La création d’une culture de coaching sera l’avantage concurrentiel dont vous avez besoin

Imaginez votre équipe sportive préférée. Qu’il s’agisse de football, de basket-ball ou de football, le succès de l’équipe repose en grande partie sur un rôle clé : l’entraîneur. L’entraîneur ne se contente pas d’élaborer des stratégies, il connecte, motive et développe les compétences des joueurs. Dans le monde de l’entreprise, le coaching est tout aussi vital. La création d’une culture de coaching au sein d’une organisation peut faire la différence entre une équipe qui ne fait que fonctionner et une autre qui excelle.

C’est plus important que jamais, étant donné que près de 40 % des leaders déclarent ne pas bénéficier d’un coaching adéquat de la part de leur manager, selon notre dernière étude Global Leadership Forecast . Cette lacune souligne le besoin urgent de développer de solides compétences en matière de coaching, dans toutes les entreprises. Nos recherches montrent également que le coaching est le domaine de compétence le plus identifié que les leaders veulent améliorer. En fait, 85 % des professionnels des RH interrogés estiment qu’il sera essentiel que les leaders développent des compétences en coaching au cours des trois prochaines années.

Ces informations indiquent clairement qu’investir dans une culture de coaching n’est pas seulement un luxe, c’est une nécessité. En faisant du coaching une priorité, les entreprises peuvent responsabiliser leurs leaders, stimuler les performances de l’équipe et atteindre un succès durable.

Mais que faut-il pour créer une culture de coaching efficace ? Dans ce blog, je discuterai des avantages de la création d’une culture de coaching, des étapes pour en créer une, des obstacles potentiels et du rôle essentiel que jouent les leaders.

Qu’est-ce qu’une culture du coaching ?

Dans les lieux de travail dotés d’une culture de coaching, le coaching est un élément fondamental de chaque journée de travail. Le coaching fait partie intégrante des interactions quotidiennes, favorisant l’apprentissage, le développement et la croissance continus.

À la base, une culture de coaching signifie un passage des structures hiérarchiques traditionnelles à une approche plus responsabilisante et coopérative. Cela implique une communication ouverte, une écoute active et un questionnement réfléchi pour libérer le potentiel des individus et des équipes.

L’une des hypothèses les plus erronées est que le coaching est descendant, dans lequel un employé plus âgé et plus expérimenté soutient un employé en dessous de lui. Dans une culture de coaching saine et efficace, tous les membres de l’équipe, quel que soit leur niveau ou leur rôle, s’entraident pour donner le meilleur d’eux-mêmes en créant un espace sûr pour que chacun puisse apprendre, mettre en pratique de nouvelles compétences et grandir.

Bien que la relation de coaching entre le leader et son subordonné direct soit essentielle, les employés ont également besoin d’être coachés par leurs pairs. Et les leaders ont besoin d’être coachés par leurs subordonnés directs.

La clé est que tout le monde a besoin de feedback pour grandir. Ils doivent également être ouverts à l’apprentissage. Après tout, les leaders ne sont pas des experts en tout. Ils ont besoin d’être coachés et de recevoir des commentaires de la part des autres, quelle que soit leur position dans l’organigramme.

Pour qu’une culture de coaching fonctionne, les leaders doivent avoir les compétences et la confiance nécessaires pour coacher, motiver et développer les autres. Ils doivent apprendre à avoir de meilleures conversations qui tiennent compte à la fois des besoins pratiques et personnels de la personne coachée.

Quels sont les avantages de la création d’une culture de coaching ?

La création d’une culture de coaching ne consiste pas seulement à rendre les employés plus heureux, elle peut transformer l’ensemble de votre organisation à partir de zéro. Nos prévisions en matière de leadership mondial ont révélé que les avantages sont substantiels et d’une grande portée, ayant un impact sur les employés individuels et sur l’entreprise dans son ensemble.

Considérez les effets profonds du coaching sur les individus. Les leaders qui bénéficient d’un coaching de qualité de la part de leurs managers sont :

• 4,3 fois plus susceptibles d’avoir le sentiment d’avoir une voie de développement claire en tant que leader.
• 2,7 fois plus susceptibles de se sentir responsables d’être des leaders efficaces.
• 1,5 fois moins susceptibles de penser qu’ils doivent changer d’entreprise pour progresser.
• 1,8 fois moins susceptibles de dire qu’ils ont l’intention de quitter leur entreprise.

Cela se traduit par une cohorte de leaders plus stable, engagée et axée sur la croissance.

Mais les avantages d’une solide culture du coaching vont bien au-delà de la croissance individuelle. Les organisations qui donnent la priorité au coaching obtiennent des résultats remarquables à l’échelle de l’entreprise. Les entreprises dotées d’une forte culture du coaching sont :

• 1,5 fois plus susceptibles de faire partie des 10 % des entreprises les plus performantes du secteur financier.
• 1,6 fois plus de chances d’être reconnu comme l’un des meilleurs lieux de travail.
• 2,9 fois plus susceptibles d’être capables d’engager et de retenir les meilleurs talents.

De plus, les entreprises qui ont recours au coaching par des managers directs et des mentors externes disposent d’un vivier de dirigeants plus solide. Ils promeuvent davantage de leaders en interne et maintiennent un vivier de talents à fort potentiel, des avantages cruciaux dans un marché du travail tendu.

À l’inverse, l’absence d’un coaching efficace peut avoir des conséquences négatives importantes. Les employés à haut potentiel sont deux fois plus susceptibles de partir si leur manager n’est pas un coach efficace. Seuls 11 % des hauts potentiels envisagent de partir dans l’année qui suit lorsqu’ils bénéficient d’un coaching de qualité de la part de leurs managers, contre 20 % lorsqu’ils n’en bénéficient pas.

En bref, favoriser une culture de coaching n’est pas seulement bénéfique, cela devient impératif pour la réussite de l’organisation. Qu’il s’agisse de stimuler la croissance individuelle ou d’améliorer les performances de l’entreprise, les avantages sont trop importants pour être négligés.

Les étapes de la création d’une culture de coaching

Alors, comment pouvez-vous réaliser les avantages de la création d’une culture de coaching ? Voici cinq étapes clés :

1. Obtenez un soutien de haut niveau.

Pour être couronnées de succès, les initiatives de changement de culture doivent souvent commencer au sommet. Les hauts dirigeants doivent allouer du temps pour encadrer les réunions, les tête-à-tête et les conversations informelles. Mais le plus important, c’est qu’un haut dirigeant doit être perçu comme « joignant le geste à la parole ».

Trois facteurs clés peuvent aider les leaders à augmenter l’efficacité de leur coaching : 

• Les managers et/ou les mentors officiels donnent l’exemple positif avec le coaching. 
• Les leaders utilisent des évaluations objectives pour obtenir un feedback sur leurs compétences en coaching et guider le développement. 
• Les leaders constatent l’impact du coaching sur leur efficacité globale. 

Lorsque les hauts dirigeants font la promotion du coaching, non seulement en paroles, mais aussi en actes, cela donne un exemple puissant à l’ensemble de l’organisation.

2. Donnez à tous les leaders des compétences en coaching.

La deuxième étape consiste à donner aux leaders à tous les niveaux des compétences en matière de coaching. De plus, assurez-vous que les personnes occupant des rôles de leadership informels (comme les chefs de projet et les leaders agiles) ont les compétences nécessaires pour coacher. Quelle est la meilleure façon de le faire ? Au minimum, formez chaque leader formel et informel aux compétences de base en leadership.

Les compétences de base sont une combinaison d’intelligence émotionnelle et de coaching qui permettra aux gens de se préparer à une mission ou d’apprendre et de s’améliorer pour l’avenir. Idéalement, les leaders peuvent également accéder à des ressources supplémentaires qui soutiennent leur développement.

C’est pourquoi de nombreuses entreprises ont mis en place des parcours d’apprentissage robustes  pour former leurs leaders afin qu’ils deviennent des coachs compétents. Le résultat ? Vous faites un grand pas vers la création d’une culture de coaching qui vous permet d’obtenir les avantages mentionnés précédemment.

3. Encouragez les employés à appliquer leurs compétences en coaching au travail.

L’étape suivante, après la formation, consiste à appliquer les compétences sur le lieu de travail. L’adage est simple mais vrai : c’est en forgeant qu’on devient forgeron. Mais comment les leaders peuvent-ils obtenir la pratique de coaching dont ils ont besoin pour réussir ?

Tout d’abord, les leaders ont besoin d’un plan d’action . Bien qu’il soit courant d’avoir des activités de développement pour un groupe d’apprenants, il est important que chaque leader dispose d’un plan de suivi personnalisé qui relie le comportement aux priorités commerciales de l’organisation. Certaines entreprises proposent des séances de suivi en petits groupes pour les leaders afin de discuter des possibilités de coaching et de partager les expériences et les leçons apprises.

D’autres tirent parti du coaching par les pairs, des simulations de coaching en ligne ou des applications qui peuvent fournir un retour d’information en une minute ou deux. Par-dessus tout, il est essentiel de créer un environnement et un plan d’action qui permettent et encouragent chacun à pratiquer, à appliquer les apprentissages et à obtenir un retour sur ses progrès.

Réfléchissez à la façon dont les athlètes et les artistes perfectionnent leurs talents. Ils pratiquent régulièrement (tous les jours !) et pendant de longues périodes. Ils demandent et attendent des commentaires de la part des autres. Un niveau similaire d’engagement et de dévouement est nécessaire pour devenir un bon entraîneur. Et lorsque cet engagement est combiné à des opportunités de coaching, vous êtes sur la bonne voie pour créer une culture de coaching.

4. Créer une responsabilisation.

Tout le monde doit être tenu responsable de son rôle dans la création d’une culture d’entraînement réussie. Souvent, seuls les leaders sont tenus responsables du coaching et de l’enseignement de leurs équipes sur la façon de se coacher mutuellement. Mais dans une véritable culture du coaching, tout le monde est responsable du coaching et tout le monde est coaché, quel que soit son niveau.

L’un des résultats d’un coaching efficace est que les leaders forment des équipes de personnes qui se sentent soutenues et habilitées à prendre des décisions. Le système de responsabilisation qui en résulte encourage les employés à s’approprier leur performance et encourage les gestionnaires à s’approprier la façon dont ils encadrent les autres.

Comment saurez-vous si votre organisation a ce niveau de responsabilité ? Lorsque tous les employés, à tous les niveaux, ont régulièrement des conversations de coaching.

5. Mesurez l’efficacité et le retour sur investissement.

Enfin, il est important d’évaluer l’efficacité et le retour sur investissement des efforts de coaching de votre entreprise. Qui coache avec succès ? À quelle fréquence les conversations de coaching ont-elles lieu ? Quels sont les résultats commerciaux qui s’améliorent en conséquence ? L’exploitation de ces informations vous aidera à comprendre quels éléments d’une culture de coaching fonctionnent bien et quels domaines doivent être améliorés.

La première étape pour mesurer le retour sur investissement consiste à identifier les indicateurs que votre culture de coaching doit influencer. Les mesures courantes comprennent l’engagement et la rétention des employés, la productivité et la satisfaction des clients.

Ensuite, collectez des données quantitatives et qualitatives au fil du temps sur les indicateurs que vous avez identifiés et analysez-les pour repérer les améliorations et les tendances. Si vous pouvez lier le coaching à l’amélioration des résultats de l’entreprise, vous démontrerez la valeur d’une culture de coaching. En mesurant le retour sur investissement d’une culture de coaching, les organisations prennent des décisions basées sur les données, optimisent leurs programmes de coaching et améliorent continuellement le développement et les performances des employés. Cela profite aux employés individuels et contribue au succès global et à la croissance de l’organisation.

Le rôle des leaders dans la promotion d’une culture de coaching

Les leaders jouent un rôle clé dans la création et l’entretien d’une culture de coaching florissante qui stimule le développement des employés et favorise la réussite de l’entreprise.

En agissant comme des modèles de coaching, ils inspirent et motivent leurs équipes, démontrant ainsi un engagement envers le coaching que d’autres veulent adopter. Lorsque les leaders s’engagent dans des conversations de coaching, ils montrent que le coaching est un élément précieux de la croissance.

Les leaders doivent également fournir des ressources et un soutien. Ils peuvent offrir une formation pour améliorer les compétences et les connaissances en matière d’entraînement et réserver du temps pour la pratique et la rétroaction.

Il est également essentiel d’intégrer le coaching dans les discussions sur la performance. Cette pratique encourage la rétroaction régulière, l’établissement d’objectifs et la planification du développement, faisant du coaching une partie naturelle du processus de gestion de la performance et intégrant un état d’esprit de coaching dans la culture de l’organisation.

Comment surmonter les défis liés à la création d’une culture de coaching

Changer la culture organisationnelle est un travail difficile, cela nécessite un changement de comportement. La culture d’entreprise comporte d’innombrables couches qui s’apposent au fil du temps. La culture organisationnelle comprend les rituels, les symboles, l’aménagement et la décoration de l’espace de travail, les valeurs exprimées, les hypothèses inconscientes et bien plus encore. Fondamentalement, tout ce qu’une personne vit lorsqu’elle interagit avec l’organisation est un « fragment » de la culture de l’entreprise.

Alors, comment pouvez-vous construire une culture de coaching efficace au sein de la culture existante ? Voici cinq choses que vous pouvez faire :

1. Encouragez le soutien des parties prenantes.

Les communications internes sont une étape importante pour que tout le monde soit sur la même longueur d’onde quant à l’importance de créer une culture de coaching. Et le soutien de la haute direction est crucial. Votre équipe de direction doit transmettre des messages à l’ensemble de l’organisation sur les raisons pour lesquelles le coaching est précieux et sur la façon dont les leaders peuvent le faire.

2. Soulignez et récompensez les bons.

L’objectif est de rendre le coaching efficace si facile et normalisé qu’il devient une habitude culturelle inconsciente. Mais comment cela peut-il être fait ? Les leaders ne doivent pas se contenter de transmettre le message que le coaching est important. Ils doivent être des exemples positifs de bons entraîneurs que les autres peuvent voir en action.

Les leaders, à tous les niveaux, doivent vraiment « joindre le geste à la parole », en encourageant les employés à se comporter de manière similaire aux valeurs de l’entreprise. Mettre en évidence et récompenser les exemples et les résultats positifs du coaching est un excellent moyen de faire passer le message.

3. Expliquez clairement les avantages.

En tant que personnes responsables de la création et du maintien d’une culture de coaching, nous ne devons pas accepter l’excuse du type « je n’ai pas le temps pour ça ». Nous devons inculquer la conviction que le coaching est l’une des parties les plus importantes du travail de tout leader. Comment y parvenons-nous ?

Pour convaincre les leaders que le coaching est attendu de tout le monde, il faut une explication claire des avantages. Et ces avantages sont différents pour chaque entreprise, et peut-être même pour chaque équipe et chef d’équipe. Mais il est crucial d’aborder ces points pour obtenir l’adhésion de tous.

4. Ne faites pas du coaching un outil d’évaluation.

Les employés ne sont pas toujours enthousiastes à l’idée de bénéficier d’un coaching. Beaucoup perçoivent le coaching comme une forme de rétroaction négative, par exemple : « Tu ne fais pas quelque chose de bien, alors laisse-moi te dire comment t’améliorer. »

L’objectif du coaching est d’obtenir de meilleurs résultats, il ne se veut pas un outil d’évaluation. De plus, la construction d’une culture de coaching consiste à être coaché, et cela exige que tous les employés deviennent des coachs pour leurs pairs.

Les objections au coaching de la part des contributeurs individuels sont les mêmes que celles des leaders :

• Je n’ai pas le temps.
• Je n’en ai pas l’occasion.
• Je ne sais pas comment.

Il est important de montrer aux gens qu’ils n’auront pas besoin d’ajouter à la liste de ce qu’ils font au travail. Au contraire, ils doivent ajuster leurs routines pour intégrer le coaching.

5. Promouvoir le coaching en tant qu’état d’esprit.

Une fois que tout le monde a compris le concept de création d’une culture de coaching, ils peuvent s’attendre à un plan détaillé de ce qu’ils doivent faire.

Malheureusement, ce n’est pas si simple. Construire une culture de coaching, c’est promouvoir un état d’esprit de coaching. Il s’agit également de former des leaders capables de gérer les situations dans l’instant, plutôt que de tenir des réunions de type intervention avec un peu de coaching afin de pouvoir cocher une case.

Bruce Court s’associe à des organisations pour tous les aspects de leur stratégie de leadership. Il a de l’expérience dans toutes les facettes de la conception, du développement et de l’exécution de stratégies de leadership. En dehors du travail, Bruce aime voyager avec sa femme, Maureen. Il est gastronome et amateur de bons vins et de bières artisanales. Bruce est également un grand fan de smooth jazz.