Jay Shetty, conférencier principal et auteur, a dit un jour : « La chose la plus chère au monde, c’est la confiance. Cela peut prendre des années à gagner et juste une question de secondes à perdre. Cette citation est restée avec moi au fil des ans. Il résume parfaitement le pouvoir, la valeur et la fragilité de la construction d’une culture de confiance au travail (et en dehors du travail).
Je repense à l’un de mes premiers emplois où j’ai fait l’expérience de l’antithèse d’un leader et d’une culture de travail qui établissent la confiance.
Mon patron était nouveau dans le monde du leadership. Il semblait interpréter son rôle comme étant d’avoir une vue d’ensemble et un contrôle sur chaque élément de l’entreprise. Il surveillait de près l’heure à laquelle les employés arrivaient au bureau, prenaient des pauses déjeuner et partaient pour la journée. Au cours de ma première semaine, j’ai fait l’erreur d’avoir cinq minutes de retard et on m’a sévèrement averti que cela ne serait pas toléré.
Il a fortement critiqué mes résultats de travail, sapant ma confiance. La première fois que j’ai dirigé un appel téléphonique, mon patron s’est assis très près de moi pendant toute la durée de l’appel. Par la suite, il m’a demandé pourquoi j’étais si formelle et m’a dit d’utiliser un « ton plus chaud ». J’ai trouvé cela ironique, car c’était mon malaise et ma peur de ses critiques qui rendaient ma fin de conversation si peu naturelle.
L’environnement de travail était tendu. Les employés avaient l’impression de marcher sur des œufs, sans laisser de place à l’innovation, à l’échec ou à la créativité. Nous étions tous mal à l’aise avec le comportement de notre patron.
Malgré ces défis, cette expérience a enflammé ma passion pour le leadership. J’ai compris de première main l’impact et le pouvoir qu’un leader peut avoir. J’ai vécu l’exemple parfait de ce qu’il ne faut PAS construire une culture de confiance.
Avantages d’une culture de travail basée sur la confiance
En tant que leaders, il est essentiel que nous réfléchissions à la manière dont nous construisons une culture de confiance dans nos équipes, nos lieux de travail et nos organisations. Les avantages d’une culture de travail basée sur la confiance sont nombreux :
- Rétention : Lorsque les employés font confiance à leurs collègues, à leurs gestionnaires et à leurs cadres supérieurs, ils sont moins susceptibles de quitter l’entreprise. Pourquoi? La confiance se construit en laissant entrer les autres. Et lorsque les dirigeants laissent les employés et les équipes participer au processus de prise de décision, en expliquant le pourquoi et le comment, les employés peuvent se sentir plus engagés, unis et confiants dans la direction de l’organisation.
- Engagement : Les environnements de confiance élevés permettent aux membres de l’équipe de s’impliquer, de proposer des idées d’amélioration et de se sentir responsables de leur travail. Des études ont montré que, par rapport aux entreprises à faible confiance, les employés d’entreprises à forte confiance rapportent : 74 % de stress en moins, 106 % d’énergie en plus, 13 % de jours de maladie en moins et 76 % d’engagement en plus, entre autres avantages.
- Innovation : Les membres de l’équipe peuvent se sentir à l’aise de suggérer et d’essayer de nouvelles idées, et avoir confiance que leur leader les soutiendra. Les employés ont besoin que leur gestionnaire leur dise qu’il est OK d'« échouer ». Ils ont besoin de savoir que personne ne sera puni pour avoir essayé une nouvelle idée ou approche.
- Collaboration et productivité : les employés peuvent être moins enclins à s’interroger sur les agendas cachés lorsqu’ils font confiance à leurs équipes. Ils seront également moins susceptibles de bavarder avec les membres de l’équipe sur leurs pensées concernant les agendas cachés. Ces conversations parallèles peuvent être distrayantes, freiner la productivité et étouffer la collaboration vers des objectifs liés au travail.
Des modalités de travail flexibles aident les employeurs à instaurer la confiance
L’impact sur l’entreprise est clair, mais qu’en est-il des implications pour nos employés ? On peut dire sans risque de se tromper que ma santé mentale a plongé en travaillant avec un patron toxique. Il peut être facile de sous-estimer le rôle que jouent les leaders dans le bien-être de leur équipe.
Heureusement, de nombreuses entreprises commencent à prendre le bien-être des employés au sérieux. Offrir un travail flexible est un moyen pour les employeurs d’aborder le bien-être et d’établir une relation de confiance avec leurs équipes. Comme de nombreuses organisations opèrent désormais dans un environnement hybride ou virtuel , nous avons une occasion en or d’intégrer des pratiques de travail flexibles pour de bon.
Lorsque les employeurs font confiance aux employés pour faire leur travail même lorsqu’ils ne peuvent pas les voir physiquement à leur bureau, cela donne aux équipes un sentiment d’autonomie et de confiance pour être les professionnels qu’elles sont.
Malgré les craintes initiales concernant les implications négatives du travail flexible sur la productivité, les données ont montré le contraire. Lorsque nous donnons de l’espace et de la confiance à nos équipes, nous pouvons obtenir des résultats de travail encore plus importants. Si votre entreprise n’a pas encore mis en œuvre le travail à distance, je vous encourage à essayer un modèle de travail flexible ou hybride pour renforcer la confiance et le bien-être de vos équipes.
Types de confiance sur le lieu de travail
Il existe différents types de confiance dont nous devons tenir compte :
- Confiance contractuelle - confiance de caractère. Les gens font-ils ce qu’ils disent qu’ils vont faire ? Les gestionnaires et les employés indiquent-ils clairement ce qu’ils attendent les uns des autres ?
- Confiance dans la communication-confiance dans la divulgation. Dans quelle mesure les gens partagent-ils l’information et disent-ils la vérité ?
- Compétence, confiance-confiance dans les capacités. Dans quelle mesure les gens s’acquittent-ils de leurs responsabilités et reconnaissent-ils les compétences et les capacités des autres ?
Qui est responsable de l’instauration d’une culture de confiance ?
Nous avons tous un rôle à jouer dans l’instauration d’une culture de confiance. Récemment, j’ai coaché un directeur qui était passé d’un rôle de chef d’équipe à un rôle de leadership de niveau intermédiaire au cours des trois derniers mois. Elle avait accepté le poste dans une nouvelle entreprise avec l’assurance que son patron lui fournirait du coaching et des conseils au fur et à mesure qu’elle progresserait. Son équipe des ressources humaines faisait également sa part et lui avait organisé des séances de coaching et de rétroaction avec nous.
Au cours de nos séances, elle nous a confié que depuis son premier jour, son patron ne s’était présenté à aucune de ses réunions individuelles. Elle se débattait dans un nouveau rôle intimidant et son chef était M.I.A. En plus de cela, son nouveau patron l’avait publiquement critiquée pour sa sous-performance. En l’espace de trois mois, son chef avait raté une occasion cruciale d’établir une relation de confiance avec elle. En tant que telle, elle ne fait plus partie de cette entreprise et est maintenant à la recherche d’un autre poste.
Les RH ont un rôle important à jouer dans la façon dont elles priorisent les pratiques de sélection, de développement et de gestion de la relève . Cependant, ces mesures n’iront pas plus loin si le leader n’est pas là pour s’acquitter de sa responsabilité première, à savoir diriger son équipe et instaurer la confiance.
Comment instaurer une culture de confiance avec vos employés
Voici quelques mesures pratiques que vous pouvez prendre dès aujourd’hui pour établir une relation de confiance avec vos équipes :
- Favorisez une communication ouverte.
- Soyez fiable et cohérent.
- Traitez tout le monde avec respect et équité.
- Faites preuve de confiance envers les autres.
En outre, DDI nous fournit cinq principes clés pour communiquer efficacement et renforcer la confiance dans chaque interaction :
- Maintenir ou améliorer l’estime de soi.
- Écouter et répondre avec empathie.
- Demandez de l’aide et encouragez la participation.
- Partagez vos pensées, vos sentiments et votre raisonnement. (pour instaurer la confiance)
- Fournir un soutien sans vous déresponsabiliser. (pour renforcer l’appropriation)
Bien que ces cinq éléments puissent être utilisés pour instaurer la confiance, les deux plus efficaces pour créer une culture de confiance sont « le partage de pensées, de sentiments et de justifications » et « l’écoute et la réponse avec empathie ». Ces principes clés favorisent une communication ouverte et bidirectionnelle et établissent un respect mutuel, jetant ainsi les bases de la confiance pendant l’interaction et au-delà.
En conclusion :
La confiance repose sur la connexion
Nous pouvons tous être attentifs et améliorer nos compétences d’interaction pour instaurer la confiance. N’oubliez pas que la confiance repose en fin de compte sur une volonté de connexion.
Envisagez une relation ouverte et de confiance que vous entretenez avec un collègue ou un ami. Cette personne a probablement partagé des pensées, des opinions, des perspectives et des sentiments avec vous. Après avoir écouté votre ami, vous répondriez probablement avec empathie, le cas échéant, en utilisant à la fois les faits et les sentiments que vous avez entendus. Parce que votre ami vous a suffisamment fait confiance pour partager vos pensées et vos sentiments personnels, vous lui avez peut-être fait suffisamment confiance pour faire de même.
En fin de compte, la confiance se résume à notre capacité à établir des liens authentiques, l’un de nos besoins les plus fondamentaux et les plus humains. Réfléchissez à la valeur que vous pouvez ajouter en tant que leader si vous êtes en mesure de répondre à ce besoin fondamental de votre équipe. Votre confiance peut aider les employés à se sentir valorisés, appréciés et épanouis dans leur vie professionnelle. Cela peut également motiver les employés à donner le meilleur d’eux-mêmes au service de leurs leaders et de leurs organisations.
Apprenez à créer une culture organisationnelle inspirante fondée sur la confiance.
Tara Robinson est consultante chez DDI Australie. Sa véritable passion est de travailler avec les leaders pour créer une main-d’œuvre plus connectée, bienveillante et engagée. Elle aime la conception et la prestation de programmes de leadership et de séances de rétroaction individuelles. Elle est heureuse à la plage avec sa famille, où vous la verrez encourager son fils sensible de quatre ans à mettre sa tête sous l’eau, tout en sortant de l’eau son intrépide fille d’un an. Connectez-vous avec Tara : https://www.linkedin.com/in/tararobinsonddi/
