Pourquoi émettre un feedback continu est crucial pour les leaders

Les leaders à tous les niveaux ont besoin de feedback pour donner le meilleur d’eux-mêmes. Et selon l’étude Global Leadership Forecast 2025 de DDI, de nombreux leaders veulent plus de feedback qu’ils n’en reçoivent actuellement. Ils veulent savoir où sont leurs faiblesses afin de pouvoir s’améliorer. Ils veulent savoir ce qui fonctionne et s’ils sont de bons leaders. Et les leaders veulent savoir qu’ils peuvent compter sur leurs managers pour leur fournir du feedback. Les employés qui reçoivent du feedback de leur manager sont 9 fois plus susceptibles de leur faire confiance. Le feedback annuel sur les performances ne suffit plus. Les leaders veulent et ont besoin d’un feedback continu pour être plus efficaces, mais une grande partie du feedback qu’ils reçoivent est peu fréquente, retardée et, franchement, pas très utile.

Alors, qu’est-ce qui différencie le feedback continu du feedback ponctuel et comment les professionnels de la formation et du développement peuvent-ils aider les leaders à obtenir le feedback dont ils ont besoin ? Avant de nous plonger dans les meilleures pratiques, voyons ce que signifie réellement le feedback continu, ses principaux avantages et pourquoi les leaders ne peuvent pas se permettre de s’en passer.

Qu’est-ce que le feedback continu ?

Le feedback continu signifie que les leaders reçoivent des informations fréquentes sur leurs performances de la part de leurs gestionnaires, de leurs collègues et des membres de l’équipe sur une base continue. Le feedback continu favorise la croissance et renforce les comportements clés, que les leaders soient confrontés à un grand changement dans leur rôle ou qu’ils perfectionnent spécifiquement leurs compétences en résolution de conflits pour les opérations quotidiennes. La nature continue et récurrente du feedback continu est l’ingrédient essentiel qui manque le plus souvent aux leaders lorsqu’ils se concentrent sur le changement d’anciennes habitudes ou sur la création de nouvelles.

Les avantages du feedback continu pour les leaders

Lorsque les leaders reçoivent un feedback continu, nous constatons de nombreux avantages :

1. Amélioration de la communication et de la collaboration

Nous constatons une amélioration de la communication et de la collaboration entre les leaders et leurs managers, les leaders et leurs collègues, et les leaders et leurs équipes, car chacun est plus vulnérable lorsqu’il s’agit de donner et de recevoir du feedback. La vulnérabilité est essentielle pour créer un environnement de sécurité psychologique, où chacun se sent en sécurité pour exprimer ses idées et être lui-même .

De plus, une culture de feedback continu améliore les compétences de coaching de toutes les personnes impliquées. Lorsqu’il y a une boucle de rétroaction continue, les avantages commencent au sommet et descendent dans la structure hiérarchique pour toucher chaque employé. Dans ce type de culture de travail, les gestionnaires de leaders ont plus d’occasions d’améliorer leurs compétences en matière de coaching, car ils privilégient les discussions fréquentes avec leurs subordonnés. Il s’agit d’un modèle positif que les leaders peuvent suivre lorsqu’ils ont des conversations de coaching avec les membres de leur équipe. Enfin, les membres de l’équipe apprennent des stratégies de rétroaction à partir de discussions avec leurs gestionnaires à utiliser lorsqu’ils encadrent leurs pairs. Lorsqu’il existe un cadre commun pour le feedback et le coaching, la collaboration s’épanouit.

2. Plus de flexibilité et d’agilité

Avec un feedback continu, les leaders n’ont pas à attendre des évaluations de performance trimestrielles ou annuelles ou peut-être une enquête à 360 commentaires qui a lieu une fois tous les deux ou trois ans pour savoir comment ils s’en sortent et comment ils peuvent s’améliorer. Le feedback continu permet aux leaders d’être plus flexibles dans leur développement et de se concentrer en temps réel sur la façon dont ils peuvent s’améliorer. Et dans le paysage commercial en évolution rapide d’aujourd’hui, l’adoption d’un modèle de feedback continu garantit que les priorités de développement restent alignées à mesure que les besoins de l’entreprise évoluent.

3. Un engagement plus élevé

Lorsque les leaders reçoivent un feedback continu et ont des conversations régulières sur le développement avec leurs managers, ils sont plus engagés dans leur rôle et établissent des relations plus solides. Et ce qu’un employé pense de son gestionnaire et des possibilités de croissance qu’il offre a un impact durable sur la rétention.

En fait, les leaders à haut potentiel et les contributeurs individuels sont beaucoup plus susceptibles de partir dans l’année qui suit si les facteurs clés d’engagement font défaut :

4. Développement continu

La rétroaction continue permet de maintenir le développement du leadership actif et sur la bonne voie. Grâce à un feedback régulier sur leurs performances et à des conversations de développement fréquentes avec les managers, leurs efforts de développement du leadership ont plus d’impact. Ils révisent souvent leurs plans de développement, suivent leurs progrès avec leurs responsables et corrigent le tir en temps opportun au lieu d’attendre des examens formels. En fin de compte, cela se traduit par des leaders qui ont un sentiment d’appartenance plus fort pour stimuler leur propre développement et améliorer rapidement leurs compétences. 

Les leaders à haut potentiel et les contributeurs individuels sont 4,8 fois plus susceptibles de partir au cours de la prochaine année s’ils ne se sentent pas utiles dans leur rôle ; 3,7 fois plus susceptibles de partir au cours de la prochaine année si leur gestionnaire ne leur offre pas régulièrement des opportunités de croissance et de développement ; et 2,7 fois plus susceptibles de partir au cours de la prochaine année si leur manager n’est pas un entraîneur efficace.

En quoi les systèmes de rétroaction continue diffèrent-ils de la rétroaction épisodique et ponctuelle ?

Si vous faites de la randonnée sur un nouveau sentier, vous ne plieriez pas votre carte au début du sentier et n’espériez pas tomber sur la fin. C’est un moyen sûr de se perdre ou de se tromper sur l’endroit où vous avez dévié de votre trajectoire. Au lieu de cela, vous consultez régulièrement votre carte pour rester sur la bonne voie et atteindre votre destination.

Un feedback ponctuel, c’est comme si vous regardiez votre carte au début et que vous ne la regardiez plus jamais. Vous risquez de vous perdre, d’emprunter un itinéraire moins efficace et de ne pas planifier ce qui vous attend. D’un autre côté, le feedback continu, c’est comme garder votre carte avec vous, vous assurer que vous êtes sur la bonne cible et que vous allez au bon endroit, afin d’atteindre le sommet.

Le feedback ponctuel reste un outil utile, mais il doit compléter le feedback continu. Vous n’êtes pas obligé d’abandonner vos 360 outils de feedback lorsque vous passez à un modèle de feedback continu. En fait, ces approches peuvent coexister.

Les évaluations formelles des performances et les vérifications programmées restent importantes pour l’alignement et le développement à long terme, mais elles ne suffisent pas à elles seules. Le feedback continu donne aux leaders des informations en temps réel, ce qui les aide à ajuster leur comportement et à se développer dans l’instant. Et lorsque le feedback continu fait partie de la culture, les révisions d’étapes deviennent plus faciles et plus significatives. Pourquoi? Les leaders arrivent en sachant déjà où ils en sont, avec des commentaires et des objectifs récents frais dans leur esprit et, idéalement, notés dans leurs plans de développement individuels.

3 bonnes pratiques pour la mise en œuvre du feedback continu

Alors, comment pouvez-vous faire en sorte qu’il soit facile pour vos leaders de donner et de recevoir des commentaires plus régulièrement ? Voici trois bonnes pratiques.

1. Soyez clair et précis.

Cela vaut à la fois pour les leaders qui cherchent à obtenir du feedback des autres et pour la manière dont le feedback est donné. Les leaders doivent rechercher de manière proactive le feedback des autres, tout en se concentrant sur un petit ensemble de comportements pertinents et spécifiques. Il ne devrait pas s’agir d’une longue liste de questions sur leurs résultats dans tous les domaines de compétences qu’ils utilisent au travail, mais seulement de quelques compétences spécifiques qu’ils s’efforcent de développer aujourd’hui. De même, les fournisseurs de feedback doivent avoir les compétences et la confiance nécessaires pour fournir un feedback efficace.

2. Faites en sorte que ce soit opportun.

Les leaders doivent demander un retour d’information peu de temps après l’événement (c’est-à-dire une présentation ou une réunion d’équipe). Et les leaders devraient, à leur tour, donner du feedback à leur équipe et à leurs collègues de la même manière, en le partageant dès que possible pendant que le moment est encore frais.

3. Assurez-vous qu’il est utile et sincère.

Bien que nous aimions tous les commentaires positifs, cela ne devrait pas être le seul type de feedback que les leaders recherchent ou donnent. Tout le monde a besoin d’un feedback équilibré pour comprendre où il a des faiblesses et où ses forces peuvent briller encore plus. L’exploration d’un feedback équilibré peut être inconfortable pour beaucoup, mais si nous nous souvenons de rester sincères et empathiques, nous pouvons créer un environnement psychologiquement sûr où les deux parties peuvent être vulnérables.

À propos de l’auteur

Adam Taylor est un psychologue pour enfants réformé qui a trouvé sa place dans la psychologie industrielle et organisationnelle et la DDI. Basé dans la région de Seattle, Adam dirige la pratique Enterprise Client Success de DDI et s’efforce de soutenir la mise en œuvre de programmes de leadership à multiples facettes pour les partenaires mondiaux de DDI.