Les leaders à tous les niveaux ont besoin de feedback pour donner le meilleur d’eux-mêmes. Et selon l’étude Global Leadership Forecast 2021 de DDI, de nombreux leaders veulent plus de feedback qu’ils n’en reçoivent actuellement. Ils veulent savoir où sont leurs faiblesses afin de pouvoir s’améliorer. Ils veulent savoir ce qui fonctionne et s’ils sont de bons leaders. Le feedback annuel ne suffit plus. Ils veulent et ont besoin d’un feedback continu pour être plus efficaces, mais une grande partie du feedback que les leaders reçoivent est peu fréquente, retardée et, franchement, pas très utile.
Alors, comment les professionnels de la formation et du développement peuvent-ils aider les leaders à obtenir un feedback continu ? Dans ce blog, nous aborderons les meilleures pratiques pour mettre en œuvre le feedback continu dans votre organisation. Mais d’abord, définissons le feedback continu et ses avantages, et en quoi il est différent du feedback ponctuel pour les leaders.
Qu’est-ce que le feedback continu ?
Le feedback continu signifie que les leaders reçoivent des informations fréquentes sur leurs performances de la part de leurs gestionnaires, de leurs collègues et des membres de l’équipe sur une base continue. Le feedback continu peut être utilisé pour vérifier les comportements clés dans une série de moments critiques du leadership, que les leaders naviguent dans un grand changement dans leur rôle ou qu’ils perfectionnent spécifiquement leurs compétences en résolution de conflits pour les opérations quotidiennes. La nature continue et récurrente du feedback continu est l’ingrédient essentiel qui manque le plus souvent aux leaders lorsqu’ils se concentrent sur le changement d’anciennes habitudes ou sur la création de nouvelles.
Les avantages du feedback continu pour les leaders
Lorsque les leaders reçoivent un feedback continu, nous constatons de nombreux avantages :
1. Amélioration de la communication et de la collaboration
Nous constatons une amélioration de la communication et de la collaboration entre les leaders et leurs managers, les leaders et leurs collègues, et les leaders et leurs équipes, car chacun est plus vulnérable lorsqu’il s’agit de donner et de recevoir du feedback. La vulnérabilité est essentielle pour créer un environnement de sécurité psychologique, où chacun se sent en sécurité pour exprimer ses idées et être lui-même.
De plus, une culture de feedback continu améliore les compétences de coaching de toutes les personnes impliquées. Les managers des leaders peuvent avoir plus de discussions avec les membres de leur équipe, ce qui leur donne plus d’occasions de s’améliorer. Ensuite, les leaders eux-mêmes peuvent utiliser ce modèle positif pour coacher les conversations avec les membres de leur équipe. Ensuite, les membres de l’équipe disposent d’un modèle positif qu’ils peuvent utiliser lorsqu’ils coachent leurs pairs.
2. Plus de flexibilité et d’agilité
Parce que le feedback continu est toujours continu, les leaders n’attendent pas des évaluations de performance trimestrielles ou annuelles ou peut-être une enquête à 360 commentaires qui a lieu une fois tous les deux ou trois ans pour savoir comment ils vont et comment ils peuvent s’améliorer. Le feedback continu permet aux leaders d’être plus flexibles dans leur développement et de se concentrer en temps réel sur la façon dont ils peuvent s’améliorer. Et parce que nous vivons à une époque en constante évolution, l’adoption d’un modèle de feedback continu permet aux priorités de développement de changer en fonction de l’évolution des priorités commerciales et organisationnelles.
3. Un engagement plus élevé
Lorsque les leaders reçoivent un feedback continu et discutent davantage de leur développement avec leurs managers, ils sont plus engagés dans leur rôle et ont de meilleures relations avec leurs managers. Et ce qu’un employé ressent à l’égard de son gestionnaire a des effets à long terme sur la rétention. Selon le projet Frontline Leader Project de DDI, 57 % des employés ont quitté leur emploi à cause de leur gestionnaire.
4. Développement continu
Étant donné que les leaders reçoivent plus de feedback sur leurs performances et ont des conversations plus fréquentes sur leur développement avec les managers, leurs efforts de développement du leadership ont plus d’impact. Leurs plans de développement sont visités plus fréquemment, et ils discutent plus souvent de leurs progrès avec leurs gestionnaires. Parce qu’ils reçoivent des commentaires au fil du temps, ils peuvent apporter des corrections de trajectoire plus régulièrement. En fin de compte, cela se traduit par des leaders qui ont un sentiment d’appartenance plus fort pour stimuler leur propre développement et améliorer rapidement leurs compétences.
En quoi les systèmes de rétroaction continue diffèrent-ils de la rétroaction épisodique et ponctuelle ?
Si vous faites de la randonnée sur un nouveau sentier, vous ne regardez pas votre carte lorsque vous commencez, puis vous la rangez et ne la regardez plus jusqu’à ce que vous atteigniez la fin du sentier. Vous consultez fréquemment votre carte pour vous aider à atteindre votre destination.
Un feedback ponctuel, c’est comme si vous regardiez votre carte au début et que vous ne la regardiez plus jamais. Vous risquez de vous perdre, d’emprunter un itinéraire moins efficace et de ne pas planifier ce qui vous attend. Alors que le feedback continu vous permet de garder votre carte avec vous, de vous assurer que vous êtes sur la bonne voie et que vous allez au bon endroit, afin d’atteindre le sommet.
Cela dit, le feedback ponctuel doit compléter le feedback continu. Vous n’êtes pas obligé d’abandonner vos 360 outils de feedback lorsque vous passez à un modèle de feedback continu. En fait, ces approches peuvent très bien coexister.
Par exemple, des évaluations de performance formelles et programmées ou des points de connexion similaires tout au long de l’année restent nécessaires et utiles pour l’alignement et la concentration sur le développement, mais un feedback continu est nécessaire pour fournir aux leaders les données dont ils ont besoin pour ajuster leur comportement. De plus, les leaders trouveront plus facile d’évaluer les jalons dans le cadre d’une culture du feedback continu. Pourquoi? Les dirigeants auront déjà une idée de leur situation avant de se lancer dans ces examens plus formels. Ils auront des commentaires et des objectifs récents frais à l’esprit et (idéalement) notés dans leurs plans de développement individuels.
4 bonnes pratiques pour la mise en œuvre du feedback continu
Alors, comment pouvez-vous faire en sorte qu’il soit facile pour vos leaders de donner et de recevoir des commentaires plus régulièrement ? Voici quatre bonnes pratiques.
1. Faites vite.
Cela vaut à la fois pour les leaders qui cherchent à obtenir du feedback des autres et pour la manière dont le feedback est donné. Les leaders doivent rechercher de manière proactive le feedback des autres, tout en se concentrant sur un petit ensemble de comportements pertinents et spécifiques. Il ne devrait pas s’agir d’une longue liste de questions sur leurs résultats dans tous les domaines de compétences qu’ils utilisent au travail, mais seulement de quelques compétences spécifiques qu’ils s’efforcent de développer aujourd’hui. De même, les fournisseurs de feedback doivent avoir les compétences et la confiance nécessaires pour fournir un feedback efficace.
2. Faites en sorte que ce soit opportun.
Les leaders doivent demander un retour d’information peu de temps après l’événement (c’est-à-dire une présentation ou une réunion d’équipe). Et les leaders devraient, à leur tour, donner du feedback à leur équipe et à leurs collègues de la même manière, en fournissant un feedback aussi proche que possible du moment où un comportement se produit.
3. Assurez-vous qu’il est utile et sincère.
Bien que nous aimions tous les commentaires positifs, cela ne devrait pas être le seul type de feedback que les leaders recherchent ou donnent. Tout le monde a besoin d’un feedback équilibré pour comprendre où il a des faiblesses et où ses forces peuvent briller encore plus. Si le feedback sollicité ou fourni n’est pas équilibré, est-il aussi utile qu’il pourrait l’être ? L’exploration d’un feedback équilibré peut être inconfortable pour beaucoup, mais si nous nous souvenons de rester sincères et empathiques, nous pouvons créer un environnement psychologiquement sûr où les deux parties peuvent être vulnérables.
4. Intégrez la technologie.
Enfin, trouvez un système ou un outil de feedback continu simple à mettre en œuvre dans votre organisation. Notez que ces systèmes ne sont pas des plateformes traditionnelles basées sur des enquêtes, mais des outils où la technologie dirige le processus de don, de réception et d’examen des commentaires. Et la compatibilité mobile est essentielle.
Les systèmes de feedback continu rendent le processus attrayant pour les utilisateurs, certains utilisant des jeux ou des « swipes » pour recueillir des commentaires anonymes. Bon nombre de ces systèmes offrent des informations immédiates aux utilisateurs, comme les leaders, afin qu’ils sachent où ils se débrouillent bien et où ils peuvent s’améliorer. La plupart des systèmes fournissent également des données au niveau du groupe aux RH, compilées pour tous les leaders qui utilisent le système.
Le feedback continu améliore les organisations
Grâce à ces meilleures pratiques, votre organisation sera sur la bonne voie pour adopter une culture du feedback. Bien que la création d’une culture du feedback ne soit pas une mince affaire, un feedback continu est essentiel pour y parvenir.
Au fur et à mesure que votre organisation s’oriente vers une culture du feedback continu, vous verrez des avantages émerger. Vos leaders et votre vivier de futurs leaders s’amélioreront : selon les prévisions de leadership mondial 2021 de DDI, les organisations qui déclarent que leurs leaders pratiquent un feedback continu, puis reçoivent un feedback de leurs managers sur les compétences clés, ont 4,6 fois plus de chances d’avoir une qualité de leader et un effectif élevés que celles qui n’en ont pas.
De plus, lorsque le feedback continu en tant que pratique est normalisé, tout le monde dans une organisation s’habitue à le donner et à le recevoir. Votre organisation deviendra un lieu offrant de nombreuses possibilités de développement et de croissance des employés, et un endroit où chacun pourra se sentir ouvert à l’apprentissage et à l’amélioration. Et l’amélioration continue et la croissance sont la clé du succès !
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Adam Taylor est un psychologue pour enfants réformé qui a trouvé sa place dans la psychologie industrielle et organisationnelle et la DDI. Basé dans la région de Seattle, Adam dirige la pratique Enterprise Client Success de DDI et s’efforce de soutenir la mise en œuvre de programmes de leadership à multiples facettes pour les partenaires mondiaux de DDI. Il est ravi que la diversité et l’accélération soient de plus en plus souvent discutées sur le lieu de travail, et il croit sincèrement que si nous commençons plus tôt et utilisons des pratiques éprouvées, nous avons le pouvoir d’avoir un impact sur de nombreuses personnes et d’influencer les communautés, tout en stimulant l’entreprise.
