L’approche traditionnelle des parcours d’apprentissage n’est plus à la hauteur. Les parcours d’apprentissage ont traditionnellement été conçus pour résoudre un défi de leadership au cours d’une période prédéfinie - 6 ou 12 mois, par exemple. Mais chez DDI, nous savons que les parcours d’apprentissage doivent être complets et continus tout au long d’une carrière et s’adapter de manière flexible aux défis de leadership en constante évolution. Dans ce blog, j’expliquerai pourquoi il est important pour les organisations de faire évoluer leur approche des parcours d’apprentissage et de s’éloigner des programmes de leadership « one and done ». Je fournirai également les meilleures pratiques sur la façon de créer des parcours d’apprentissage pour soutenir les leaders modernes dans un monde des affaires en évolution rapide.
Qu’est-ce qu’un parcours d’apprentissage ?
Traditionnellement, un parcours d’apprentissage a été défini comme un plan unique fondé sur les défis auxquels votre entreprise est confrontée et sur les compétences les plus essentielles dont les leaders ont besoin pour réussir en entreprise. Il a toujours été défini comme un chemin intentionnel et linéaire pour répondre à un besoin commercial, de leadership ou d’apprentissage. Et c’est séquentiel.
Un parcours d’apprentissage a généralement été conçu pour des groupes, des cohortes ou des communautés de leaders. Il se déroule dans le temps et intègre un mélange stratégique de méthodes d’apprentissage destinées à répondre aux besoins de l’apprenant d’aujourd’hui. Cela commence souvent par un examen des données organisationnelles et d’évaluation pertinentes, des moteurs d’activité et des lacunes de développement du public cible. Les équipes de formation et de développement peuvent utiliser toutes ces informations comme point de départ pour concevoir le parcours d’apprentissage.
Bien que de nombreux éléments de la définition traditionnelle d’un parcours d’apprentissage soient toujours d’actualité, les parcours d’apprentissage ne doivent pas être complètement linéaires. Les parcours d’apprentissage doivent toujours être conçus pour aider un groupe de leaders à résoudre les grands défis organisationnels. Mais il est temps de donner aux leaders individuels les moyens d’emprunter un parcours unique, en dehors ou en plus du parcours linéaire, pour répondre à leurs besoins personnels d’apprentissage ou professionnels.
Les parcours d’apprentissage doivent devenir plus flexibles et plus percutants en tant que parcours continus et personnalisés qui suivent la carrière des apprenants. Et ils ne devraient pas suivre une voie unique pour tous les leaders. Les parcours d’apprentissage doivent être continuellement analysés et façonnés pour répondre aux besoins uniques de chaque leader au fur et à mesure que sa carrière se développe et évolue, en tenant toujours compte à la fois des compétences dont il a besoin pour se développer et de ses styles d’apprentissage préférés.
Bien que les parcours doivent être personnalisés en fonction des besoins d’apprentissage uniques de chaque leader, ils doivent toujours être ancrés dans le contexte de l’organisation et étroitement liés aux objectifs généraux de l’entreprise.
Raisons d’investir dans des parcours d’apprentissage
Il est avantageux d’investir dans des parcours d’apprentissage, car cette approche du développement garantit un alignement étroit avec les stratégies de votre organisation. Vos leaders développent des compétences qui sont liées aux besoins de votre entreprise, ce qui a des implications sur les résultats.
Selon l’étude Global Leadership Forecast 2021 de DDI, les entreprises qui utilisent des parcours d’apprentissage mixtes par rapport à celles qui n’en utilisent pas ont 8 fois plus de chances d’avoir un programme de développement du leadership très bien noté, 5,8 fois plus de chances d’avoir une forte réserve de leaders pour des rôles critiques et 2,3 fois plus de chances de réussir financièrement.
De plus, la mise en œuvre de parcours d’apprentissage efficaces peut aider les entreprises à engager et à retenir les talents. Une étude récente de McKinsey montre que la principale raison pour laquelle les employés ont démissionné au cours de la dernière année était qu’ils manquaient de possibilités de développement de carrière et d’avancement. Si vous ne formez pas vos employés, ils risquent de se diriger vers la porte. Mais n’importe quel développement ne fera pas l’affaire. Assurez-vous de suivre les meilleures pratiques pour créer un parcours d’apprentissage, dont je parlerai plus en détail ci-dessous.
Enfin, les parcours d’apprentissage efficaces profitent aux leaders eux-mêmes. En d’autres termes, lorsqu’ils sont bien menés, les parcours d’apprentissage créent des leaders meilleurs et plus compétents. Et si vous utilisez des stratégies d’apprentissage mixte avec un développement en groupe ou un apprentissage collaboratif par les pairs, les leaders ont la possibilité de réseauter et d’établir des relations plus solides.
5 bonnes pratiques pour créer des parcours d’apprentissage efficaces
Passons maintenant à nos cinq meilleures pratiques pour créer des parcours d’apprentissage efficaces. Découvrez comment vous assurer que votre approche d’apprentissage est continue, qu’elle comprend plusieurs modalités, qu’elle bénéficie du soutien de la haute direction, qu’elle est personnalisée et qu’elle est axée sur les données, et pourquoi il est important que vous adoptiez les bonnes pratiques.
1. Les parcours d’apprentissage efficaces sont continus
Rappelez-vous la façon traditionnelle de penser à un parcours d’apprentissage : une cascade d’activités qui sont généralement « une fois pour toutes ». C’est linéaire et planifié à l’avance dès le départ. Mais ce que nous savons après des années de développement des leaders, c’est que les expériences d’apprentissage les plus efficaces sont continues, à mesure que l’apprenant acquiert de nouvelles compétences et découvre de nouveaux domaines qu’il doit développer.
Aujourd’hui, les parcours d’apprentissage évoluent et s’adaptent sans date de fin à court terme. Il peut s’agir d’une approche de départ intentionnelle, par exemple, un parcours visant à améliorer les compétences des dirigeants pour qu’ils puissent diriger leurs équipes dans un lieu de travail hybride. La majeure partie de cet apprentissage peut se dérouler sur une période spécifique, mais il existe également des outils interactifs autoguidés intégrés pour soutenir l’apprentissage longtemps après.
De plus, un parcours comme celui-ci comprend la flexibilité de commencer et de s’arrêter en fonction de ce qu’un leader peut avoir à faire, et la possibilité de choisir un style d’apprentissage qui correspond à ses besoins. Des parcours d’apprentissage comme celui-ci sont continus pour répondre à tous les moments de besoin tout au long de la carrière d’un leader, qu’ils soient attendus ou inattendus. Par exemple, les parcours d’apprentissage aident un leader dans sa transition d’un leader opérationnel à un rôle stratégique de haut niveau. Mais lorsqu’il y a un changement majeur inattendu dans l’entreprise, comme une fusion, leur parcours les aide à acquérir les nouvelles compétences de base pour réussir dans le nouveau paysage de leur entreprise.
Cette nouvelle bonne pratique sur la façon de créer un parcours d’apprentissage explique pourquoi il est si important pour les leaders de choisir la modalité qui correspond à leur style d’apprentissage.
2. Les parcours d’apprentissage efficaces sont mixtes
Nous savons, grâce à des décennies d’enquêtes et de discussions avec les dirigeants, qu’ils préfèrent apprendre en utilisant un mélange de modalités. Cela comprend un mélange d’apprentissage en classe avec des options autodirigées et des devoirs de développement. Nous disons que la magie réside vraiment dans le mélange de modalités qui fonctionnent le mieux pour vos leaders.
De plus, une chose que nous savons en tant qu’experts de l’apprentissage et du développement, c’est que les gens apprennent mieux lorsqu’il y a de la variété dans leur parcours d’apprentissage. Cette variété maintient l’engagement des leaders à un niveau élevé et les aide à établir en permanence de nouveaux liens avec les concepts.
Alors, que signifie la variété des modalités d’apprentissage ? Cela signifie que les leaders ont la possibilité de choisir entre des cours virtuels, en personne ou à leur propre rythme. Les organisations peuvent également proposer des microcours, des outils et des évaluations d’auto-connaissance, des jeux, des simulations et d’autres outils numériques pour aider les leaders à mettre en pratique de nouvelles compétences à la demande.
Offrir une variété d’expériences d’apprentissage numériques et en personne aide les professionnels de la formation et du développement à rencontrer les leaders au moment où ils en ont besoin. Rencontrer les leaders dans l’instant, c’est leur fournir du contenu et des outils sur un sujet, un défi ou une compétence spécifique dont ils ont besoin.
Mais parfois, les options d’apprentissage numérique ou autodirigé ont mauvaise réputation parce que les bonnes structures de responsabilisation ne sont pas en place pour les leaders. « Construisez-le et ils viendront » n’est jamais une approche efficace. Cependant, il existe des moyens de mettre en œuvre avec succès le développement du leadership autogéré. La clé est que les professionnels de la formation et du développement créent une structure qui améliore l’apprentissage. Par exemple, donner aux leaders le temps de traiter ce qu’ils apprennent par eux-mêmes, puis se réunir à nouveau dans des groupes d’apprentissage entre pairs pour discuter de ce qu’ils ont appris. Ce n’est qu’une façon de s’assurer que l’apprentissage autodirigé est durable.
3. Des parcours d’apprentissage efficaces sont soutenus par les cadres dirigeants
Lorsque les cadres supérieurs comprennent la valeur de votre programme, ils peuvent également le communiquer et le défendre auprès des employés, ce qui rend les apprenants plus susceptibles d’y participer.
Le fait d’avoir des hauts leaders en tant que parties prenantes qui soutiennent votre programme peut faire toute la différence. Ils peuvent vous aider à vous assurer que votre programme est lié à votre stratégie d’entreprise. Et plus vous avez l’adhésion de la direction, plus votre programme sera socialisé au sein de l’organisation. Lorsqu’il est temps de prendre des décisions d’investissement concernant votre programme, les cadres supérieurs sont plus susceptibles de se sentir responsables de la réussite actuelle. Cela peut conduire à plus de budget à venir pour l’expansion et les améliorations.
Il est également important d’envisager un soutien là où cela compte le plus pour vos apprenants : leurs propres responsables doivent soutenir leur parcours d’apprentissage et leur développement. Il s’agit d’un excellent article qui propose des stratégies pour obtenir le soutien des gestionnaires dans le développement du leadership.
4. Les parcours d’apprentissage efficaces sont personnalisés
Pourquoi la personnalisation fait-elle la différence pour les apprenants ? Lorsque le développement est personnalisé, il semble pertinent. Le développement personnalisé est pertinent car il est également ancré dans le contexte de votre entreprise. Les leaders veulent savoir comment leur développement favorisera leur réussite et celle de l’entreprise.
Mais la personnalisation d’un parcours d’apprentissage doit être fondée sur la connaissance de soi et les données. Les évaluations du leadership peuvent fournir aux leaders des données sur leurs forces et leurs lacunes. Ces données peuvent être utilisées pour influencer et mettre l’accent sur le parcours d’apprentissage d’un leader, tant au niveau individuel qu’au niveau du groupe.
Lorsqu’il s’agit de parcours d’apprentissage personnalisés, assurez-vous que s’il n’est pas tout à fait évident pour vos dirigeants qu’il s’agit d’un parcours personnalisé, vous le communiquez directement en tant que tel. J’ai vu des leaders bien réagir à un message comme : « C’est personnalisé pour vous, et voici comment nous l’avons fait. » Communiquer sur le fait que vos programmes sont personnalisés peut faciliter l’adoption. Cela peut également susciter l’enthousiasme des leaders à l’idée de se lancer dans un développement qui a été conçu spécialement pour eux !
5. Les parcours d’apprentissage efficaces sont axés sur les données
Le fait d’être axé sur les données permet aux parcours d’apprentissage d’être plus flexibles et adaptables, ce qui est important dans notre paysage commercial en constante évolution. L’utilisation des données peut vous aider à vous adapter rapidement et à modifier votre parcours d’apprentissage pour répondre à des changements organisationnels majeurs. Par exemple, les données d’auto-évaluation des dirigeants d’une entreprise qui ont récemment réalisé une fusion peuvent mettre en évidence des lacunes en matière de compétences dans un groupe de dirigeants nouvellement formé.
Il est également important de recueillir des données à différents moments de votre programme pour vous aider à comprendre ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas. Savoir ce qui est efficace peut vous aider à ajuster le parcours d’apprentissage en cours de route en fonction de l’évolution des objectifs et des besoins de l’apprenant et de votre organisation.
Par exemple, les outils de mesure peuvent être utilisés pour évaluer l’impact du programme sur les réactions, l’apprentissage et le changement de comportement de votre leader, ainsi que sur les mesures au niveau de l’organisation. Le fait de disposer de données facilement accessibles sur l’impact de vos programmes de leadership peut vous aider à mettre en évidence leur succès. Et être en mesure de prouver la valeur de votre programme peut être crucial pour maintenir votre programme (et votre travail en tant que professionnel de la formation et du développement !) en période de perturbation, lorsque les budgets sont soumis à un examen plus minutieux.
Mais plus que cela, le fait de pouvoir relier les mesures au niveau de l’organisation aux mesures de votre programme de leadership peut vous aider à voir comment la qualité du leadership a un impact réel sur les performances de l’entreprise.
Mettre en œuvre des parcours d’apprentissage efficaces
Même le parcours d’apprentissage le plus réfléchi peut échouer s’il n’est pas mis en œuvre de la bonne manière. Alors, quelles sont les meilleures pratiques pour mettre en œuvre un parcours d’apprentissage ?
Nous avons déjà abordé quelques clés de mise en œuvre dans ce blog. Il est important de mesurer et de suivre les résultats de votre parcours d’apprentissage, y compris la collecte de données en cours de route. Il est également important d’obtenir l’engagement des parties prenantes pour vous aider à influencer, soutenir et accélérer votre programme d’apprentissage.
De plus, concentrez-vous sur la création d’une stratégie de communication pour que tout le monde soit enthousiaste à l’idée de son parcours d’apprentissage. Il s’agit notamment de réfléchir à la façon dont vous allez lancer votre programme d’apprentissage.
(Pour en savoir plus sur la façon de mettre en œuvre avec succès vos efforts de développement du leadership, consultez notre Guide ultime du développement du leadership.)
En conclusion :
Les parcours d’apprentissage bien menés créent un changement de comportement et s’adaptent au changement
Ce qu’un parcours d’apprentissage fait de mieux, c’est créer un changement de comportement en renforçant un mélange d’activités de développement formelles, autoguidées et interactives entre pairs. L’apprentissage doit être continu pour progresser vers la maîtrise des domaines de compétences.
Mais les meilleurs parcours d’apprentissage sont aussi flexibles et ouverts au changement. Après tout, comme l’a dit le premier ministre du Canada, Justin Trudeau, « le rythme du changement n’a jamais été aussi rapide, mais il ne le sera plus jamais ».
Les professionnels de l’apprentissage et du développement se sont certainement habitués au changement au cours des dernières années. Restons adaptables pour que les parcours d’apprentissage restent pertinents pour les leaders dont les rôles et les défis changent constamment.
En savoir plus sur la création d’un parcours d’apprentissage pour vos leaders.
Alex Smith est directeur des services-conseils au sein des opérations américaines de DDI. Il dirige une équipe de consultants et est responsable de l’engagement pour plusieurs des plus grands partenariats clients de DDI à travers le monde.
Sujets abordés dans ce blog
