Stratégies d’apprentissage hybride pour le développement du leadership

Nous savons tous que l’époque où l’on faisait tout le développement du leadership en personne est probablement révolue. Nous vivons aujourd’hui dans un monde largement virtuel. Mais cela ne signifie pas non plus que le développement est devenu une entreprise solitaire derrière un écran d’ordinateur. C’est plutôt l’occasion pour les professionnels du développement du leadership d’adopter de nouvelles stratégies d’apprentissage mixte.

Qu’est-ce que le blended learning pour le développement du leadership ?

L’apprentissage mixte dans le développement du leadership implique un mélange d’apprentissage en personne, comme l’apprentissage traditionnel en classe, et d’expériences en ligne. Quels types d’expériences en ligne ? Les jeux, les outils, les simulations, les chatbots pratiques et les courtes périodes d’apprentissage (microlearning) ne sont que quelques exemples. Et fréquemment, la classe virtuelle et diverses formes d’apprentissage à votre rythme entrent en jeu.

Ce qui est également unique avec l’apprentissage mixte, c’est que le mélange d’apprentissage peut être effectué seul, dans une salle de classe traditionnelle ou dans un groupe de classe virtuelle.

Dans le meilleur des cas, l’apprentissage mixte tire parti des forces et de l’efficacité de chaque modalité, tout en reconnaissant leurs limites. Le résultat est un programme d’apprentissage engageant, efficace en termes de temps et d’argent, et capable d’avoir un impact durable.

Quels sont les outils du blended learning ?

Jetons un coup d’œil aux différents outils de notre boîte à outils d’apprentissage mixte et voyons où ils s’intègrent dans l’ensemble d’une expérience d’apprentissage mixte. Chacun de ces outils offre des points forts uniques qui manquent aux autres, ainsi que des pièges à éviter en cas de surutilisation. Tenez compte de ces facteurs lorsque vous déterminez le bon mélange pour vos apprenants.

1. Salle de classe traditionnelle

C’est le fondement de la formation au développement du leadership. La salle de classe traditionnelle sert de statu quo. C’est aussi l’étalon de référence par lequel d’autres formes d’apprentissage sont comparées. Et ses bienfaits sont bien connus.

Il rassemble les apprenants dans un espace spécialement conçu pour l’apprentissage. Ils bénéficient non seulement de l’instruction, mais aussi du réseautage et du renforcement de la communauté qui accompagnent les rencontres en personne.

Bien qu’à bien des égards, la salle de classe traditionnelle soit toujours la norme d’excellence, c’est la modalité la moins flexible pour le développement du leadership. Cette forme d’apprentissage exige souvent le plus grand engagement de temps de la part des apprenants et des animateurs. Dans de nombreux cas, le temps de déplacement et le coût entrent en ligne de compte dans l’investissement global. Cette forme d’apprentissage peut également amener les entreprises à ne pas former de leaders qui ne travaillent pas à proximité d’un lieu de formation.

2. Classe virtuelle

La classe virtuelle est un développement du leadership en direct dirigé par un instructeur sur une plateforme de réunion à distance comme Zoom. Elle présente certains des mêmes avantages que la salle de classe traditionnelle. Les discussions en petits groupes et l’interactivité sont toujours des fonctionnalités essentielles, mais les apprenants sont dans l’intimité et le confort de leur propre maison ou de leur espace de travail.

En tant que salle de classe traditionnelle, la classe virtuelle était le mode d’apprentissage privilégié à une époque où les réunions en personne étaient soudainement impossibles. Il a permis à de nombreuses entreprises de déplacer rapidement leur développement du leadership en personne en ligne.

L’un des inconvénients de la classe virtuelle est ce que l’on appelle la fatigue de Zoom. Bien que les apprenants puissent s’épanouir lors d’une session d’une journée complète en classe traditionnelle, peu d’entre eux souhaitent vivre des expériences de classe virtuelle qui s’étendent bien au-delà de 2 à 3 heures. De plus, les professionnels du développement du leadership doivent travailler avec une grande intention pour s’assurer que cette forme de formation conserve les avantages de l’apprentissage en personne, comme le réseautage et le soutien par les pairs.

3. Classe inversée

Ce format d’apprentissage mixte, qui peut impliquer une formation en personne ou virtuelle dirigée par un instructeur, repose sur le fait que les apprenants interagissent avec le contenu par eux-mêmes avant une session de groupe. Ensuite, pendant l’événement en direct, au lieu de passer du temps sur les parties les plus conceptuelles de l’apprentissage, les apprenants peuvent immédiatement commencer à interagir avec le contenu de manière plus pratique. Les discussions approfondies, les activités et la pratique des compétences ne sont que quelques exemples. La classe inversée maximise le temps consacré aux types d’apprentissage qui ne peuvent être accomplis que lorsque les apprenants sont ensemble.

La plus grande limite à l’apprentissage inversé est le haut niveau de responsabilité qu’il exige. Les apprenants doivent s’engager avec le contenu assigné avant leur temps en classe pour obtenir les meilleurs résultats. Si les apprenants sautent le travail préparatoire, l’animateur devra couper dans l’apprentissage interactif pour les rattraper.

4. Cours en ligne

Les cours en ligne à votre rythme sont parmi les outils les plus flexibles de la boîte à outils des professionnels de l’apprentissage. Ils peuvent être utilisés par n’importe qui, n’importe où et n’importe quand. De plus, les cours en ligne peuvent créer plus de personnalisation pour les apprenants. Les apprenants peuvent choisir le contenu qu’ils jugent le plus pertinent pour eux.

Cette forme d’apprentissage passe à côté de certains des avantages de l’apprentissage collectif. Il n’y a pas d’occasions de discuter de l’apprentissage avec les pairs ou de s’entraîner à utiliser de nouvelles compétences ensemble. La tension d’apprentissage positive qui surgit naturellement dans un contexte de groupe n’est pas là lorsque l’on apprend seul.

5. Le micro-apprentissage

Le micro-apprentissage est un sous-ensemble de l’apprentissage en ligne où, comme son nom l’indique, le contenu est beaucoup plus court. Alors que les cours en ligne peuvent prendre environ une heure, le micro-apprentissage peut généralement être complété en 10 à 15 minutes.

Alors que les formes d’apprentissage plus longues exploreront un concept large (par exemple, le coaching), le micro-apprentissage se concentrera sur un sujet plus spécifique (par exemple, un modèle de feedback pour l’amélioration). En raison de sa courte durée, le micro-apprentissage est souvent utilisé pour l’apprentissage juste-à-temps. Le micro-apprentissage est également fréquemment utilisé pour renforcer ou approfondir les connaissances acquises dans le cadre de l’apprentissage formel.

Le micro-apprentissage présente certaines des mêmes limites et inconvénients que les cours en ligne plus longs. Compte tenu de sa durée plus courte, de nombreux professionnels de l’apprentissage se demandent comment il s’intègre dans leur stratégie d’apprentissage mixte. Comment l’utiliser pour qu’il ait le plus grand impact possible ?

Qu’est-ce qu’une stratégie de blended learning ?

Chez DDI, nous travaillons en partenariat avec des organisations pour concevoir et mettre en œuvre des stratégies d’apprentissage mixte. Bien que la recherche de la bonne approche d’apprentissage mixte soit propre à chaque situation, l’apprentissage mixte brille le plus dans une approche de parcours d’apprentissage .

Différentes formes d’apprentissage ont leur place, mais elles fonctionnent mieux lorsque vous les utilisez systématiquement. Dans un parcours d’apprentissage, les différents éléments de votre stratégie d’apprentissage mixte se soutiennent, s’appuient et se renforcent mutuellement.

Les expériences traditionnelles en classe et en classe virtuelle sont souvent des moyens efficaces de lancer un parcours d’apprentissage. Pourquoi? La collaboration en face à face peut créer un sentiment d’utilité pour le parcours et une cohésion au sein du groupe d’apprenants.

Ensuite, une fois que les apprenants sont déjà engagés et engagés dans le programme d’apprentissage mixte, il est plus sûr d’introduire des éléments tels que l’apprentissage inversé. Et les cours en ligne et les micro-cours constituent souvent des activités d’intersession efficaces. Lorsque les participants savent qu’ils seront appelés à discuter de ce qu’ils ont appris dans ces modules à leur propre rythme lors de la prochaine session en direct, ils s’engagent plus profondément avec eux et en retiennent davantage.

Pourquoi les professionnels de la formation et du développement devraient-ils créer des stratégies d’apprentissage mixte dès maintenant ?

Si la pandémie de COVID-19 a appris quelque chose aux professionnels du développement du leadership, c’est que le fait de s’appuyer principalement sur l’apprentissage en personne comporte des risques. Au début de la pandémie, de nombreuses entreprises ont complètement interrompu le développement du leadership parce que leurs programmes n’étaient offerts qu’en personne.

Pour nous préparer à un avenir de main-d’œuvre à distance avec des équipes dispersées, nous devons reconnaître l’importance d’aligner les nouvelles formes d’apprentissage mixte sur l’évolution de la main-d’œuvre et de la stratégie commerciale de l’entreprise. Nous devons nous mettre au défi de concevoir des expériences d’apprentissage mixtes pour un impact et une accessibilité maximum. Notre avenir en tant que professionnels du développement du leadership en dépend.

Meilleures pratiques pour l’élaboration de stratégies d’apprentissage mixte pour le développement du leadership

Lorsque vous choisissez vos stratégies d’apprentissage mixte, voici quelques bonnes pratiques :

1. Tenez compte de votre public pour trouver le bon mélange.

Les différents niveaux de leadership ont des attentes et des besoins d’apprentissage différents. Les aspirants leaders et les leaders de première ligne ont généralement une plus grande réceptivité et un plus grand engagement à l’égard de l’apprentissage en ligne à leur propre rythme. Mais les dirigeants de niveau intermédiaire à supérieur n’interagissent généralement pas aussi bien avec ce contenu. Ils aiment les formes plus interactives de développement du leadership, où ils peuvent à la fois apprendre et construire leur réseau d’affaires.

2. Au fur et à mesure que vous intégrez de nouvelles méthodes d’apprentissage, assurez-vous de les lier à votre stratégie d’entreprise.

Comme tout changement, l’introduction de nouvelles formes de développement du leadership peut être un peu bouleversante. Et, comme pour toute perturbation, il y a un potentiel de résistance. Une façon de lutter contre cela est de lier étroitement et explicitement votre stratégie d’apprentissage mixte aux éléments qui comptent pour l’entreprise.

Comment les professionnels du développement du leadership s’y prennent-ils ? Ils structurent leur stratégie d’apprentissage mixte autour d’un élément visible pour tous les leaders.

Il peut s’agir d’une initiative de l’entreprise, d’un processus de gestion du changement ou d’une nouvelle stratégie commerciale. Cela aide les apprenants à sentir que leur engagement dans l’apprentissage mixte les aide à se rapprocher de leurs objectifs. Et ce n’est pas seulement quelque chose qu’ils doivent faire en plus de leur travail quotidien.

3. Équilibrez la personnalisation et la curation.

L’une des joies de l’apprentissage mixte est qu’il facilite la création d’une expérience d’apprentissage plus personnalisée , en particulier avec les cours en ligne et le micro-apprentissage. Les leaders peuvent rechercher des informations sur les compétences qui sont les plus pertinentes pour eux. Mais la prudence ici est d’utiliser une stratégie « construisez-le et ils viendront ».

Nous ne pouvons pas nous attendre à ce que les apprenants, qui vivent dans un monde occupé et chaotique, trient dans d’énormes bibliothèques de contenu en ligne pour trouver ce dont ils ont besoin. C’est là que la curation entre en jeu en tant que compétence de plus en plus importante pour les professionnels du développement du leadership. C’est à nous d’aider les apprenants à trouver le contenu dont ils ont besoin.

Et il y a de nombreuses façons pour nous de le faire. Par exemple, nous pouvons proposer des évaluations de leadership pour découvrir des opportunités de développement professionnel. Vous pouvez également créer des parcours d’apprentissage prescrits pour relever différents défis de l’entreprise, comme la direction virtuelle ou le coaching pour redresser une équipe sous-performante.

En savoir plus sur les abonnements au développement du leadership DDI pour l’apprentissage mixte.

Mark Smedley est directeur des relations avec la clientèle chez DDI. Il travaille avec des organisations de soins de santé pour concevoir et mettre en œuvre leurs stratégies de leadership.