On parle beaucoup de la création d’une culture du feedback sur le lieu de travail, et pour cause. Non seulement la plupart des gens ont besoin d’un feedback fréquent, mais ils en ont aussi besoin . Pourquoi? Les gens ont besoin de feedback pour réussir au travail et gravir les échelons.
Et d’innombrables articles se concentrent sur la façon de créer une culture du feedback, avec des conseils tels que :
- Communiquez son importance en tant qu’initiative à l’échelle de l’entreprise.
- Assurez-vous que les employés se sentent psychologiquement en sécurité pour partager et recevoir du feedback.
- Fournissez une variété de canaux pour que les employés puissent se donner et recevoir du feedback les uns aux autres et à l’entreprise.
Cependant, peu de ressources répondent à deux questions cruciales :
- Sur qui devrions-nous nous concentrer en premier ?
- Comment saurons-nous que cela fonctionne ?
Comment répondre aux questions critiques sur le feedback
Pour de nombreux gestionnaires de talents, cette deuxième question peut être un obstacle de taille. Après tout, une initiative stratégique ne peut pas être guidée ou financée uniquement par l’intuition. Comment peuvent-ils obtenir l’adhésion à un processus qu’ils ne peuvent pas mesurer ? Comment peuvent-ils prouver son succès sans le rattacher à des indicateurs clés tels que la rétention des employés ou le chiffre d’affaires ?
En effet, les défis liés à la mesure ont laissé le véritable pouvoir du feedback fréquent inexploité et sous-estimé. Mais vous pouvez surmonter ces défis.
Pour répondre à la question du « qui ? », commencez ce parcours en vous concentrant sur un petit groupe ayant un impact important : les dirigeants de votre entreprise. Les gestionnaires de première ligne, les directeurs de niveau intermédiaire et les cadres supérieurs donnent le ton à votre organisation. Et les processus de rétroaction qui façonnent le développement de ces leaders auront un effet démesuré sur la performance globale.
Comment mesurer l’impact du feedback en 3 étapes
Ensuite, nous abordons la mesure avec ces trois étapes pour créer une culture du feedback efficace, puis mesurer son impact.
1. Décidez des comportements de leadership que vous souhaitez mesurer. (Astuce : inspirez-vous des valeurs et des compétences fondamentales de votre entreprise.)
Lorsque les compétences sont à la base des processus RH d’une entreprise, 91 % des organisations déclarent que leur formation et leur développement sont plus efficaces et que leurs systèmes de promotion sont plus équitables. Ainsi, les valeurs et les compétences fondamentales doivent absolument façonner votre culture du feedback. En fait, nous pouvons vous aider à les traduire en un « modèle comportemental ». Cela vous aidera à clarifier les comportements de leadership que votre entreprise attend, soutient et récompense.
Lorsque les compétences sont à la base des processus RH d’une entreprise, 91 % des organisations déclarent que leur formation et leur développement sont plus efficaces et que leurs systèmes de promotion sont plus équitables.
DDI, Rapport d’enquête sur les pratiques en matière de compétences professionnelles et de rôles
Réfléchissez aux valeurs fondamentales et aux compétences en leadership de votre entreprise. Maintenant, réfléchissez à la façon dont un leader pourrait montrer l’un d’entre eux de manière observable. Par exemple, comment quelqu’un prouverait-il qu’il soutient une valeur de l’entreprise telle que « Nous nous engageons à respecter l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée » ? Peut-être qu’ils n’envoient pas d’e-mails après les heures de travail. Ou peut-être encouragent-ils leurs coéquipiers à prendre des congés après avoir terminé un gros projet. Il s’agit de comportements observables affichés par une personne qui s’engage à assurer l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée de son équipe.
De même, comment quelqu’un prouverait-il qu’il est bon en coaching ? Peut-être partagent-ils des commentaires clairs sur l’amélioration des performances ou recherchent-ils des informations pour mieux comprendre les performances des membres de l’équipe. N’oubliez pas de vous assurer que les comportements sont observables.
Une fois que vous disposez d’une carte des valeurs fondamentales, des compétences et de leurs comportements observables, vous pouvez commencer à recueillir les commentaires de chacun sur la mesure dans laquelle leurs leaders suivent ces comportements.
Comme nous l’avons mentionné précédemment, l’une des premières étapes consistera à communiquer la nouvelle initiative et son importance pour l’organisation. Vous pouvez également expliquer comment vous allez mesurer des comportements précis qui soutiennent des valeurs et des compétences spécifiques qui sont importantes pour l’entreprise. Pour les employés comme pour les dirigeants, cette communication et cette focalisation laser clarifieront les comportements exacts que votre entreprise attend, soutient, récompense et mesure.
2. Évitez les obstacles émotionnels qui peuvent entraver un bon feedback.
Les exercices de feedback courants tels que les 1:1 et les sondages d’engagement peuvent être utiles. Cependant, les dynamiques de pouvoir qui leur sont associées peuvent entraver leur efficacité. Après tout, il peut être très intimidant pour les subordonnés directs de donner des commentaires honnêtes et critiques à leur patron. Et les pairs peuvent être réticents à donner beaucoup de feedback à leurs collègues leaders s’ils ont l’impression que ce n’est pas leur affaire.
Ces émotions humaines compliquées font souvent obstacle à la croissance, mais elles peuvent être traitées. En recueillant des commentaires anonymes sur les comportements observables dès la première étape, vous pouvez donner aux leaders un aperçu honnête et objectif de la façon dont ils sont perçus par ceux avec qui ils travaillent le plus. La collecte et le partage de ces commentaires fréquemment, par exemple sur une base hebdomadaire, permettent aux leaders de comprendre comment ils évoluent au fil du temps. Cela aide également les professionnels des RH ou des talents à mesurer l’évolution de leur organisation.
Par exemple, si Tanya travaille régulièrement avec sept personnes (pairs, subordonnés directs, etc.), ces sept personnes devraient soumettre fréquemment des commentaires sur la façon dont elle encourage, par exemple, ses coéquipiers à prendre des congés après un gros projet. Chacune de ces sept personnes devrait se voir poser les mêmes questions sur les comportements observables de Tanya. De plus, afin de réduire la subjectivité, d’améliorer la participation et d’assurer la sécurité psychologique, vous devez éviter d’exiger des commentaires écrits.
En demandant aux fournisseurs de feedback de donner des réponses simples et basées sur la fréquence comme « rarement », « parfois » et « souvent », ils se sentent psychologiquement en sécurité pour être honnêtes quant à l’alignement de Tanya sur ces comportements. Du point de vue de la mesure, ces réponses objectives peuvent être « notées ». Et cela permet aux responsables des talents de mesurer l’alignement comportemental des différents leaders sur des compétences spécifiques.
3. Mesurez l’impact commercial de votre nouvelle culture du feedback au fil du temps.
La collecte de commentaires objectifs sur les comportements ouvre un nouveau monde d’analytique des personnes. Grâce aux données provenant des commentaires sur vos leaders, vous pouvez obtenir des réponses à des questions telles que celles-ci, et bien plus encore :
- Quels comportements de leadership sont corrélés à une forte rétention des employés ?
- Quels sont les comportements qui permettent d’améliorer l’efficacité ou la productivité ?
- Dans quelle mesure les comportements ont-ils changé après le dernier programme de développement du leadership ?
- Un changement dans l’alignement des comportements sur les valeurs fondamentales a-t-il eu un impact sur l’engagement des employés ?
- Est-ce que le même ensemble de comportements de leadership conduit au succès dans tous les bureaux ?
- Quels comportements doivent être améliorés et priorisés ? Lequel faut-il couper ?
Et c’est là qu’entre en jeu le feedback objectif, basé sur la fréquence. Par exemple, si vous savez que l’alignement moyen de vos leaders sur la « valorisation de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée » est de 55 % (ce qui montre que les fournisseurs de feedback répondent fréquemment « parfois » ou « non » aux questions relatives à la question de savoir si un leader soutient un équilibre sain entre vie professionnelle et vie privée, vous pouvez alors planifier une formation en leadership qui renforce cette valeur et l’engagement de votre entreprise à cet égard.
Dans les semaines qui suivent la formation, vous pouvez suivre l’évolution du feedback au fil du temps. Et le score augmenterait probablement de façon constante d’une semaine à l’autre, peut-être en moyenne de 75 % à la fin du trimestre suivant. Vous pouvez ensuite comparer l’évolution des taux de rétention, par exemple, au cours de la même période. En supposant que la rétention s’améliore à mesure que l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée s’améliore, vous pouvez calculer le retour sur investissement de cet atelier sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
La valeur d’une culture du feedback bien faite
Une culture du feedback qui privilégie un feedback fréquent et objectif sur les comportements de leadership garantit que les valeurs et les compétences fondamentales sont mises en avant du haut vers le bas. Et ce n’est pas tout. Une culture du feedback et un processus de collecte efficaces vous permettent également de disposer de ce dont vous avez besoin pour mesurer les impacts au fil du temps, afin de savoir ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas.
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Alexander Schwall est cofondateur et directeur scientifique de Rhabit Analytics. Il a obtenu son doctorat en psychologie industrielle et organisationnelle à Penn State et a été consultant pour les entreprises F50-500 pendant des années avant de créer Rhabit avec son autre cofondateur, J. Kevin Kelly. Lorsqu’il n’est pas en train d’aider les clients à concevoir des plans comportementaux fondés sur des données probantes, Alexander perfectionne ses compétences culinaires et passe du temps avec sa famille à l’extérieur.
