégies de talents pour aider à soutenir les objectifs stratégiques. Les leaders de niveau C doivent également établir des attentes et des compétences de leadership claires. De plus, les dirigeants doivent se mettre d’accord sur les principaux objectifs en matière de diversité. L’alignement dans ces domaines aide à créer une cohésion qui se répercute sur les autres niveaux de l’organisation.
Utilisez ces 4 pratiques RH pour garder une longueur d’avance
En plus des recommandations ci-dessus, il y a des choses que les RH peuvent faire pour aider leurs organisations à garder une longueur d’avance sur les défis du leadership RH et à prospérer au cours de l’année à venir.
1. Apprendre aux leaders à gérer le changement
Au fur et à mesure que des changements profonds se produisent dans votre stratégie d’entreprise, offrez une formation en leadership sur la gestion du changement. Offrir une formation cohérente à tous les niveaux de leadership peut aider l’organisation collective à gérer efficacement le changement. Même dans le domaine des RH, la gestion du changement peut être un défi. Et avec l’augmentation de la fréquence et de la rapidité des changements, il est risqué pour tout groupe de ne pas être préparé.
Lorsqu’une formation sur la gestion du changement est offerte dans les organisations, la probabilité d’avoir une forte efficacité du leadership double, passant de 25 % à 50 %.
2. S’assurer que les leaders bénéficient d’un soutien à la transition
En plus de la formation sur la gestion du changement, les RH doivent prendre le pouls des offres de développement du leadership . En période de perturbation, les priorités fluctuent tellement que le développement du leadership peut être manqué. Selon le Rapport sur les transitions en leadership 2021, le pourcentage de leaders récemment en transition qui ont reçu une formation sur les compétences en leadership est passé de 61 % au début de 2019 à 48 % en 2020.
Les équipes RH doivent évaluer leurs programmes de gestion des talents pour s’assurer que les leaders sont prêts à réussir. Et ils doivent accorder une attention particulière à ce que les leaders bénéficient d’un soutien à la transition pendant les périodes de perturbation. C’est dans ces moments-là que les leaders en auront le plus besoin.
3. Mettre l’accent sur des programmes de diversité et d’inclusion de haute qualité
Les programmes de diversité et d’inclusion (D&I) accomplissent bien plus que la simple amélioration des chiffres démographiques spécifiques de votre entreprise. Ces programmes ont un effet important sur la culture globale du milieu de travail et aident à attirer et à retenir les talents de tous horizons. En fait, notre rapport a montré que les entreprises dotées de solides programmes de diversité et d’inclusion sont 9 fois plus susceptibles d’avoir un leadership global de haute qualité et 28 % plus de leaders prêts à occuper des postes essentiels.
En se concentrant sur l’amélioration de la qualité des programmes de diversité et d’inclusion actuels, ou en en lançant un s’il est actuellement inexistant, les équipes RH peuvent changer la culture de leur organisation pour le mieux. En changeant la culture pour une culture plus inclusive et diversifiée, l’organisation sera plus susceptible de recruter dans un bassin diversifié, ce qui ouvrira la porte à la recherche de talents plus qualifiés, plus rapidement.
4. Utilisez un processus cohérent pour le recrutement et les promotions
Les pratiques de recrutement incohérentes sont inefficaces et facilitent l’intégration de préjugés implicites dans votre processus. Et cela peut rendre plus difficile la prise de bonnes décisions de recrutement. Alors que les équipes RH s’efforcent de remplacer les leaders, la mise en place d’un processus de sélection structuré minimisera les biais potentiels et améliorera la qualité des décisions de recrutement et de promotion.
En conclusion :
Surmonter les perturbations : la préparation et l’alignement sont essentiels
Bien que la vitesse et l’intensité des perturbations aient augmenté au cours des dernières années, certaines organisations ont réussi à agir avec agilité. Ces organisations comptent fondamentalement sur les RH pour leur offrir les occasions d’apprendre ce dont elles ont besoin pour traverser cette période.
La haute direction et les RH doivent travailler ensemble pour établir une base solide pour travailler ensemble en prévision de toute perturbation future. Garder l’accent sur les événements actuels tout en travaillant à la réalisation d’objectifs stratégiques alignés permettra aux organisations d’être plus résilientes lorsqu’elles feront face à des perturbations à l’avenir.
Pour obtenir plus de recherches, téléchargez le rapport HR Leadership Insights Report de DDI.
Rosey Rhyne est directrice de recherche principale au sein de l’équipe du Center for Analytics and Behavioral Research (CABER) de DDI. Forte d’une formation en RH, Rosey est passionnée par la découverte d’opportunités d’amélioration du leadership et de l’expérience des employés.
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