Bien que la plupart des conseils sur le réseautage soient valables pour les hommes et les femmes, les femmes leaders doivent prendre des précautions supplémentaires pour construire leurs réseaux consciemment. Même une brève conversation que j’ai eue récemment avec une femme cadre révèle l’importance d’un réseau sain pour la réussite professionnelle d’une femme, ainsi que pour le bonheur et la satisfaction de la vie en général. Mais la façon dont les femmes dirigeantes peuvent construire des réseaux solides nécessite une approche différente, y compris des stratégies différentes.
Dans ce blog, je vais fournir des conseils de réseautage pour les femmes leaders. Mais d’abord, pourquoi le réseautage est-il si important pour une carrière réussie ? Revenons à la conversation que j’ai eue récemment avec une dirigeante de haut rang...
Pourquoi le réseautage est-il si important ?
« Quel conseil donneriez-vous à votre jeune moi ? »
Plus tôt cette année, je parlais à Deidre, la directrice financière d’une organisation de soins de santé qui commençait tout juste à sortir de l’autre côté de la pandémie. Je lui ai demandé de réfléchir à cette question et elle n’a pas hésité dans sa réponse.
« Je passais plus de temps avec ma famille et mes amis. Et... Je me dirais de faire plus de réseautage interne et externe. Je comprends maintenant que connaître les gens est la moitié de la bataille.
C’est une réponse perspicace. Et à cela, je dis OUI et OUI.
OUI, il n’y a rien de plus important que les liens sociaux pour lutter contre l’épuisement professionnel et créer une vie heureuse, satisfaisante et globalement plus saine. Et OUI, c’est la personne que vous connaissez qui contribue au succès futur.
La recherche derrière le réseautage
Une étude menée auprès de 118 entreprises a révélé que « les femmes cadres supérieures attribuaient la majeure partie de leur avancement au fait d’avoir des relations ». De plus, selon le consultant en gestion Harvey Coleman, qui étudie les facteurs de réussite professionnelle depuis plus de cinq décennies, votre réseau n’est pas la moitié de la bataille, mais plus que ces 60 % !
Les recherches de Coleman montrent que votre travail acharné pour répondre aux attentes d’un rôle - votre performance - ne représente que 10 % de ce qui fait la réussite d’une carrière. Au lieu de cela, la mobilité ascendante vient de votre image. C’est ainsi que vous vous différenciez. C’est votre marque personnelle, ou ce que les autres diront de vous lorsqu’on le leur demandera - cela représente 30% de la réussite professionnelle.
Pourtant, nous reconnaissons qu’une image de marque personnelle n’a de poids que si les autres la connaissent. C’est pourquoi le facteur le plus important de réussite professionnelle est l’exposition, qui représente 60 %. L’exposition, c’est la personne qui vous connaît, qui vous a vu en action et qui parlera en votre nom lorsque vous n’êtes pas dans la pièce pour soutenir vos décisions et votre prochaine promotion.
Et pour ceux qui sont désavantagés d’une manière ou d’une autre - par exemple, les nouveaux diplômés, les personnes nouvellement arrivées dans votre entreprise ou les personnes (souvent des femmes) qui ont dû se concentrer davantage sur la garde des enfants et d’autres questions dans leur vie personnelle - il devient beaucoup plus difficile de construire le réseau nécessaire pour développer une carrière solide.
Qu’y a-t-il de différent dans la façon dont les hommes et les femmes travaillent en réseau ?
Les hommes et les femmes réseautent-ils vraiment différemment ?
Je parlais de ce problème récemment alors que je conduisais avec une amie qui est également une femme cadre. Sa réponse : un « non » catégorique !
Et dans une certaine mesure, c’est vrai. La plupart des stratégies de réseautage pour entrer en contact avec des personnes au travail et en dehors de celui-ci sont valables pour les hommes et les femmes. Cependant, il y a quelques éléments uniques à propos des réseaux de femmes auxquels il faut prêter attention :
La socialisation avec le manager peut offrir des récompenses inégales.
Selon une étude menée par deux professeurs d’économie de Harvard et de l’UCLA, les employés masculins qui relèvent d’un manager masculin progressent plus rapidement dans leur organisation. Comparativement aux hommes qui sont passés à un poste de gestionnaire de sexe féminin, les hommes qui sont passés à un poste de gestionnaire masculin avaient un salaire supérieur de 13 % deux ans après la transition. La même étude a montré que ces employés masculins étaient significativement plus susceptibles de partager des pauses de travail avec les gestionnaires masculins. D’autre part, il n’y avait pas de différence significative entre les sexes dans la façon dont les hommes ou les femmes s’en sortaient sous la direction de femmes cadres, car les femmes cadres avaient tendance à socialiser de manière égale.
Les femmes bénéficient du réseautage avec d’autres femmes.
Alors que les femmes ont besoin d’un réseau solide entre les sexes, une étude a montré que les femmes leaders tiraient une valeur unique du réseautage avec d’autres femmes. En particulier, les femmes les plus performantes ont bénéficié d’un cercle restreint de quelques autres femmes qui pouvaient fournir un soutien et des conseils professionnels spécifiques au sexe, ainsi que des liens au sein de leurs réseaux plus larges. Pendant ce temps, les femmes qui avaient des réseaux dominés par les hommes avec des liens plus faibles avec les femmes avaient tendance à être les moins performantes. En bref : les hommes et les femmes ont besoin d’avoir des réseaux aussi diversifiés et influents les uns que les autres. Mais les femmes réussissent beaucoup mieux lorsqu’elles ont aussi un groupe de femmes très soudé.
De plus, les recherches mondiales de DDI sur le mentorat des femmes en milieu de travail montrent que les femmes veulent se soutenir mutuellement sur le lieu de travail, plutôt que de se concurrencer.
Les femmes hésitent à demander.
Les femmes peuvent être plus hésitantes que leurs pairs masculins à demander une faveur à leurs réseaux si elles ne peuvent pas rendre la pareille ; On a l’impression qu’il s’agit d’une exploitation inconfortable. Par conséquent, les femmes adoucissent souvent leurs demandes. Comme le dit un article : les femmes demandent à prendre un café, les hommes demandent des faveurs. Ce n’est pas nécessairement une mauvaise chose que les femmes cherchent à offrir la réciprocité. Cependant, c’est une habitude à prendre car l’hésitation à demander peut faire prendre du retard aux femmes.
Les obligations familiales continuent de représenter un défi de temps.
Malgré des progrès significatifs dans le partage des obligations domestiques et familiales, des études montrent toujours que les femmes ayant un partenaire masculin ont tendance à se tailler la part du lion dans la garde des enfants et les tâches ménagères, même dans les ménages où les femmes gagnent le salaire le plus élevé. Ces obligations supplémentaires peuvent limiter considérablement la capacité des femmes à réseauter en dehors des heures de travail. Par conséquent, de nombreuses femmes sont pressées de trouver des moyens de se connecter efficacement pendant les heures de travail et de se connecter virtuellement lorsqu’elles le peuvent.
6 types de réseaux dont chaque femme leader a besoin
L’une des questions les plus courantes que j’entends est de savoir qui devrait faire partie de votre réseau. Mais la meilleure question est de savoir qui devrait faire partie de quel réseau.
Idéalement, vous devriez penser à six types de réseaux différents en relation avec les objectifs que vous essayez d’atteindre. Certaines personnes peuvent faire partie de plusieurs réseaux ou passer de l’un à l’autre. Mais ce qui est important, c’est que vous réfléchissiez à la façon dont vous atteignez les gens à différents moments.
Voici les six types de réseaux que vous devriez envisager :
1. Réseau d’idées
Lorsque vous êtes bloqué et que vous avez besoin de conseils, vous pouvez utiliser un réseau d’idées pour stimuler l’innovation et proposer de nouvelles façons de résoudre les problèmes.
2. Réseau d’influence
Un réseau d’influence peut vous aider à faire circuler des idées au sein d’une organisation. Ce type de réseau peut également être utilisé pour constituer un groupe de collègues qui deviennent des défenseurs pour vous aider à exploiter les ressources et les informations afin de faire avancer les choses avant même d’arriver à un point de décision.
3. Réseau de développement
Un réseau de développement est un groupe d’individus qui s’investissent dans votre croissance. Les personnes de ce type de réseau vous aident à trouver de nouvelles opportunités de développement des compétences dont vous avez besoin pour réussir dans votre rôle. Ils peuvent vous informer des conférences et des événements d’apprentissage pertinents de l’industrie auxquels vous pouvez assister. Ils peuvent également vous mettre en contact avec quelqu’un de votre secteur qui est un expert dans une compétence ou un sujet que vous aimeriez maîtriser.
4. Réseau de carrière
Un réseau de carrière est composé de personnes à qui vous pouvez faire appel pour obtenir des conseils de carrière à l’intérieur et à l’extérieur de votre entreprise. Il peut s’agir de conseils sur la façon de vous mettre en position d’obtenir une promotion dans votre entreprise actuelle, ou même de vous faire savoir qu’il existe un emploi dans une autre organisation qui pourrait vous convenir parfaitement.
5. Réseaux sociaux
Un réseau social est constitué de relations étroites auprès desquelles vous pouvez obtenir des conseils et du soutien. Avec franchise et sagesse, ils peuvent vous aider à réfléchir aux problèmes de travail, aux nouvelles carrières et aux défis de la vie, car nous en avons tous.
6. Mentors et parrains
Les mentors et les sponsors font partie de votre réseau et vous apportent un gain considérable (si vous avez la chance de les avoir). Ils offrent des expériences essentielles et une exposition pour vous aider à vous connecter avec les autres. Ils peuvent également vous aider à faire progresser votre carrière et, surtout, à renforcer votre engagement envers votre entreprise et vos liens avec votre équipe. L’une des principales différences réside dans le fait que les mentors peuvent provenir de n’importe quel aspect de la vie d’une femme, où un parrain défend directement. En d’autres termes : les mentors vous parlent. Les sponsors parlent de vous.
Malheureusement, à mesure que les femmes assument de plus en plus de responsabilités de leadership et accèdent à des postes plus élevés, elles ne reçoivent pas le mentorat et le parrainage dont elles ont besoin. Selon le rapport sur les transitions en matière de leadership de DDI, les hommes ont 22 % plus de chances que les femmes de se voir attribuer un mentor formel. La montée en puissance et la transition vers un nouveau poste de direction est un moment décisif pour tous les dirigeants, et les femmes et les hommes leaders ont besoin d’un soutien égal. Sinon, ce sentiment de « couler ou nager » provoque un stress supplémentaire et est une cause fondamentale d’épuisement professionnel et d’échec.
4 conseils pour activer votre réseau dans un monde virtuel
Vous savez maintenant de quels types de réseaux vous avez besoin en tant que femme leader, mais comment pouvez-vous activer votre réseau ? Et comment pouvez-vous le faire virtuellement maintenant que de nombreuses personnes travaillent à distance ? Alerte spoiler : établir et activer son réseau a été difficile au début en tant que femme leader, mais maintenant c’est encore plus difficile dans notre monde virtuel.
Voici quatre conseils pour vous aider à activer votre réseau virtuellement :
1. Donnez avant de recevoir.
Il est important de penser non seulement à la valeur que vous aimeriez tirer de l’ajout d’une personne à votre réseau, mais aussi à la valeur que vous pouvez fournir en retour. Comme je l’ai mentionné plus tôt, l’idée de réciprocité est importante pour les femmes lorsqu’il s’agit de demander des faveurs de réseautage. C’est-à-dire que les femmes peuvent être plus hésitantes à demander une faveur à leurs réseaux que les hommes, surtout si elles ne peuvent pas offrir quelque chose en retour.
Cependant, les femmes, même au début de leur carrière, ont beaucoup à offrir aux autres du point de vue du réseautage, du mentorat et du coaching. C’est une erreur de la part des jeunes femmes dirigeantes, ou des femmes qui débutent dans le leadership, de penser que leurs contributions sont dérisoires par rapport à celles de leurs collègues de longue date.
2. Envoyez une courte note à un haut dirigeant.
Le travail à distance étant la norme, il peut être facile d’envoyer une courte note ou une discussion sur Teams, Slack, LinkedIn, etc. à votre responsable ou à un leader pour lequel vous aspirez à travailler au sujet d’une opportunité de travail qui vous intéresse. Dans la note, vous pouvez demander à participer à des projets en dehors de votre secteur d’activité habituel pour vous exposer à différentes personnes ou parties de l’organisation, ou pour vous aider à découvrir de nouvelles choses qui vous intéressent ou des sujets sur lesquels vous pensez pouvoir ajouter de la valeur.
Cela montre que vous êtes curieux de connaître l’entreprise et que vous êtes prêt à aller au-delà de votre rôle pour contribuer. De plus, cela peut vous aider à gagner en visibilité et à prouver que vous valez l’investissement d’une relation de mentorat ou de coaching .
3. Organisez des séances de rétroaction virtuelles de 10 minutes.
Vous et vos collègues recevez peut-être moins de feedback ces jours-ci sans conversations spontanées au bureau. Pour aider à combler cette lacune et favoriser une culture du feedback dans un environnement virtuel, demandez à vos collègues de vous faire part de leurs commentaires sur quelque chose sur lequel vous travaillez et qui leur prendrait 10 minutes ou moins à digérer. Assurez-vous de mentionner que vous recherchez des réactions rapides et que vous ne cherchez pas à ce qu’ils envoient un long e-mail en retour.
Par ailleurs, lorsque vous voyez du bon travail d’un collègue, par exemple, un nouveau design de site Web ou une modification utile d’une ressource, fournissez de manière proactive des félicitations ou des commentaires pour aider le travail à évoluer. Prendre du temps pour le feedback virtuel renforcera non seulement le bon travail, mais aidera également à établir des liens avec des personnes avec lesquelles vous ne travaillez pas habituellement. Cela peut mener à d’autres opportunités de réseautage en cours de route.
4. Lors de l’intégration, réservez une rencontre virtuelle de 30 minutes.
Lorsque vous commencez un nouveau rôle, organisez des rencontres virtuelles de 30 minutes avec chaque membre de votre équipe et les personnes occupant des rôles de leadership similaires dans l’ensemble de l’organisation. Avant votre réunion, connectez-vous sur LinkedIn pour apprendre à les connaître un peu plus et chercher à trouver un point commun pour briser la glace lors de votre réunion 1h1.
Ces réunions 1:1 peuvent vous aider à vous sentir plus à l’aise pour apprendre à connaître vos nouveaux collègues. Ils peuvent également être un moyen puissant de créer un lien professionnel dans votre nouveau rôle ou votre nouvelle organisation, propulsant ainsi votre réseau plus loin.
En conclusion :
Donner au suivant
Le pouvoir du réseautage est qu’il crée une multitude d’opportunités, dont beaucoup que vous n’auriez pas pu prédire par vous-même. La seule mise en garde, cependant, est que vous n’êtes pas toujours obligé de dire oui à tout. Nous disposons tous d’un temps et d’une énergie limités et nous devons veiller à les investir là où cela compte le plus.
Mais lorsque vous investissez de manière réfléchie dans l’établissement de vos relations, les avantages vous reviendront plusieurs fois.
Revenons à Deidre : au cours de notre conversation, elle a poursuivi en disant à quel point le réseautage a eu un impact sur sa propre réussite professionnelle en tant que femme leader. Elle m’a dit que le fait de redonner en tant que mentor, coach et commanditaire m’a « énormément aidée à réussir. Cela m’a aidé à bâtir des équipes gagnantes. Cela m’a aidé à créer une culture où les gens savent que le leader se soucie du talent, des gens et de leur avenir.
Et c’est pourquoi elle s’efforce de créer un environnement qui encourage les mentors, les commanditaires et les entraîneurs à tous les niveaux. Pour elle, ce n’est pas seulement la bonne chose à faire, mais aussi la chose intelligente à faire.
Explorez le programme Women in Leadership de DDI.
Le Dr Tacy Byham est le PDG de DDI. Bien qu’elle ne dirige pas l’exécution stratégique, elle aime s’engager directement auprès des clients pour susciter le changement chez les femmes dirigeantes, surmonter l’épuisement professionnel et favoriser la diversité, l’équité et l’inclusion. Son projet pandémique consistait à refaire avec audace les meubles de sa grand-mère, du vert avocat au rose coquelicot. En tant que bricoleur novice, elle a également appris que c’est une erreur coûteuse de laisser tomber son écouteur dans le pot de peinture.
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