Épuisement professionnel : ce que les leaders doivent savoir

Transcription

Beth Almes :

Bonjour les leaders et bienvenue dans le podcast Leadership 480. Je suis votre hôte, Beth Almes, et aujourd’hui, je reviens sur un sujet qui devient une urgence absolue pour les leaders, à savoir l’épuisement professionnel.

Maintenant, vous pourriez être épuisé rien qu’en entendant cette phrase. C’était un sujet brûlant pendant la pandémie, et il fait l’actualité depuis. Mais voici pourquoi vous devez vous en alarmer plus que jamais.

Comme certains d’entre vous le savent peut-être, j’ai travaillé avec notre équipe de recherche chez DDI au cours des derniers mois pour publier plusieurs études dans le cadre de notre série de prévisions sur le leadership mondial, et notre étude a révélé que 72 % des dirigeants disent qu’ils se sentent épuisés à la fin de la journée comme un énorme signe d’épuisement professionnel. Et ce chiffre a en fait augmenté par rapport à 60 % lors de notre dernière enquête auprès des dirigeants en 2020. Et nous voyons vraiment ces chiffres monter en flèche chez les femmes et chez les jeunes générations. Les leaders de moins de 35 ans ont été les plus épuisés et nous ne sommes pas les seuls à trouver ces chiffres.

Plusieurs autres organisations comme Future Forum et Aflac ont récemment publié des études montrant que le burnout est en hausse. Donc, je sais que beaucoup d’entre vous ressentent cela, que vous l’admettiez ou non, et pire encore, seulement environ 15% des dirigeants disent qu’ils se sentent prêts à prévenir l’épuisement professionnel chez les autres. Et il y a une tentation ici, si vous êtes comme moi, d’être un peu pragmatique et de dire, écoutez, c’est la vie, c’est épuisant, mais il n’y a pas grand-chose que nous puissions faire à ce sujet. Et ce que les données nous disent, c’est à quel point cette attitude est dangereuse pour nous-mêmes, compte tenu de la quantité de responsabilités qui reposent sur nos épaules en tant que dirigeants, mais aussi pour les personnes que nous dirigeons.

Je me suis souvenu d’une interview que j’ai faite en 2020 avec le Dr Geri Puleo, qui est un expert absolu de l’épuisement professionnel. En tant que propriétaire de Change Management Solutions, elle étudie l’épuisement professionnel depuis des années et a également une conférence TEDx incroyable sur le sujet. Maintenant, Geri et moi avons parlé de ce que cela signifie vraiment de faire l’expérience de l’épuisement professionnel. Ce n’est pas la même chose que le stress régulier ou simplement la fatigue, et les effets de celui-ci sont dévastateurs pour votre carrière, pour votre santé, pour votre famille, et il faut tellement plus de temps pour récupérer que vous ne le pensez.

Et ceux d’entre nous qui pensaient probablement être les plus immunisés contre l’épuisement professionnel sont probablement ceux qui y sont les plus sensibles. J’espère donc que vous prendrez le temps aujourd’hui d’écouter ma conversation avec le Dr Puleo lors de notre entrevue qui a été diffusée à l’origine le 2020 octobre.

Geri, bienvenue dans le podcast Leadership 480.

Geri Puleo :

Eh bien, merci, Élisa. Et je vous le dis, j’espère que je pourrai être à la hauteur de cette intro. C’était assez fantastique.

Beth Almes :

Je n’ai aucun doute.

Geri Puleo :

Oh, merci.

Beth Almes :

Donc, vous avez consacré une grande partie de votre vie à étudier l’épuisement professionnel et vous avez vraiment fait des recherches approfondies à ce sujet. Comment en êtes-vous venu à vous intéresser à l’épuisement professionnel ?

Geri Puleo :

Eh bien, j’avais fait du coaching de carrière pendant de nombreuses années au début de ma carrière, et j’ai constaté que beaucoup de mes clients étaient très performants et malheureux au travail. Ils partaient donc, parfois non seulement pour changer d’emploi chez un nouvel employeur dans le même domaine, mais aussi pour changer complètement de carrière. Et quand j’ai commencé, j’ai obtenu un master en RH, j’ai commencé à me concentrer sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Parce que beaucoup de ces clients de coaching de carrière avec qui je travaillais disaient à quel point ils étaient stressés et qu’ils n’avaient pas d’équilibre dans leur vie.

Eh bien, quand j’ai commencé à faire des recherches sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, ce concept d’épuisement professionnel revenait sans cesse. J’ai donc fait mon MBA, et je me suis concentré sur le leadership, et surprise, surprise, je me concentrais sur le leadership et l’épuisement professionnel. Et puis, lorsque j’ai poursuivi mes études doctorales, je me suis concentré spécifiquement sur l’épuisement professionnel dans le cadre d’un changement organisationnel transformationnel. 

Et ce que j’ai trouvé intéressant, c’est que lorsque j’ai fait mon examen de la littérature, il n’y avait aucune recherche sur l’épuisement professionnel et la gestion du changement. Et depuis environ 20 ans, le changement est devenu le nouveau statu quo, de sorte que les dirigeants organisationnels doivent savoir comment gérer le changement, ou mieux encore, comment diriger le changement, ce qui est un concept très différent de la gestion du changement.

Et donc, je me suis concentré sur l’épuisement professionnel pendant le changement organisationnel, et ce que j’ai réalisé une fois que j’ai développé mon modèle B-DOC, qui est le modèle d’épuisement professionnel pendant le changement organisationnel, mais B-DOC est beaucoup plus rapide à dire. Quand j’ai commencé à présenter cela, et en particulier dans mon TEDx Talk, je recevais des regards amusés de la part des gens, et ils disaient : « C’est ce que j’ai vécu. C’est ce que j’ai vécu. Et l’un des plus grands défis pour les dirigeants d’entreprise est maintenant de trouver les bons employés, puis de les développer et de les fidéliser.

Parce que dans mes recherches, j’ai découvert que plus de 90 % de mes participants ont quitté leur employeur, soit pour un nouvel employeur, soit pour une nouvelle carrière. Donc, pour moi, l’épuisement professionnel est ce sale petit secret. Tout le monde le sait. Presque tout le monde en a souffert à un moment donné. Mais on n’en parle pas. Comme je l’ai dit, c’est ce sale petit secret. 

C’est ainsi que je me suis intéressée à l’épuisement professionnel, parce que ce n’était pas une situation gagnant-gagnant pour l’employeur ou l’employé, et si vous voulez parler des clients, si vous avez une organisation et une main-d’œuvre épuisées, vous ne serez pas en mesure de bien traiter vos clients et vous allez rater des opportunités. Donc, j’ai considéré cela comme quelque chose de très important qui, à mon avis, est une pierre d’achoppement pour beaucoup, beaucoup d’organisations.

Beth Almes :

J’ai donc une question à vous poser. Quand vous dites que les gens ne parlent souvent pas d’épuisement professionnel, cela a un certain sens pour moi, dans la mesure où je ne pense pas que beaucoup d’entre nous connaissent la différence entre l’épuisement professionnel et le stress. C’est comme si tout le monde était stressé, il n’y avait pas de quoi pleurer. Nous nous sentons tous stressés ici. Comment reconnaissez-vous vraiment la différence entre un stress régulier et sain et un véritable burn-out ?

Geri Puleo :

Si vous pouvez dormir en un week-end, vous n’êtes pas épuisé. C’est juste un épuisement physique ou émotionnel. L’épuisement professionnel est plus qu’un simple stress. En fait, je travaille actuellement sur un nouveau projet de recherche basé sur les différences entre les sexes en matière d’épuisement professionnel, et j’ai commencé à examiner les femmes. Je vais d’abord interviewer des femmes, puis des hommes, puis faire des comparaisons et des contrastes. 

Mais ce que j’ai constaté chez beaucoup de ces femmes, c’est qu’elles savaient qu’il se passait quelque chose, mais qu’elles ignoraient tous les signes avant-coureurs. Et l’épuisement professionnel... comment puis-je l’expliquer ? Cela vous affecte psychologiquement, cela vous affecte émotionnellement et cela vous affecte physiquement. Une statistique vraiment effrayante que j’ai eue lors de ma première recherche était qu’environ 15% de mes participants avaient reçu un diagnostic de cancer...

Beth Almes :

Oh waouh.

Geri Puleo :

... après leur expérience d’épuisement professionnel. C’était effrayant. C’était très effrayant. Et de nombreuses recherches ont été menées dans le domaine médical sur tous les produits chimiques qui traversent votre corps lorsque vous êtes dans un état de stress élevé. Et ils commencent à reconnaître comment ces produits chimiques créent vraiment des maladies, des malaises et des situations chroniques ou aiguës. Donc, ce que j’ai découvert, c’est que c’est généralement lorsque vous commencez à développer des symptômes physiques, ce rhume que vous ne pouvez pas surmonter, ce qui, mon garçon, semble être une chose mineure en cette année avec COVID, n’est-ce pas ? Mais le froid, vous ne pouvez pas vous en débarrasser. Affections cutanées.

Si vous souffrez de troubles chroniques du sommeil où vous n’arrivez pas à vous endormir, ou si vous vous réveillez toutes les heures, ou si vous souffrez presque de narcolepsie où vous vous effondrez à votre bureau et vous vous endormez, ce sont des symptômes d’épuisement professionnel. Problèmes gastro-intestinaux. Maladies cardiaques. J’ai interviewé une femme, et elle est allée passer un examen de la vue de routine, et l’ophtalmologiste l’a regardée dans les yeux et m’a dit : « Vous devez consulter un médecin. » Et ils l’ont mis en place, et il s’avère qu’elle avait un blocage de 90%.

Beth Almes :

Oh, mon Dieu.

Geri Puleo :

Et ils pensent qu’une grande partie de cela était liée au stress. Maintenant, ce qui est intéressant avec cela, c’est que beaucoup de ces symptômes sont négligés par de nombreux médecins aux États-Unis. Les médecins les plus progressistes sont ceux qui reconnaissent le rôle que joue le stress sur la santé humaine. Mais en Europe, ils s’intéressent à ce lien depuis beaucoup plus longtemps. Et c’est plein d’espoir, et j’espère que cela arrivera aux États-Unis. Une autre façon de savoir si vous êtes épuisé est très simple. Vous êtes vraiment irritable, vous êtes vraiment grincheux, et vous rentrez chez vous et donnez un coup de pied au chat.

Et je suis un amoureux des chats, donc ce n’est pas une bonne chose. Mais il y a quelque chose qui se passe. J’ai eu des gens qui parlaient d’un espace, qu’ils n’étaient tout simplement pas là. C’est presque comme s’ils étaient robotiques, et qu’ils suivaient les mouvements, mais qu’ils n’étaient tout simplement pas là. C’est donc bien plus que du stress. 

Le stress peut être énergisant, comme vous le savez sûrement. Il y a l’eustress, qui est le stress positif, et puis il y a la détresse, qui est le stress négatif. Mais ce que l’on oublie souvent, c’est que le facteur de stress, cette situation extérieure qui, selon vous, est à l’origine de votre stress, est intrinsèquement neutre.

Donc, c’est la façon dont vous le percevez et la façon dont vous le définissez qui peut aider à déterminer si vous aurez un sentiment de stress positif, d’eustress, ou si vous succomberez à un stress négatif sévère, à la détresse ou à l’épuisement professionnel, ou si vous allez simplement dire : « Oui, cela arrive. Et alors? Ça ne me dérange pas. Mais si je peux... Je sais que je parle beaucoup ici, mais cela fait partie du problème de l’épuisement professionnel, et c’est pourquoi je crois que c’est le sale petit secret, parce que beaucoup de gens croient que l’épuisement professionnel est un signe de faiblesse. L’épuisement professionnel est un signe qu’il s’agit d’une réponse inadaptée d’un individu au stress.

Et devinez quoi ? Vous ne pouvez tout simplement pas le couper. Je pense que c’est la raison pour laquelle beaucoup de gens n’en parlent pas. Et même, c’est la partie la plus triste, ce que je découvre dans cette nouvelle recherche, c’est que même s’ils parlent à leurs employeurs, les employeurs ne savent pas quoi faire. Ils n’ont aucune idée de la façon d’améliorer la situation. Ils peuvent se sentir mal à ce sujet, mais ils ne savent pas comment aider la personne. Ce sont les bonnes organisations. Dans une grande partie des autres, que je considérerais comme des cultures organisationnelles médiocres, ces leaders disent essentiellement : « Occupez-vous de cela. Si vous ne pouvez pas faire le travail, nous trouverons quelqu’un d’autre.

Ce qui ne fait qu’ajouter à ce stress. Mais l’épuisement professionnel peut être un épuisement professionnel. Christina Maslach, qui est l’une des pionnières dans ce domaine, a été l’une des premières à dire : « Ce n’est pas seulement l’individu. L’épuisement professionnel est le canari dans la mine de charbon. Parce que si vous avez une main-d’œuvre épuisée, vous avez quelque chose qui ne va pas avec la culture, avec le leadership, avec les politiques, les pratiques, ou quoi que ce soit d’autre.« Donc, je pense que c’est aussi une raison pour laquelle c’est le sale petit secret. Les gens ne veulent pas payer le prix qu’ils perçoivent qu’ils devront payer s’ils admettent se sentir épuisés.

Beth Almes :

Parlons donc un peu de ce qui se passe dans les organisations et qui conduit à l’épuisement professionnel. Les gens se sentent comme ça, ils se sentent dépassés et terribles, et dans certains cas, il peut s’agir d’un individu, qu’ils ont des choses personnelles qui se passent dans leur vie, mais quand c’est la culture du lieu de travail qui le crée vraiment, quels types de modèles avez-vous vus, c’est ce que font les organisations qui crée ce sentiment d’épuisement professionnel ?

Geri Puleo :

Eh bien, il est intéressant que vous le mentionniez, car dans mes recherches initiales, j’ai pu identifier 10 facteurs de stress organisationnels qui conduisent à l’épuisement professionnel des employés. C’est un peu inhabituel, car la plupart des recherches se concentrent sur l’individu et sa perception du facteur de stress. Mais je peux vous dire ceci, vous pouvez faire tout ce qu’il faut pour prévenir l’épuisement professionnel. Je veux dire, vous pouvez méditer, vous pouvez faire de l’exercice, vous pouvez passer du temps avec des amis et vous avez un réseau de soutien, mais si la culture est si toxique, vous allez quand même frire.

Cela peut prendre un peu plus de temps, mais vous allez quand même faire frire. Donc, ce que j’ai trouvé en termes de facteurs de stress organisationnels, et c’est une liste des 10 premiers. Maintenant, vous devez réaliser qu’avec ces facteurs de stress, j’ai fait une méthodologie fondée sur la théorie, qui est une recherche qualitative. Je n’ai donc pas donné de choix à mes participants quant à ce qui se passait sur le lieu de travail et qui les stressait. Ils ont soulevé ces idées.

Beth Almes :

Pleurage.

Geri Puleo :

L’une des choses que je trouve intéressante, c’est que la plupart des gens pensent que vous êtes épuisé parce que vous souffrez d’une surcharge de travail. Droite? Vous avez tout simplement trop de choses à faire. Eh bien, c’est le numéro sept sur la liste.

Beth Almes :

Pleurage.

Geri Puleo :

Donc, c’était près du fond. Ce qui est apparu comme numéro un, c’est le manque de leadership. Mauvais leadership. Et je pense que beaucoup d’entreprises n’ont jamais défini ce qu’est un bon leadership dans leur organisation. Donc, vous pouvez avoir ces leaders très autocratiques, vous pouvez en avoir qui sont engagés dans la gestion participative, vous pouvez en avoir d’autres qui sont plus laissez-faire avec une approche non interventionniste. Mais les entreprises n’ont jamais identifié ce qu’est un bon leadership, puis les forment pour cela et les développent, et aussi, excusez-moi, éliminent les personnes qui ne les pratiquent pas. Mais le piètre leadership... Eh bien, tu le sais, Élisa. Souvent, il est considéré comme délicat.

Beth Almes :

Oui.

Geri Puleo :

C’est la vieille théorie du grand homme du leadership. Vos leaders sont nés, ils ne sont pas faits. Soit vous l’avez, soit vous ne l’avez pas. Il faut être charismatique. Mais le leadership peut certainement être enseigné, et ce n’est pas délicat. Même si les managers ont tendance à se concentrer sur la tête, à maintenir un certain statu quo et à se concentrer sur l’efficacité, les leaders se concentrent sur le cœur. Ils créent le changement. Ils remettent les choses en question pour être plus efficaces.

Maintenant, la raison pour laquelle j’en parle, c’est que souvent, le leadership est considéré comme délicat, et vous aurez des gestionnaires qui diront : « Je n’ai pas le temps de vraiment parler à mes employés. Je n’ai pas le temps. Je leur dis ce qu’ils doivent faire, ils doivent le faire. Nous sommes tous stressés. 

Mais j’ai récemment terminé un projet de recherche avec un homme du nom de Frank Angiolelli, et Frank est un expert en cybersécurité. Il est dans le domaine depuis longtemps. Nous avons donc mené une recherche auprès des professionnels de la cybersécurité pour vraiment examiner quels sont leurs facteurs de stress, car il y a un taux de roulement très élevé dans les postes de RSSI. Très élevé. Je pense que l’ancienneté moyenne n’est que d’environ 18 mois, puis ils s’en vont.

Nous avons donc passé en revue tout cela, et c’est une histoire amusante, parce que je suis un chercheur qualitatif, et Frank est plus un geek, avouons-le, donc il est quantitatif. Il partageait donc son écran, et nous regardions les feuilles de calcul Excel, mais j’ai tendance à être très doué pour repérer les tendances. 

Donc, nous traversons tout cela, et cela ne les dérangeait pas de travailler 60 heures par semaine, ils ressentaient une passion pour leur travail, mais quand ils ont commencé à parler du stress, et que nous avons fait ces tableaux croisés dynamiques, ce qui est apparu de manière flagrante, c’est ce que les gens - de je suis juste stressé à je suis brûlé - c’est un mauvais leadership.

Beth Almes :

Pleurage.

Geri Puleo :

C’était le point de basculement. Et c’était tellement drôle, parce que nous sommes sur l’appel Zoom et que nous partageons des écrans, et nous sommes tous les deux en train de faire du cerceau et de crier comme, "Oh mon Dieu, c’est ce que c’est. C’est le leadership. Et je pense que maintenant, en particulier avec la COVID, les gens ont peur.

Soit ils font l’autruche la tête dans le sable, que ce n’est pas réel, soit c’est, je suis terrifié à l’idée de sortir. Et beaucoup de gens ont commencé à travailler à domicile, et malheureusement, de nombreuses organisations n’étaient pas mises en place et n’avaient pas une culture de confiance qui soutenait vraiment le travail à distance et le travail plus autonome.

Et je pense que c’est là que le leadership devient essentiel. Le statu quo a disparu. Nous ne reviendrons pas à la situation d’avant. Il y a une nouvelle normalité qui arrive. Et les organisations ont une occasion unique de créer cette normalité. Et s’ils s’engagent dans une gestion participative, et qu’ils communiquent vraiment avec leurs employés par le biais d’un dialogue bidirectionnel et les impliquent dans le processus, ils peuvent créer une nouvelle normalité pour leur lieu de travail qui transcendera tout ce qu’ils ont fait dans le passé. Mais c’est effrayant. Mais c’est effrayant.

Beth Almes :

Parlons un peu des leaders. Je veux dire, il y a clairement beaucoup de choses sur lesquelles les leaders ont le contrôle pour leurs équipes sur la façon de prévenir l’épuisement professionnel, et je veux en parler aussi, mais je veux aussi parler un peu de l’expérience des leaders eux-mêmes, et de la façon dont ils vivent l’épuisement professionnel. 

Dans une grande partie de nos recherches avec des leaders et tout ce genre de choses, les leaders sont, ils ne savent tout simplement pas. Vous faites de votre mieux, et puis il y a le fardeau supplémentaire de votre propre stress, mais aussi le stress de toute votre équipe. J’étais donc curieux de savoir si les leaders vivent l’épuisement professionnel différemment des autres, ou s’il semble être plus courant dans vos recherches.

Geri Puleo :

Eh bien, c’est intéressant, parce que dans mes recherches initiales, je voulais savoir combien de temps il fallait avant que quelqu’un ne s’épuise. J’ai donc divisé mes participants entre les leaders du changement qui avaient un certain degré de contrôle sur ce que seraient les changements et la façon dont ils seraient mis en œuvre, par rapport aux cibles de changement à qui l’on disait essentiellement : « Voici ce qui va changer, et voici ce que vous devez faire. » 

Les objectifs de changement... Maintenant, ce n’était pas basé sur le titre du poste, parce que j’avais des gestionnaires qui étaient vraiment des cibles de changement, parce que la haute direction a simplement publié le décret selon lequel c’est ce que vous devez faire. Changer de cible brûlé dans... Êtes-vous prêt pour cela ? Six mois.

Beth Almes :

Oh, mon Dieu.

Geri Puleo :

Six.

Beth Almes :

Ce n’est pas long.

Geri Puleo :

Non. Ce n’est pas long du tout. Les leaders du changement avaient tendance à mettre un à deux ans à s’épuiser. Et je pense que c’est parce qu’ils ont senti qu’ils avaient plus de contrôle sur cette situation. L’autre chose que je constate avec certaines de ces nouvelles recherches, et remarquez, je viens d’interviewer les femmes à ce stade, c’est que les femmes ont presque une double personnalité au travail lorsqu’elles occupent un rôle de leadership. Laissez-moi vous expliquer ce que j’entends par là. Presque unanimement, les femmes ont déclaré qu’elles devaient porter une armure, un manteau d’armure lorsqu’elles travaillaient avec leurs supérieurs. Il le fallait.

Beth Almes :

Pleurage.

Geri Puleo :

Parce que c’était la seule façon pour eux de s’intégrer, de s’en sortir, et cetera. Cependant, lorsqu’ils ont eu une équipe à gérer, c’est là que les qualités d’éducation sont apparues. Et beaucoup de ces femmes se jetaient sur leurs épées pour empêcher leurs équipes de se rendre compte de ce qui se passe réellement et risqueraient de s’épuiser. Donc il y avait ça... Vous voulez un leader qui se soucie vraiment de son équipe. En réalité, la perception d'un manque d'attention de la part de la société est le deuxième facteur de stress au travail sur la liste des 10 principaux facteurs.

Mais cela crée en quelque sorte un schisme pour ces femmes. Et certains d’entre eux ont ressenti beaucoup de culpabilité lorsqu’ils ont fini par quitter les entreprises, parce qu’ils avaient l’impression que leurs équipes avaient été jetées aux loups à ce moment-là. En ce qui concerne les autres façons dont les gestionnaires s’épuisent différemment de leurs employés, je pense que beaucoup de personnes occupant des postes de direction ou de leadership organisationnel se définissent et s’identifient à partir de leur travail. 

Ils sont donc très enracinés et imbriqués dans leur travail et dans leurs performances. Et réfléchissez-y. S’il leur faut plus de temps pour faire avancer les choses parce qu’ils sont stressés, s’ils se sentent un peu coincés, s’ils perdent leur créativité et leurs capacités de résolution de problèmes, cela va les bouleverser intensément, parce que ce n’est pas ce qu’ils sont.

Je ne dis pas que les travailleurs de ligne ou les personnes occupant des postes non managériaux ne s’en soucient pas autant, mais il semble qu’un travail soit plus relativisé pour eux, qu’ils ne gardent pas toute leur identité enveloppée dans leur travail. Et pour l’instant, j’ai besoin de faire des recherches un peu plus approfondies, mais cela semble être une tendance. Et ce qui est triste, c’est que lorsque les leaders commencent à s’épuiser, les gens sont intelligents, donc leurs pairs et leurs subordonnés savent que quelque chose ne va pas. Mais il y a beaucoup de déni dans l’épuisement professionnel, beaucoup de déni. Et comme je l’ai dit, souvent, ils ne le voient même pas.

Beth Almes :

Pleurage. Et je pense que cela résonne vraiment, je pense, pour beaucoup de leaders qui essaient vraiment. Et nous le voyons tout le temps aussi. Il s’agit de personnes très performantes qui occupent souvent des postes de direction et qui ont vraiment du mal à gérer lorsque les choses commencent à devenir beaucoup plus difficiles à gérer. C’est un vrai défi.

Geri Puleo :

Alors que j’ai commencé cette recherche, j’ai interviewé pendant quelques mois maintenant sur les femmes et l’épuisement professionnel, et presque partout, elles s’identifient à deux choses. Des surdoués. Pas très performant. Une personne très performante sait quand elle est excellente. Un surdoué s’efforce d’atteindre quelque chose au-delà de l’excellence. Un peu de perfectionnisme va avec. Mais en plus de s’identifier comme un surdoué, ils ont également admis qu’ils plaisaient aux gens.

Beth Almes :

Oh, intéressant.

Geri Puleo :

oui. Et je pensais que ça allait être surperformant et perfectionniste, que ça allait être le mélange. Mais il s’agit de surdoués et de plaire aux gens. Maintenant, ce que je n’ai pas encore compris, c’est qu’il va falloir un peu de temps pour atteindre le point de saturation avec cette recherche où je peux l’identifier définitivement, mais je ne sais pas si c’est un surperformant qui plaît aux gens ou qui plaît aux gens. Je n’en suis pas tout à fait sûr, mais je pense qu’en fonction de votre motivation de base, je pense que cela pourrait avoir un impact non seulement sur ce qui contribue à votre épuisement professionnel, mais aussi sur la façon dont vous vivez l’épuisement professionnel et sur la façon dont vous vous en remettez.

Beth Almes :

oui. Je pense que c’est tout à fait logique. Et nous constatons fréquemment dans nos recherches, nous faisons également des évaluations du leadership, et nous constatons souvent que les raisons pour lesquelles les gens ont été promus ne sont pas nécessairement toujours en raison de leurs grandes compétences en leadership, mais souvent à cause de ces deux choses. Ce sont des surdoués, donc ils ont obtenu des résultats, et ils sont promus, ou qu’ils sont bien connectés, que les gens les aiment, le facteur de sympathie.

Donc, si vous êtes sympathique, vous êtes promu pour ces raisons, ce qui a beaucoup de sens. Maintenant, vous avez mentionné le rétablissement, et j’avais regardé votre conférence TED sur l’épuisement professionnel, et vous l’aviez également lié au SSPT et parlé un peu du rétablissement. Et vous avez mentionné l’épuisement résiduel qui peut durer longtemps. Pouvez-vous nous en dire un peu plus à ce sujet ?

Geri Puleo :

Oui, l’épuisement résiduel a été l’une des conclusions intéressantes de mes recherches préliminaires. Fondamentalement, l’épuisement résiduel est un effet boomerang. Maintenant, si vous pensez à ce qui se passe dans le milieu de travail moderne, les professionnels des RH et les dirigeants crient : « Mes employés ne sont pas engagés. Mes employés ne sont pas engagés. Ils n’ont pas l’air de s’en soucier. Comment puis-je les motiver ? Eh bien, le modèle B-DOC, et je pense que je vous l’avais mentionné, j’ai un livre blanc sur ce modèle B-DOC. Si l’un de vos auditeurs le souhaite, nous pouvons inclure le lien.

Beth Almes :

oui. 

Geri Puleo :

Il s’agit essentiellement d’une courbe en cloche inversée. J’ai donc constaté que la plupart des gens, avant de s’épuiser, ont beaucoup d’espoir. Ils s’en soucient vraiment. Ce sont les personnes que les organisations veulent. Ils sont prêts à faire des efforts, ils sont énergiques, ils sont passionnés, tout ce genre de choses. Mais ensuite, en fonction de ce qui se passe dans l’organisation, ou de ces 10 facteurs de stress au travail, ils commencent à se détériorer d’abord en frustration, puis en colère, puis en apathie. Ils ne s’en soucient tout simplement plus. Et je crois que l’apathie est un mécanisme d’autoprotection.

Mais ensuite, ils entrent dans ce burn-out à part entière, où il y a une santé psychologique, émotionnelle, mentale... Je ne veux pas parler de problèmes, mais ils ne sont plus ce qu’ils étaient avant. De plus, il y a les aspects physiques. Une fois que vous arrivez au bas de cette courbe en cloche inversée avec l’épuisement professionnel, le processus de rétablissement se fait par la séparation psychologique ou physique du facteur de stress. 

Comme je l’ai dit, plus de 90 % d’entre eux ont quitté leur emploi ou changé de carrière. Très souvent, il s’agit d’une résiliation volontaire ou involontaire. Il peut aussi s’agir de pratiques d’évasion vers ce que l’on appelle de faux remèdes. Alcoolisme. Je lisais des articles selon lesquels le montant des ventes d’alcool avait considérablement augmenté depuis le début de la COVID.

Et c’est souvent un très mauvais choix pour la récupération. Et puis après cela, il y a une période d’introspection et d’acceptation de soi. Et une fois que vous avez traversé cela, vous entrez dans le rétablissement. Maintenant, sur cette courbe en cloche inversée, la récupération d’un contrat psychologique révisé avec le travail, qui n’est rien d’autre, c’est ce que je vais donner au travail, et c’est ce que j’attends en retour. Ce contrat psychologique révisé ou ce rétablissement est à un niveau inférieur aux sentiments d’espoir qu’ils avaient auparavant.

Beth Almes :

Oh waouh.

Geri Puleo :

Maintenant, pendant la convalescence, et c’est ça qui fait peur. Ce que j’ai découvert dans les recherches initiales, c’est qu’il faut environ deux ans pour se remettre d’un burnout.

Beth Almes :

Pleurage.

Geri Puleo :

Deux ans. Et pendant ce temps, lorsque vous êtes en convalescence, mais que vous n’avez pas encore atteint le rétablissement complet, des choses peuvent se produire au travail qui peuvent littéralement vous déclencher de la même manière que certaines expériences déclenchent quelqu’un souffrant de trouble de stress post-traumatique. 

Et lorsque ces choses sont déclenchées, l’épuisement résiduel est cet effet boomerang qui peut amener cette personne directement dans l’épuisement professionnel à nouveau, ou l’une des trois étapes préliminaires, la frustration, la colère et l’apathie, menant à cet épuisement professionnel. Et c’est quelque chose qui est vraiment difficile à gérer. Dans certaines de mes interviews actuelles, j’ai des femmes qui ont fait un burn-out il y a cinq ans, et elles n’ont toujours pas l’impression de s’en être remises.

Beth Almes :

Pleurage.

Geri Puleo :

Et pensez à ce qu’il fait dans une organisation. Quelqu’un n’agit plus comme avant, mais le leader, son patron ou son manager : « Je ne sais pas quoi faire pour l’aider. Je ne sais pas quoi faire. Et là, vous entrez dans ce facteur de confiance. Le leader a-t-il une relation de confiance avec la personne afin qu’elle puisse l’aider à traverser le processus de rétablissement afin qu’elle fasse l’expérience d’un contrat psychologique révisé avec le travail ? Et puis, bien sûr, vous devez vous assurer que l’entreprise va être alignée sur ce que cette personne veut.

Beth Almes :

Je suis donc très curieuse, Geri. Vous avez dit à quel point les gens n’en parlent pas. Et plus vous en parlez, plus vous comprenez à quel point l’épuisement professionnel est grave. Je veux dire, il faut deux à cinq ans pour s’en remettre. J’espère que nous sommes tous meilleurs maintenant de 2022 2023.

Geri Puleo :

oui. Si Dieu le veut.

Beth Almes :

Je suis curieux de savoir à quelle fréquence pensez-vous que l’épuisement professionnel se produit réellement ? Quand vous dites que beaucoup de gens n’en parlent pas, ont-ils l’impression que c’est juste à moi que cela arrive ?

Geri Puleo :

oui.

Beth Almes :

Pensez-vous que cela se produise en grande partie dans l’ensemble des organisations, ou dans de nombreuses poches d’organisations ? À quel point cela vous semble-t-il courant ?

Geri Puleo :

Honnêtement, je pense que c’est une épidémie.

Beth Almes :

Pleurage.

Geri Puleo :

Je pense que c’est une épidémie. Comme je l’ai dit, l’Europe a été beaucoup plus progressiste. En cas d’épuisement professionnel, de nombreux pays européens offrent des services de réadaptation, des congés payés, des choses pour aider l’individu à se rétablir. Si vous êtes familier avec les lieux de travail japonais, il existe un concept appelé karoshi, qui signifie littéralement mort par surmenage. 

Et si quelqu’un aux États-Unis a une crise cardiaque à son bureau, vous dites : « C’est vraiment dommage qu’il ait eu une crise cardiaque ? » D’accord? Si vous avez une crise cardiaque à votre bureau au Japon, ils regardent combien d’heures vous avez travaillé. Et ce qu’ils ont découvert, c’est que si vous travaillez 80 heures de plus par mois...

Maintenant, considérons une semaine de travail de 40 heures, en moyenne quatre semaines par mois. C’est une semaine de travail de 60 heures, et c’est courant pour beaucoup de gens. En fait, il y a des gens qui travaillent 70 et 80 heures par semaine. Mais si vous faites ce genre d’heures supplémentaires, et que vous avez une crise cardiaque et que vous mourez à votre bureau, au Japon, c’est répertorié comme karoshi. 

Je pense donc qu’il s’agit d’une épidémie. Je pense que ce qui se passe maintenant avec la pandémie, parce que nous sommes toujours au milieu de celle-ci alors que nous enregistrons ce podcast, beaucoup de gens se posent des questions. Et je pense que ce qui est bien, c’est que ça va changer les choses. Nous allons créer une nouvelle normalité.

Nous allons devoir le faire, car nous ne reviendrons pas au statu quo. Et j’espère que les États-Unis se joindront à nous et seront progressistes pour mettre fin à cette montée de l’épuisement professionnel et la prendre au sérieux. Je veux dire, pensez-y. Si vous avez tous ces problèmes de santé, et des événements cardiaques, ou un cancer, ou des problèmes gastro-intestinaux, ou tout autre type de malaise, regardez ce que cela fait à vos primes d’assurance maladie et à votre taux d’utilisation. Je veux dire, il y a des répercussions financières d’une main-d’œuvre épuisée. Mais souvent, c’est l’une de ces choses intangibles qui peuvent être très difficiles à corréler.

Les facteurs de causalité par rapport à quelque chose qui est une corrélation, il y a une grande différence entre les deux. oui. Mais je pense que c’est extrêmement répandu. Et le problème, c’est que si vous avez des cadres supérieurs épuisés, rappelez-vous qu’ils doivent joindre le geste à la parole et qu’ils sont des modèles. Donc, quoi qu’ils fassent, pour les employés qui veulent réussir, ils vont imiter ces comportements.

Beth Almes :

oui. Donc, si vous êtes un cadre supérieur qui travaille 70 heures par semaine, vos subordonnés directs supposent qu’ils doivent travailler 70 heures par semaine, et ainsi de suite tout au long de la chaîne.

Geri Puleo :

Et ce qui est dommage, c’est que le workaholism est, croyez-le ou non, un faux remède contre l’épuisement professionnel. Parce que sur le plan cognitif, vous êtes déficient, vous ne pouvez pas faire les choses aussi rapidement, la qualité n’est pas aussi bonne, alors que faites-vous ? Consacrez plus d’heures. Travaillez plus dur, puis soyez plus frustré lorsque les résultats ne sont pas meilleurs. Donc, c’est juste auto-perpétué.

Beth Almes :

Je vais donc conclure avec deux questions sur ce que nous allons faire, le côté positif de ce que nous faisons à partir d’ici. Donc, la première partie est : que faites-vous pour vous-même ? Si vous commencez à ressentir certaines de ces choses, vous avez l’impression de vous épuiser, vous commencez à avoir ces nuits blanches, c’est constant, que commencez-vous à faire pour vous-même si vous sentez que l’épuisement professionnel arrive ?

Geri Puleo :

Eh bien, la première chose que vous ne pouvez pas faire est de stresser lorsque vous n’arrivez pas à vous endormir. Et nous l’avons tous fait, n’est-ce pas ?

Beth Almes :

oui.

Geri Puleo :

Me réveiller au milieu de la nuit, je vais dormir, je vais dormir, je me détends, je compte les moutons, ça ne marche pas. 

Beth Almes :

J’ai cinq heures avant de me réveiller, j’ai quatre heures avant de me réveiller, trois heures avant de devoir me réveiller. Peut-être que c’est juste moi...

Geri Puleo :

Eh bien, non. Non, c’est vrai. Et c’est ce que beaucoup de gens disent. Je l’appelle l’heure des sorcières, parce qu’il semble que lorsque les gens commencent à se réveiller au milieu de la nuit, il est environ deux ou trois heures du matin. Je ne sais pas ce qui se passe. Je pense qu’il y a quelque chose qui a à voir avec les biorythmes, mais il est deux ou trois heures du matin. Et vous savez que vous êtes épuisé quand vous dites : « Peut-être que je devrais simplement me lever. Je veux dire, il est trois heures du matin. Je n’ai pas besoin d’être au travail avant 8 h 30, mais si je me lève maintenant, je peux faire plus de travail.

Ou si vous travaillez à domicile, « Gee, je peux aller en ligne ». Donc, l’une des choses qu’une organisation peut faire, ou si l’organisation ne le fait pas, alors fixez cette limite vous-même, c’est de ne pas envoyer d’e-mails après une certaine heure de la nuit. C’est aussi simple que cela. Simple, mais pas forcément facile. 

L’autre chose que les gens peuvent faire, c’est que je crois beaucoup à la méditation et aux pratiques de pleine conscience. Cela peut être difficile en fonction de ce qui se passe dans votre vie, surtout si vous avez d’autres relations personnelles ou des situations qui sont également stressantes.

La méditation peut fonctionner même si elle dure cinq minutes, parce que je pense que ce qu’elle vous permet de faire, c’est d’observer ce qui se passe dans votre esprit et ce qui se passe dans vos processus de pensée. L’enseignement bouddhiste parle de l’esprit de singe, où vos pensées sont juste partout. 

Et nous sommes tous passés par là. C’est juste comme, je pense à ça, et je devrais le faire au travail, et oh, que va-t-il se passer pour le dîner ? Oh, mon enfant doit aller ici, et bla, bla, bla, bla, bla. La méditation, parce que vous pouvez l’observer et la laisser aller, est importante.

Faites également de l’exercice. Mais tout le monde connaît ce genre de choses, n’est-ce pas ? L’exercice libère des endorphines, on se sent mieux. Mais ce que je trouve dans cette recherche actuelle qui, je pense, va être... Je ne sais pas, ce qui est un peu révolutionnaire, c’est que je trouve que les gens qui se sont rétablis ont emprunté deux voies différentes. 

Soit ils sont entrés dans la méditation et l’introspection pour commencer, et une fois qu’ils sont arrivés à un certain point, ils ont commencé à mieux prendre soin physiquement de l’exercice, à mieux manger, des choses comme ça. L’autre groupe a fait exactement le contraire. S’asseoir sous un arbre, méditer et dire « Om », c’était tout simplement trop. Ils n’ont pas pu le faire.

Pour eux, l’exercice était bien meilleur. Il a obtenu les endorphines. Puis, quand ils arrivaient à un certain point, ils pouvaient aller plus loin dans l’introspection et le calme. Mais ce que j’entends, c’est que la chose la plus importante pour se remettre de l’épuisement professionnel, c’est de reconnaître que vous pouvez et que vous avez le droit de créer des limites. Les personnes qui s’épuisent semblent ne pas avoir de limites. Non est un gros mot.

Vous n’avez pas le droit de dire non. Je me sens bien parce que je suis une personne occupée. Si vous voulez faire quelque chose, donnez-le à une personne occupée.

Beth Almes :

Droite.

Geri Puleo :

Mais ensuite, ils sont submergés. Être capable d’avoir ce genre de limites, être capable de dire : « Non. Non, je ne peux pas faire ça. Cela semble être probablement l’une des choses les plus importantes. J’aimerais avoir une solution miracle que je pourrais dire à tout le monde : « Si vous faites ça, vous n’allez pas vous épuiser. » 

Mais je ne pense pas qu’elle existe, car chacun de nous est unique. Nous avons eu des expériences différentes. Nous avons des relations différentes. Je veux dire, par exemple, avoir un solide réseau de soutien semble être vraiment, vraiment utile pour limiter la gravité de l’épuisement professionnel, et aussi pour aider la personne à s’en remettre et à éviter l’épuisement résiduel.

Mais que se passe-t-il si vous n’avez pas un bon réseau de soutien ? Si quelqu’un vous dit : « Va trouver un bon réseau de soutien », vous allez vous en vouloir parce que vous n’en avez pas. C’est donc là que je pense que la conscience de soi qui vient de l’introspection et de l'acceptation de soi... Aucun d'entre nous n'est parfait. Nous avons tous des choses qui se passent dans notre vie. Nous avons tous fait des choses dont nous ne sommes pas vraiment fiers. Mais au lieu de vous en vouloir, acceptez-le. Parce que je crois fermement que chacun d’entre nous a un don unique à offrir.

Et ce n’est pas un truc artistique. C’est juste... Je veux dire, c’est vrai. Mais que font beaucoup d’entreprises ? Nous allons nous concentrer sur vos faiblesses pour vous rendre meilleur. Eh bien, cela peut être bien, mais ne serait-il pas préférable de se concentrer et d’améliorer les forces de quelqu’un ? Et surtout si c’est quelque chose qu’ils aiment faire. 

Je pense que c’est une autre chose, c’est de découvrir ce que vous aimez. Découvrir la place du travail dans votre vie. Est-ce votre vocation et c’est votre passion ? Eh bien, cela entre dans la hiérarchie de Maslow. Si vous vous réalisez vous-même, vous pouvez en quelque sorte abandonner les besoins de niveau inférieur et ne pas souffrir d’effets délétères.

Ou le travail est-il essentiellement un moyen de financer votre style de vie ? C’est très bien aussi. Mais c’est cette connaissance de soi, puis la recherche d’opportunités qui sont alignées avec cela. Cela va demander du travail. Ça va être un peu effrayant. Mais tout revient à savoir qui vous êtes et dans quel type d’environnement vous excellez.

Beth Almes :

Geri, c’est très utile. Je veux dire, vous m’avez fait me sentir mieux dans cette conversation.

Geri Puleo :

Parfait.

Beth Almes :

Et j’espère que d’autres auditeurs aussi, mais je me sens beaucoup mieux.

Geri Puleo :

Bon. Oh, il y a une autre chose que vous pouvez faire, c’est regarder un film drôle. Non. Vous savez ce qu’il y a de fou là-dedans ? C’est quand vous êtes épuisé que vous perdez votre sens de l’humour. Ou votre humour devient très sarcastique et sarcastique.

Beth Almes :

Oh, mais je suis doué pour ça.

Geri Puleo :

Je dois admettre que j’aime l’humour sarcastique, même si je ne suis pas épuisé. Mais vous remarquerez que lorsque vous êtes vraiment, vraiment stressé, cela devient beaucoup plus mordant. Et donc, si vous pouvez rire... Pensez à ce qui se passe lorsque vous riez. Il faut lâcher prise. Si vous ne pouvez pas voir quelque chose de drôle et aller... Cela ne fonctionne tout simplement pas. Mais quand on rit, on lâche prise et on se libère. En fait, il y a quelque chose qui s’appelle le yoga du rire, où c’est un cours et où vous apprenez à rire.

Et vous respirez plus profondément, vous avez un soutien diaphragmatique, vous respirez à partir de votre diaphragme, mais vous pouvez lâcher prise, et vous pouvez le relâcher. Et cela, je pense, fait aussi partie du problème de l’épuisement professionnel, c’est de lâcher prise et d’avoir une meilleure acceptation, et de savoir que quoi qu’il arrive, vous serez en mesure d’y faire face. Et vous avez le choix. Vous avez le choix.

Beth Almes :

Donc, pour nos dirigeants, je suis vraiment heureux que nous le fassions dans cet ordre parce que je pense qu’il est important de prendre soin de soi d’abord, n’est-ce pas ? On dit toujours...

Geri Puleo :

Oui.

Beth Almes :

... Mettez d’abord votre propre masque à oxygène avant de pouvoir aider les autres.

Geri Puleo :

Absolument.

Beth Almes :

Mais alors que nous terminons, la deuxième partie de cette question est la suivante : que font les leaders pour éviter de créer une culture propice à l’épuisement professionnel ? Comment protègent-ils leurs équipes de... Assurez-vous qu’ils le reconnaissent au sein de leurs équipes et qu’ils ne le reconnaissent pas au sein de leur équipe ?

Geri Puleo :

Eh bien, la première chose à faire est d’être authentique, ouvert et vulnérable, car c’est ainsi que vous allez établir la confiance. Faites ce que vous dites que vous allez faire. Ne cherchez pas d’excuses. Cela nous ramène aux 10 facteurs de stress sur le lieu de travail, que si vous les inversez, cela vous indique comment les organisations peuvent éviter l’épuisement professionnel et renforcer la résilience. 

Les leaders doivent avoir une vision ou une direction, et ils doivent être capables d’articuler cette vision. Le problème, c’est que de nombreuses organisations développent une vision en emmenant leurs cadres dirigeants à l’extérieur, et ils parlent de ce que l’entreprise va faire, puis ils reviennent et disent : « Hé, devinez ce que nous allons faire maintenant ? »

Le management participatif, où vous demandez à vos employés : « Selon vous, qu’est-ce qui aiderait ? » Les employés ont de bonnes idées si vous leur demandez. Ensuite, agissez en fonction de celles qui sont alignées sur votre modèle d’affaires. La gestion participative est bien meilleure pour construire une vision, et vous obtiendrez une meilleure adhésion. 

Parce que si je crois que mon idée a été écoutée et qu’elle a été intégrée dans la stratégie, je suis beaucoup plus susceptible de m’y engager et de ne pas résister. Deuxièmement, si vous voyez des choses contraires à l’éthique ou illégales sur le lieu de travail, vous devez avoir une tolérance zéro pour les violations de l’éthique.

Trop souvent, les employés voient quelqu’un qui s’embrasse ou qui fait des choses qui ne vont pas, et devinez quoi ? Cette personne est en train d’être promue. Il faut avoir une tolérance zéro. Et un code d’éthique n’est pas seulement quelque chose que nous avons coché sur une liste. Un code d’éthique, c’est quelque chose qu’il faut respecter. 

Ensuite, la communication n’est pas à sens unique. Envoyer quelque chose dans un bulletin électronique n’est pas communiquer avec les employés. La communication est un dialogue à double sens. Et l’écoute agressive est importante. En fait, les meilleurs leaders savent écouter, puis ils posent des questions intelligentes.

J’avais enseigné au premier cycle dans des programmes d’études supérieures pendant de nombreuses années, et je pouvais dire si l’étudiant comprenait ce que j’enseignais en fonction de ses questions. Faites la même chose au travail. Écoutez et posez des questions. L’autre chose, c’est de surveiller les charges de travail. Si vous voyez quelqu’un qui travaille constamment 60 heures ou plus, et je sais que les budgets peuvent être serrés, regardez comment vous pouvez rationaliser le processus et les opérations. 

Il y a beaucoup trop de redondance dans les processus dans les organisations. Et si vous voyez quelqu’un qui travaille toujours 60 heures par semaine, ou qui se connecte à 2h00 du matin, vous devez l’aider à prendre le contrôle de son emploi du temps, à fixer des limites, à l’aider et à lui demander ce dont il a besoin.

L’autre chose, c’est qu’il ne faut pas trop insister sur le retour sur investissement, que tout se résume à une mesure financière. C’est le problème avec les RH, parce qu’une grande partie de ce qui est fait dans les RH, et beaucoup de façons de mesurer le leadership, sont en quelque sorte des chiffres mous. C’est là que l’idée d’un tableau de bord prospectif prend tout son sens. Si vous continuez à vous concentrer uniquement sur les résultats, les employés croient que vous ne vous souciez pas d’eux. C’est l’idée, si Tom se renverse mort sur la chaîne de montage, déplace le cadavre, remet Bob à sa place, et tout continue.

Les employés ne donneront pas le meilleur d’eux-mêmes s’ils ne croient pas que vous vous souciez d’eux. L’autre chose, c’est le manque de ressources. Je sais que les budgets sont serrés, mais soyez honnête avec les employés. Vous ne pouvez pas dire : « Nous n’avons pas les moyens d’embaucher quelqu’un d’autre », puis donner une prime à six chiffres à quelqu’un de la haute direction. Les employés sont très frustrés par cela. Alors, demandez. Encore une fois, il y a cette communication, et s’efforcer de fournir aux employés ce dont ils croient vraiment avoir besoin pour bien faire leur travail.

Regardez aussi la politique et le sabotage. Si vous voulez vraiment savoir ce qui se passe et que vous êtes un leader, demandez aux collègues de certains employés comment ils sont vraiment. C’est le vieil adage, quand nous étions sur le lieu de travail, que Beth arrive à six heures du matin et qu’elle ne part pas avant 10 heures du soir, ce que les cadres supérieurs pensent que Beth est une excellente employée, car regardez comme elle est engagée. 

Mais les collègues d’Élisa savent qu’elle fait une sieste l’après-midi et qu’elle fait une sieste le matin. Vous devez donc vraiment vous efforcer de faire en sorte que la politique et le sabotage ne fassent pas partie du processus de promotion ou de tout autre type de nouveaux processus. Vous optez pour l’honnêteté, l’équité et un traitement équitable pour tous.

L’autre chose, c’est que parfois, si la culture a été médiocre, vous allez avoir des collègues négatifs. Et c’est le vieil effet Hawthorne, que quelqu’un arrive et qu’ils sont tous excités, et qu’ils disent : « Nous allons faire en sorte que ce soit génial », et que tous les anciens employés disent : « Ouais. Allez-y et faites-le. Je ne vais pas le faire. 

Il faut donc tenir compte de cela, mais il ne suffit pas de dire : « Allons manger une pizza pour le déjeuner. » Et vous savez que beaucoup d’entreprises le font. Je me souviens, il y avait une entreprise dont j’avais entendu parler qui était vraiment excitée à l’idée qu’elle allait offrir un cadeau à tous les employés parce qu’ils appréciaient vraiment ce qu’ils faisaient. Vous voulez savoir ce qu’était le présent ? Un porte-clés de marque.

Beth Almes :

Oh. J’avais peur de demander. Oh mon Dieu.

Geri Puleo :

Oui, un porte-clés de marque. Et les employés, je veux dire, ça s’est totalement retourné contre eux, parce qu’ils étaient comme, « C’est ce que vous pensez de nous ? » L’objectif est donc d’être collaboratif et d’avoir des équipes positives, et aussi d’être très précis avec ce que vous attendez. À quoi ressemble un bon travail d’équipe ? Et cela peut être difficile. Et le morceau avec le porte-clés, cela montrait un manque de bienveillance organisationnelle. Vous devez donc fournir des preuves tangibles à vos employés du fait que vous vous souciez d’eux et que vous allez les soutenir.

Parler n’est pas cher. Les actes sont beaucoup plus éloquents que les mots. Qu’est-ce que vous faites? Ce n’est pas ce que vous avez dit. Si vous voulez connaître la priorité de quelqu’un, regardez ce qu’il fait, pas ce qu’il dit. Et enfin, identifiez ce qu’un bon leadership signifie dans votre organisation. Et je préconiserais davantage un leadership au service des autres qui renforce la confiance et l’autonomie. 

Nous sommes tous des adultes sur le lieu de travail. Ce n’est pas si autocratique, je vous dis de sauter, et vous dites : « À quelle hauteur ? » Surtout avec tout ce qui se passe dans le nouveau passage à la nouvelle normalité, vous avez besoin de collaboration. Vous avez besoin d’autonomie. Vous avez besoin de confiance, car c’est ainsi que les organisations vont non seulement s’en sortir, mais c’est aussi l’un des meilleurs moyens d’éviter l’épuisement professionnel.

Beth Almes :

Geri, cette conversation m’a été très utile aujourd’hui.

Geri Puleo :

Oh, merci.

Beth Almes :

Et je pense que pour beaucoup de nos dirigeants, ils auront beaucoup apprécié votre parole. Je pense qu’il y avait beaucoup à apprendre ici sur la façon de fixer des limites pour soi-même en tant que leader, de s’assurer que vous êtes ensuite équipé pour soutenir votre équipe, et à quel point c’est important, car les effets de l’épuisement professionnel peuvent vraiment rester avec nous pendant longtemps. Il est donc plus important de s’en occuper maintenant que de le laisser durer trop longtemps. Merci donc de vous joindre à nous, Geri.

Geri Puleo :

Merci. Je vous remercie de m’avoir donné l’occasion de m’exprimer. J’ai vraiment apprécié.

Beth Almes :

Absolument. Et merci à tous nos auditeurs d’avoir passé une partie de vos 480 minutes avec nous aujourd’hui. C’est Beth Almes, qui vous rappelle de faire en sorte que chaque moment de leadership compte.