Nous connaissons tous la valeur d’un bon entraîneur. Nous en avons fait l’expérience ou nous avons vu l’impact qu’un bon entraîneur peut avoir sur nos enfants. Là encore, nous avons tous eu des expériences ou entendu des histoires sur un mauvais coaching ; l’impact d’un manque de coaching approprié sur les individus, les personnes avec lesquelles ils interagissent et, en fin de compte, l’organisation qu’ils représentent.
Il n’est pas nécessaire qu’il en soit ainsi. De nombreuses organisations s’efforcent de développer une culture du coaching afin d’étendre les avantages d’un bon coaching au-delà du niveau de la haute direction. Cela nécessite de développer la capacité de coacher à tous les niveaux du leadership et d’intégrer les comportements et les attentes de coaching dans les conversations quotidiennes et les processus formels.
L’objectif de cette approche est de permettre au coaching de provenir de sources multiples, et pas seulement des gestionnaires. Lorsque tout le monde dans l’entreprise peut coacher, tout le monde en bénéficie. Il n’est pas rare que les leaders sous-estiment ce qu’ils peuvent apprendre de leurs pairs ou de leurs subordonnés directs.
Une « culture du coaching » met l’accent sur l’application de compétences de recherche et d’écoute plutôt que sur le simple fait de dire à quelqu’un ce qu’il doit faire. Lorsqu’un leader demande l’avis d’un pair ou d’un employé, celui-ci se sent libre de remettre en question, de proposer des solutions et de provoquer une réflexion qui n’aurait pas été envisagée autrement.
Compte tenu des conditions commerciales actuelles, les leaders de tous les niveaux sont disposés et capables de se coacher mutuellement, ce qui se traduit par une amélioration des performances et une plus grande agilité pour relever les défis dans l’ensemble de l’organisation. Une culture de coaching permet une approche formalisée du coaching, mais s’adapte également aux « moments » de coaching quotidiens entre pairs, leaders et membres de l’équipe.
Lorsqu’il y a une culture de coaching, le partage des connaissances devient une ressource précieuse pour permettre l’apprentissage et le développement. La main-d’œuvre d’aujourd’hui est beaucoup plus axée sur la communication interactive, la rétroaction continue et la création et l’exploitation de réseaux qui découlent d’un dialogue constructif. Ce sont les éléments de base du coaching par les pairs.
Les avantages du coaching par les pairs
Alors, pourquoi les employés veulent-ils du coaching et du feedback ? Selon le Global Leadership Forecast, le coaching est l’un des types de formation préférés des leaders. De plus, une étude de Quantum Workplace a révélé que le coaching par les pairs a le plus grand impact sur l’engagement des employés. Quantum Workplace a constaté que les employés qui préféraient le coaching de leurs pairs étaient huit pour cent plus engagés que les employés qui ne le préféraient pas comme forme d’apprentissage et de développement. D’après mon expérience personnelle, à la fois en tant que participant et en tant que leader d’équipes qui prennent part au coaching par les pairs, je peux confirmer que tout le monde tire une valeur énorme de la présence de pairs en tant que coachs.
Un autre avantage du coaching par les pairs est qu’un pair a souvent un meilleur aperçu des conditions auxquelles ses pairs sont confrontés. Peut-être que le manager est un ancien joueur qui n’a pas joué un match de compétition depuis un certain temps, et le jeu d’aujourd’hui est différent. Les pairs connaissent souvent les qualités personnelles de leurs collègues et les domaines à améliorer mieux que le gestionnaire. En fin de compte, le gestionnaire peut examiner à la fois les données sur les avances et les retards, mais n’a pas d’informations précises sur la façon dont la personne est parvenue à ces résultats.
Pour continuer avec l’analogie sportive, le manager de l’équipe est comme un entraîneur-chef ou un manager d’équipe. Ils ne sont pas sur le terrain où le jeu se joue. Les pairs comprennent de première main comment l’action d’un individu peut avoir un impact sur le résultat et sur ses coéquipiers.
Le coaching par les pairs est recommandé car de nombreuses personnes sont plus susceptibles de se confier à l’un de leurs pairs qu’à leur gestionnaire lorsqu’elles rencontrent des obstacles. Ils peuvent croire que leur manager aura une opinion moins que favorable d’eux s’ils cherchent à être coachés par le manager. Lorsque le coaching fait partie de la culture, il crée un environnement de confiance où le feedback est valorisé et apprécié.
Si la culture du coaching est suffisamment solide pour soutenir le coaching par les pairs, à tout moment, les individus peuvent s’influencer mutuellement sur le moment pour apporter des améliorations ou changer de comportement. Ce type de coaching a beaucoup plus de valeur et d’impact qu’un processus qui consiste à écrire le comportement, à le stocker et à l’examiner dans le cadre d’une évaluation formelle des performances. Lorsqu’il existe une culture du feedback, cela accélère le développement et augmente les capacités de l’équipe, ce qui a un impact positif sur les résultats.
Comme pour tout feedback, le coaching par les pairs doit commencer par un certain niveau d’autoréflexion. La conversation devrait commencer par ce que la personne a bien fait, ainsi que sur ce qu’elle aurait pu faire différemment, et les deux seraient soutenus par le « pourquoi ». Cette autoréflexion permet une plus grande prise de conscience de l’individu et peut amener le pair coach à réfléchir à des situations similaires et à la façon dont il a réagi ou à la façon dont il aurait dû agir. Cela signifie que le coaching et le feedback par les pairs peuvent avoir un impact positif sur les deux parties.
Conseils pour un coaching efficace par les pairs
Chez DDI, nous utilisons le concept de coaching par les pairs dans de nombreux secteurs de l’entreprise, à la fois de manière formelle et informelle, depuis un certain temps. Je suis en contact avec des clients qui tirent parti du coaching par les pairs dans le cadre de leurs efforts de développement du leadership, dans le cadre d’un parcours d’apprentissage des leaders de première ligne et/ou d’un processus d’accélération des hauts potentiels.
Peu importe où vous en êtes dans vos efforts de coaching, voici quelques conseils pour vous aider à tirer le meilleur parti du processus de coaching par les pairs.
- S’il s’agit d’un processus formel de coaching par les pairs, je recommande quatre séances de coaching par les pairs pour laisser suffisamment de temps pour suivre le changement et surveiller les progrès avant de changer le groupe.
- Tirez parti des éléments fondamentaux de toute conversation, tels qu’énoncés dans les directives d’interaction et les principes clés de DDI. Un autre élément fondamental est le modèle de rétroaction STAR, qui est utile pour communiquer un retour d’information spécifique et clair aux autres. Ces outils fondamentaux aideront à guider la conversation et à s’assurer que les besoins pratiques et personnels de chacun dans le processus de coaching sont pris en charge.
- Lors d’une réunion de coaching entre pairs, assurez-vous que chaque personne dispose d’un temps de coaching égal. La norme semble être un appel d’une heure, chaque personne se voyant attribuer 30 minutes. Si le temps presse, prévoyez 10 minutes chacun pour un total de 20 minutes. En fin de compte, même si le temps est compté, le coaching peut toujours avoir lieu !
- Lorsque c’est à votre tour d’être le coaché, identifiez un domaine d’intérêt. Je recommande de commencer une séance par : « La seule chose dans laquelle je veux m’améliorer, c’est... Le coaching entre pairs est normalement de nature développementale, alors efforcez-vous de rester à l’écart du coaching sur le quoi et mettez plutôt l’accent sur le comment. Servez-vous de votre pair comme d’une caisse de résonance. Idéalement, en tant que coaché, vous voulez proposer certaines des idées, mais n’oubliez pas de demander le point de vue, l’avis et les commentaires de votre partenaire.
- Lorsque c’est à votre tour de coacher, accordez toute votre attention à votre partenaire en l’écoutant activement pendant qu’il « pense à voix haute » ; poser des questions provocantes et fournir des commentaires au besoin en utilisant le format STAR.
- À la fin de la séance de coaching, comme vous le feriez pour n’importe quelle réunion, précisez toutes les actions de suivi, y compris les plans d’urgence, et confirmez comment vous suivrez les progrès et mesurerez les résultats.
La création d’une culture de coaching est un moyen significatif d’avoir un impact sur la performance et le coaching par les pairs est un excellent point de départ. Posez-vous la question suivante : « Qui puis-je coacher ? » et « Qui pourrait m’aider à devenir un meilleur leader ? »
En savoir plus sur la création d’une culture de coaching.
Bruce Court s’associe à des organisations pour tous les aspects de leur stratégie de leadership. Il a de l’expérience dans toutes les facettes de la conception, du développement et de l’exécution de stratégies de leadership. En dehors du travail, Bruce aime voyager avec sa femme, Maureen. Il aime manger dans de grands restaurants, ainsi que « goûter » du bon vin et des bières artisanales. Bruce est également un grand fan de smooth jazz.
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