Coaching pour engager : 5 bonnes pratiques pour coacher les employés

En tant que leaders, nous comprenons instinctivement que le coaching aide les employés à être plus performants et les entreprises à obtenir de meilleurs résultats commerciaux. Une multitude d’études confirment qu’une solide culture de coaching a un impact positif sur tous les aspects d’une organisation. D’après mon expérience en tant que coach en leadership, les entreprises qui voient des avantages commerciaux positifs du coaching utilisent les meilleures pratiques pour coacher les employés.

Avant de me lancer dans ces meilleures pratiques, réfléchissez à ce qui peut arriver si votre organisation n’accompagne pas les employés.

Il y a quelques années, j’animais une séance de développement du leadership sur le coaching. En discutant de l’importance de la rétroaction et de l’encadrement, une participante a candidement partagé qu’elle avait travaillé pour une organisation précédente pendant 10 ans et qu’elle n’avait jamais reçu de rétroaction, et encore moins de coaching. Elle n’avait aucun soutien au développement et s’inquiétait constamment de savoir si elle faisait du bon travail. Elle n’avait aucune idée de ce à quoi ressemblait le succès dans son rôle.

Finalement, elle s’est résignée au fait que si elle faisait un travail terrible, ils la licencieraient. Elle se rend compte maintenant que ces 10 années ont été gâchées parce qu’elle n’a pas eu l’occasion de grandir ou de s’améliorer. Elle se demande où elle en serait aujourd’hui si elle avait reçu du coaching ou de la rétroaction pendant cette partie de sa carrière.

Qu’est-ce que le coaching des employés ?

Cette histoire est un exemple éloquent de la façon dont l’absence de coaching et de feedback au travail peut amener les employés à stagner dans leur rôle et, à son tour, empêcher les entreprises d’obtenir des résultats.

Mais qu’est-ce que le coaching des employés ? Et comment cela aide-t-il les entreprises à être plus performantes ?

Le coaching est une méthode qui consiste à aider les employés à améliorer leurs performances en leur donnant un feedback en temps opportun. Nous avons déjà écrit que le coaching doit être axé sur l’atteinte d’un objectif à court terme. Cela peut se produire sur la durée d’un projet ou lors d’une conversation ponctuelle.

Comment le coaching aide-t-il les entreprises à obtenir des résultats ? Le coaching est un moyen efficace pour les employés de recevoir des commentaires spécifiques sur leur approche, leurs performances et leur comportement et d’apporter des améliorations continues. Un coach efficace peut également expliquer comment ces améliorations contribuent au succès global de l’entreprise.

Dans ce blog, je vais partager cinq meilleures pratiques pour coacher les employés, y compris la façon dont vous pouvez coacher les autres de manière ciblée pour obtenir des résultats.

Bonne pratique #1 : Définir vos objectifs de coaching

En tant que leader, j’ai besoin d’une vision de ce que mon équipe doit accomplir. En tant que coach, cette vision m’aide à structurer les conversations. Définir des objectifs de coaching solides est la première étape pour obtenir des résultats positifs.

En tant que leaders et coachs, nous avons souvent l’impression d’être les seuls responsables non seulement de définir ces objectifs, mais aussi de déterminer comment un employé les atteindra. Mais si l’on fait cavalier seul, comment s’assurer que le collaborateur est intéressé et engagé ? Pour s’assurer que les employés s’engagent dans les prochaines étapes, ils doivent être impliqués.

J’aime utiliser une analogie avec mes coachés : disons que nous partons en road trip ensemble. Après quelques conversations pour mieux comprendre ce que chacun d’entre nous attend, nous nous mettons d’accord sur la destination et établissons la feuille de route pour y arriver.

Nous sommes des copilotes qui travaillent en collaboration pour atteindre une destination. Nous sommes tous les deux clairs sur ce que nous essayons d’accomplir et sur la voie que nous suivrons pour y parvenir. Nous surveillerons certains marqueurs et mesures, tels que les objectifs de performance ou les évaluations de compétences, afin de nous responsabiliser et de rester sur la bonne voie, en veillant à ce qu’il n’y ait pas de malentendus ou de sorties manquées.

Le point de départ pour définir des objectifs de coaching clairs est l’acronyme SMART. Les objectifs du coaching SMART sont spécifiques, mesurables,durables, orientés vers la rechercheet la stabilité. Des objectifs peu clairs peuvent conduire à de mauvais résultats de performance.

Bonne pratique #2 : Choisir la bonne technique de coaching

Après 20 ans de formation et de coaching, j’ai décidé d’obtenir ma certification formelle de coaching. Je pensais que la certification serait un jeu d’enfant compte tenu de mes connaissances et de mon expérience. Mais j’ai eu du mal. J’avais besoin de désapprendre certains préjugés d’entraîneur que j’avais appris en cours de route.

Je me suis rendu compte que je structurais inconsciemment les conversations de coaching avec un gros préjugé : mon expérience. Je posais des questions suggestives. 

Mon coaché pourrait me dire : « Personne n’est satisfait des horaires que je crée. Chaque semaine, quelqu’un se plaint. J’essaie d’être juste et d’honorer les demandes, mais il n’y a pas beaucoup de flexibilité.

Dans le passé, ma réponse aurait été quelque chose comme : « Cela semble difficile d’avoir à gérer régulièrement des membres de l’équipe mécontents. Comment allez-vous résoudre ce problème ? Avez-vous besoin de mon aide ?

Maintenant, je dis : « Cela semble difficile d’avoir à gérer régulièrement des membres de l’équipe mécontents. Avez-vous besoin de faire quelque chose à ce sujet ?

Ces réponses sont subtiles mais différentes. Dans un premier temps, je pense que la question doit être résolue. Dans le deuxième cas, comme je le fais aujourd’hui, je demande au coaché de se demander s’il est nécessaire d’agir.

Qu’il s’agisse d’un coaching pour améliorer ses performances ou pour apprendre une nouvelle compétence, un coach doit d’abord impliquer le coaché en lui posant des questions ouvertes et neutres. Cette approche permet au coaché d’explorer lui-même les solutions possibles. Les coachs peuvent aider s’il y a des lacunes dans leur résolution de problèmes, plutôt que de fournir des réponses dès le départ. 

Poser des questions ouvertes est une technique de coaching qui aide de nombreux coachés à découvrir leurs propres réponses. Lorsque vous réfléchissez aux objectifs et aux défis que votre coaché veut résoudre, envisagez également des techniques telles que le soutien de la confiance personnelle, l’écoute authentique et l’empathie, et le suivi des plans.

Bonne pratique #3 : Donner du feedback fréquemment

Les gens me demandent souvent : quelle est la différence entre le coaching et le feedback ? Le coaching consiste à répondre aux besoins d’une personne en lui donnant de l’énergie et en lui permettant d’atteindre un objectif. Le feedback, c’est comme un GPS. Il indique à la personne comment elle va et si elle doit corriger le tir pour atteindre son objectif.

En tant que coach, je fournis du feedback positif pour renforcer le comportement positif ou du feedback développemental pour aider les coachés à se réajuster pour atteindre leur objectif. Je donne des commentaires fréquents, spécifiques, opportuns et équilibrés. (En savoir plus sur l’approche STAR et STAR/AR de DDI pour fournir un meilleur feedback.)

Les employés me disent souvent qu’ils ne reçoivent pas assez de feedback. La plupart du temps, ce qu’ils veulent dire, c’est : « Je ne reçois pas assez de commentaires positifs ! » Si vous voulez que votre coaching d’employés produise des résultats, un feedback fréquent et équilibré est essentiel.

Conseils pour donner un feedback équilibré

Les recherches montrent que pour maintenir l’engagement, la motivation et la confiance d’un employé, vous devez suivre un ratio de 6:1 lorsque vous donnez du feedback. Chaque fois que vous offrez du feedback sur le développement, vous devez avoir donné six exemples précédents de feedback positif.

Considérez-le comme un compte bancaire : lorsque vous donnez un feedback positif, vous déposez de l’argent à la banque. Lorsque vous donnez du feedback sur le développement, vous vous retirez de leur équilibre de feedback positif. Trop de feedback de développement, et le coaché peut commencer à se sentir peu sûr de lui et à s’inquiéter de ne pas progresser comme prévu.

Cependant, attention à ne pas utiliser l’approche sandwich, un feedback positif suivi d’un feedback développemental, puis suivi d’un feedback positif à nouveau, trop souvent. Les employés peuvent être confus ou passer à côté de points importants.

Conservez l’approche sandwich pour les évaluations de performance ou les commentaires sur le projet. Lorsque vous fournissez des commentaires quotidiens, tenez-vous-en à un retour d’information ponctuel afin que le message ne se perde pas.

Les leaders disent parfois qu’ils n’ont pas beaucoup de feedback positif à donner. Mais n’oubliez pas que le feedback positif peut aussi prendre la forme d’une appréciation : dites aux employés que vous appréciez leur éthique de travail, leur attitude ou leur personnalité. Soyez un entraîneur qui voit à la fois les points positifs et les possibilités d’amélioration. Ne soyez pas l’arbitre qui ne siffle que lorsqu’une erreur est commise.

Bonne pratique #4 : Écouter les idées des employés

Lorsque je demande aux leaders : « Que font les bons entraîneurs ? », la réponse numéro un que j’obtiens est : « Écoutez. » Si vous voulez que les employés soient plus réceptifs à votre coaching, écoutez leurs idées et leurs commentaires.

Non seulement l’écoute montre que vous êtes ouvert aux suggestions, mais elle peut également conduire à des idées créatives qui profitent à la fois à l’équipe et à l’entreprise. L’écoute sans jugement crée un espace psychologiquement sûr où les employés se sentent à l’aise de partager.

En tant que coach, vous pouvez le démontrer en :

• Être à l’écoute des émotions et faire preuve d’empathie pour que les employés se sentent entendus et compris.
• Impliquer les coachés dans l’élaboration de leur propre feuille de route pour apprendre et grandir.
• Demander aux coachés de donner leur avis sur le déroulement du coaching.
• Demander aux membres de l’équipe de générer des idées et des solutions pour résoudre les problèmes.

Meilleure pratique #5 : Responsabiliser les employés

Le but ultime du coaching est de favoriser la responsabilisation. Si vous communiquez des attentes claires, fournissez les bonnes compétences et les bons outils pour réussir, vous mettez d’accord sur la façon dont vous allez mesurer fréquemment les progrès (comment est-ce que je m’en sors ?) et formez des mesures de résultats claires (quand ai-je atteint mon objectif ?), alors votre coaché prend la responsabilité et dirige sa propre performance.

Mais cela ne signifie pas que vous ne devez pas offrir de soutien en cours de route. Offrez votre soutien, mais ne prenez pas en charge la conduite.

Apprenez-en davantage sur la façon de créer une culture de coaching.

Jo-Anne DuBois est consultante principale chez DDI avec 30 ans d’expérience dans le domaine de la formation et du développement du leadership. Lorsqu’elle n’est pas entraîneure ou formatrice, Jo-Anne aime se faire coacher par ses trois petits-enfants : Tristan (12 ans), Eloïse (7 ans) et Juliette (5 ans).