Plus les choses deviennent stressantes sur le lieu de travail, plus les entreprises risquent de créer une culture de l’épuisement professionnel. Et la partie « culture » est importante : elle met l’accent sur le fait que l’épuisement professionnel s’étend au-delà de l’individu et se répercute sur l’ensemble du lieu de travail, affectant le moral , l’engagement et la rétention.
Environ 82 % des employés disent être confrontés à l’épuisement professionnel, et il y a des signes qu’il augmente également chez les dirigeants. Selon les prévisions mondiales en matière de leadership de DDI, 72 % des dirigeants déclarent qu’ils se sentent souvent épuisés à la fin de la journée, contre 60 % en 2020. Alors, que peuvent faire les leaders pour favoriser le bien-être des employés et éviter de créer une culture de l’épuisement professionnel ? Et comment peuvent-ils se protéger en même temps ?
La première étape consiste à reconnaître que l’épuisement professionnel n’est pas une réponse inadaptée d’un individu au stress. Christina Maslach, chef de file dans l’étude de l’épuisement professionnel, a été la première à observer qu’il peut s’agir d’un phénomène organisationnel.
Le 2019 mai, l’Organisation mondiale de la santé (OMS) a redéfini le burnout comme un syndrome qui « fait spécifiquement référence à des phénomènes dans le contexte professionnel... résultant d’un stress chronique au travail qui n’a pas été géré avec succès. L’OMS a précisé que l’épuisement professionnel « ne devrait pas être appliqué pour décrire des expériences dans d’autres domaines de la vie ».
Cela place une partie de la responsabilité d’éviter l’épuisement professionnel non seulement sur les employés individuels, mais aussi sur leurs dirigeants. Selon mon modèle de recherche sur l’épuisement professionnel pendant le changement organisationnel (B-DOC), les leaders peuvent améliorer le stress au travail de 10 façons. Nous verrons ensuite comment les mettre en œuvre sur le lieu de travail pour accroître l’engagement et la rétention et réduire l’épuisement professionnel.
1. Renforcer l’engagement des employés en encourageant le feedback.
Il est essentiel que tous les employés comprennent la vision et l’orientation futures d’une entreprise. Un avenir inconnu peut faire en sorte que les employés ne se sentent pas en sécurité et en insécurité. Cela pourrait également les amener à imaginer et à prédire des résultats qui pourraient (ou non) se produire.
Lorsque cela se produit, ces craintes dominent les pensées des employés sur le travail. Cependant, les travailleurs peuvent retrouver leur engagement et leur confiance lorsque leurs dirigeants les encouragent à donner leur avis sur de nouveaux objectifs et stratégies. Ils sont également plus susceptibles de sentir que leurs pensées sont valorisées. Et ils seront plus susceptibles de s’engager à atteindre de nouveaux objectifs.
2. Maintenir une politique de tolérance zéro pour les violations de l’éthique.
Pour commencer, assurez-vous que votre entreprise dispose d’un code d’éthique à jour. Il doit s’agir d’un document dynamique qui influence non seulement ce que font les employés, mais aussi la façon dont ils le font. En effet, à mesure que le stress et les exigences augmentent, il devient plus probable que les employés prennent des raccourcis contraires à l’éthique pour atteindre leurs objectifs.
Par exemple, l’intimidation en milieu de travail peut s’aggraver sous l’effet du stress. Vous devez créer un espace sûr pour que les travailleurs puissent signaler l’intimidation sans crainte de représailles. Les leaders doivent ensuite faire un suivi en s’attaquant rapidement et directement aux comportements indésirables.
3. Établir un dialogue bidirectionnel cohérent entre les services et les sites.
Un bulletin électronique ou une assemblée publique dominée par des conférences de hauts dirigeants n’est pas un dialogue. Le dialogue est un canal bidirectionnel par lequel le destinataire reçoit réellement les messages envoyés.
Lorsque les employés sentent qu’ils peuvent exprimer leurs idées et leurs préoccupations, les leaders ont libéré la créativité et le potentiel de leurs employés à résoudre les problèmes. Et lorsqu’ils discutent avec les employés, les leaders doivent écouter et poser des questions pour s’assurer qu’ils comprennent.
4. Donnez aux employés une charge de travail et un horaire gérables.
La recherche a montré que l’épuisement professionnel se produit lorsque les gens travaillent constamment 60 heures ou plus par semaine. Mais quelques changements de politique simples peuvent faire des merveilles. Par exemple, limitez le nombre de réunions sur les calendriers des employés. Les leaders peuvent également décourager les e-mails ou les SMS en dehors des heures de travail et montrer l’exemple. Et avant d’attribuer un projet, ils doivent estimer le temps nécessaire pour chaque tâche de la liste de projets d’un employé. Ces changements peuvent tous aider à réduire la surcharge de travail.
5. Gérez les performances des employés à l’aide d’indicateurs équilibrés qui tiennent compte du contexte.
En règle générale, une gestion efficace de la performance nécessite des objectifs spécifiques et réalisables sur lesquels le leader et l’employé s’entendent. En fixant ces objectifs, les leaders encouragent les employés à exceller et leur inculquent la valeur d’un travail solide et axé sur les objectifs.
Les employés veulent également être reconnus pour leurs contributions, et les leaders sont particulièrement bien placés pour s’assurer que les contributions de leur équipe sont valorisées et considèrent ces réalisations comme des indicateurs de performance précieux.
Le contexte contribue également de manière significative à la gestion de la performance. En tenant compte du contexte entourant la performance des employés, les leaders acquièrent une vision plus holistique non seulement de ce que font leurs employés, mais aussi de la façon dont ils le font.
6. Donnez aux employés les ressources dont ils ont besoin pour les aider à réussir.
La plupart des employés savent précisément ce dont ils ont besoin pour donner le meilleur d’eux-mêmes. Il s’agit notamment des ressources technologiques, financières et humaines.
Les groupes d’apprentissage entre pairs sont une ressource efficace à considérer, car ils peuvent être parfaits pour créer une responsabilisation, une rétention et une application des compétences, d’autant plus que les entreprises s’appuient de plus en plus sur l’apprentissage autodirigé ou numérique. Les pairs apprenants sont également utiles lorsque les employés partagent des défis similaires et peuvent les surmonter ensemble.
Pour fournir aux employés une myriade de ressources, vous pouvez également envisager une stratégie d’apprentissage mixte, qui implique un mélange d’apprentissage en personne, comme l’apprentissage traditionnel en classe, et d’expériences en ligne.
7. Créer une culture honnête, juste et équitable à tous les niveaux.
Bien que votre stratégie puisse déterminer ce qui est fait dans votre organisation, votre culture d’entreprise décidera comment. La culture organisationnelle est la décision intentionnelle des comportements, des procédures et des attentes qui relieront et guideront les interactions au sein de votre entreprise. Selon Glassdoor, les employés accordent tellement d’importance à une culture organisationnelle positive qu’ils donneraient la priorité à la culture d’entreprise plutôt qu’au salaire.
Bien que tous les employés soient essentiels à la culture d’une organisation, les leaders sont ceux qui maintiennent le statu quo. Leurs paroles et leurs actions servent de modèle à suivre aux employés et peuvent promouvoir des comportements tels que la collaboration, le travail d’équipe et l’innovation. De plus, la culture organisationnelle est un élément clé pour augmenter l’engagement et la rétention (ou les faire souffrir).
8. Pratiquez l’écoute active pour repérer les préoccupations des employés avant qu’elles n’affectent la collaboration de l’équipe.
Les employés mécontents se parlent souvent. Et cela peut créer une sous-culture de résistance et de mauvaises performances.
Cependant, tous les employés ne sont pas prêts à parler de leurs problèmes avec leurs dirigeants, même si ces problèmes peuvent occuper une place importante dans la vigne du bureau. En écoutant activement et avec compassion les plaintes des employés, les leaders peuvent identifier les problèmes potentiels avant qu’ils n’affectent la collaboration de l’équipe.
9. Interagissez avec compassion et vulnérabilité.
L’empathie n’est pas seulement une compétence générale ; Il s’agit d’une capacité de leadership essentielle qui stimule l’engagement et la productivité. Les leaders peuvent créer une culture où les membres de l’équipe se sentent valorisés et appréciés en faisant preuve d’une attention et d’une compréhension authentiques. La transparence et la vulnérabilité contribuent à créer une culture de confiance et à renforcer l’engagement , la collaboration et l’innovation. Lorsque les leaders dirigent avec empathie, ils signalent qu’ils considèrent leurs employés comme plus que de simples travailleurs, ils les voient comme des êtres humains.
10. Renforcer la confiance et l’autonomie.
L’autocratie et la microgestion sont dépassées et inefficaces. Ils sont également particulièrement dommageables et contre-productifs dans l’environnement de travail stressant et incertain d’aujourd’hui. Les leaders efficaces créent une communauté axée sur l’atteinte des objectifs de l’entreprise tout en répondant aux besoins uniques de chaque membre de l’équipe.
Le « sale petit secret » de la culture du burnout
La culture de l'épuisement professionnel continue d'être le « vilain petit secret » d'un trop grand nombre d'organisations. Tout le monde le ressent (peut-être plus les femmes que les hommes). Mais personne ne veut en parler.
Les dirigeants sont dans une position difficile. Ils peuvent eux-mêmes se sentir épuisés tout en contribuant à la culture de l’épuisement professionnel. Souvent, ils ne veulent pas admettre leurs propres difficultés de peur d’être vulnérables. En conséquence, leurs équipes ne veulent pas non plus admettre leurs sentiments. Et finalement, les employés partent.
Cela crée une spirale d’épuisement professionnel. Et à mesure que le taux de roulement augmente, la culture de l’épuisement professionnel s’accélère.
Heureusement, les leaders peuvent établir une « nouvelle normalité » pour eux et leurs équipes. Les leaders peuvent briser le cycle de l’épuisement professionnel en favorisant un environnement qui donne la priorité à la sécurité psychologique et au bien-être. Ce changement ouvre la porte à une nouvelle normalité plus saine qui met l’accent sur la collaboration, la créativité et un sentiment d’utilité partagé, où tous les employés se sentent reconnus et valorisés.
À propos de l’auteur
Dr. Geri Puleo, SPHR, SHRM-SCP, est Président-Directeur Général de Change Management Solutions, Inc. Ardente défenseure de l’éradication de l’épuisement professionnel en milieu de travail, elle est la créatrice du modèle d’épuisement professionnel pendant le changement organisationnel (B-DOC) fondé sur la recherche et explore actuellement les différences entre les sexes en matière d’épuisement professionnel.
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