« Ce qui compte, c’est ce que l’on apprend après avoir tout connu. » - Le légendaire entraîneur de basket-ball universitaire John Wooden. (C’est l’une des meilleures façons que j’ai trouvées de décrire l’importance du coaching des employés sur le lieu de travail.)
Le monde d’aujourd’hui exige que les gens à tous les niveaux d’une entreprise s’améliorent constamment. Ils doivent acquérir de nouvelles compétences et se pousser à des niveaux de performance plus élevés. C’est là qu’intervient le coaching des employés.
Alors, qu’est-ce que le coaching exactement ?
Le coaching consiste à aider quelqu’un à atteindre un objectif à court terme en lui donnant du feedback en temps opportun.
L’expression « à court terme » est un aspect important à retenir. Le coaching consiste à aider quelqu’un à être plus performant en ce moment. Bien sûr, le coaching peut se dérouler sur toute la durée d’un projet. Cependant, cela peut également se produire en l’espace d’une seule conversation.
Les entreprises voient des avantages significatifs à faire du coaching un élément clé de leur culture. Ils sont plus susceptibles d’avoir un leadership plus fort, un taux de roulement plus faible et un plus grand engagement.
Bien que les avantages d’une culture de coaching soient importants, elle peut être très difficile à développer. Beaucoup supposent que le coaching n’arrive qu’aux employés de niveau inférieur de la part de leur patron. Ce n’est pas le cas.
Le coaching doit aller dans les deux sens de l’organigramme. Une culture de coaching repose sur le fait de permettre à tous les membres de l’organisation de devenir coach.
La meilleure façon de surmonter cet obstacle est que les leaders se sentent à l’aise avec le coaching. (Bien sûr, ils devraient aussi être à l’aise de le donner.) À mesure que demander et donner du feedback devient une habitude, cela commence à être plus ancré dans la culture de l’entreprise.
Les leaders devraient rechercher quatre types de coaching différents, chacun jouant un rôle distinct :
Les coachs leaders fournissent des conseils
Lorsqu’un leader reçoit un coaching d’un patron ou d’une autre personne de niveau supérieur, le coach devrait idéalement servir de guide au leader. Le coach doit s’efforcer de fournir un coaching à la fois proactif et réactif qui aidera le leader à réussir.
Le coaching proactif vise à aider le leader à réussir. Il peut s’agir d’un exemple par le fait que le coach offre des idées pour mener à bien un projet avec lequel il a déjà eu de l’expérience.
D’un autre côté, le coaching réactif consiste à aider le leader à résoudre des problèmes. Par exemple, aider à éliminer les obstacles qui entravent la réussite ou changer de tactique pour mieux aborder le problème.
Cependant, un piège pour les leaders en tant que coachs est qu’ils peuvent gérer plus souvent que coacher. Alors que le coaching consiste à aider les gens à résoudre des problèmes, la gestion consiste à dire aux gens ce qu’ils doivent faire. La gestion implique de fixer des objectifs, de donner des directives et de prendre des décisions.
Lorsque le coaching commence à ressembler davantage à de la gestion, les leaders sont souvent frustrés. Bien que la gestion soit nécessaire, elle devrait se produire beaucoup moins fréquemment que le coaching.
Les pairs coachs offrent un partenariat franc
Beaucoup de gens ont du mal à être ouverts avec ceux qui sont au-dessus d’eux dans l’organigramme. Même s’ils ont une bonne relation, ils peuvent avoir l’impression qu’ils doivent toujours présenter leurs meilleurs côtés à leur patron. Ils ne veulent pas risquer de partager quoi que ce soit qui pourrait affecter leurs évaluations, leurs augmentations ou leur statut professionnel.
Les pairs peuvent aider à combler cette lacune. Ce style de coaching des employés permet de jumeler des leaders de même niveau pour un bénéfice mutuel. Sans le fardeau de la dynamique des rangs, les pairs se sentent libres de fournir des commentaires francs.
Le coaching entre pairs peut également aider à briser les silos et à améliorer la collaboration au sein de l’organisation. De plus, le fait de savoir à quel point leurs pairs comptent sur eux renforce la responsabilisation.
Les subordonnés directs peuvent vous coacher dans leurs domaines d’expertise
Dans le Global Leadership Forecast 2018, nous avons appris que les leaders reçoivent peu d’encadrement de la part de leurs subordonnés directs. Et c’est très bien comme ça ! De nombreux leaders peuvent craindre que le fait d’être coachés par des personnes qui relèvent d’eux ne les fasse paraître faibles ou manquant de connaissances.
Cependant, les subordonnés directs ont souvent des connaissances d’initiés qui peuvent être précieuses pour leurs dirigeants. Lorsque les leaders sont promus, ils perdent le contact avec les problèmes et l’expérience quotidiens. Ainsi, les subordonnés directs ont souvent une compréhension beaucoup plus approfondie des besoins de l’équipe.
Un aspect essentiel de la création d’une culture de coaching des employés est d’obtenir un encadrement de la part de subordonnés directs. Lorsque les coéquipiers ont l’occasion de partager leur expertise et leurs commentaires avec leur responsable, ils sont plus susceptibles de se sentir comme un membre apprécié et digne de confiance de l’équipe. Cela améliore également l’engagement.
Les coachs externes apportent de l’objectivité
Une solide culture interne de coaching des employés est idéale, mais les dirigeants disent qu’ils souhaitent qu’elle provienne de sources extérieures. En fait, ils préfèrent ce type plus que tout autre.
Les coachs externes peuvent jouer un rôle précieux en fournissant un point de vue extérieur aux leaders. Les leaders peuvent se sentir libres d’exprimer leurs préoccupations sans craindre de nuire aux relations avec leurs collègues.
De plus, ils prennent du recul sur la façon dont les dirigeants d’autres entreprises ont pu faire face à des situations similaires. Ils peuvent également être objectifs sur la situation sans se soucier de la politique organisationnelle.
Malheureusement, les leaders ont rarement l’occasion de bénéficier d’un coaching externe. De nombreuses entreprises réservent le coaching externe uniquement aux dirigeants au niveau de la direction. Cela peut laisser d’autres personnes avoir du mal à acquérir un point de vue extérieur.
La bonne nouvelle, c’est que la technologie permet à ces leaders d’accéder plus facilement au coaching, par exemple en programmant des sessions virtuelles.
Lorsque les leaders recherchent le coaching d’un cercle plus large de personnes, ils aident non seulement leur propre carrière, mais aussi les autres. Au fur et à mesure que les gens commenceront à se sentir plus à l’aise avec le coaching, celui-ci commencera à devenir un mode de vie (professionnelle), transformant votre entreprise non seulement en une culture de coaching, mais aussi en une culture de haute performance.
Explorez les options de coaching en leadership de DDI.
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