Sur une échelle de 1 à 10, comment évalueriez-vous vos compétences en coaching en ce moment ? Pour les derniers programmes de coaching que j’ai animés, j’ai posé cette question aux participants. C’est un excellent moyen de les aider à réfléchir à leurs compétences actuelles et à obtenir une base de référence pour commencer le développement. Cette question présente également les compétences clés en coaching pour les gestionnaires et les compétences nécessaires pour combler les lacunes.
J’ai constaté que la plupart d’entre eux s’évaluent à « 5 ou moins » au niveau général des compétences en coaching. Et puis quelques-uns s’évaluent généralement à « 8 ou plus ». Mais quelle que soit la note, tous les participants s’accordent à dire qu’il y a place à l’amélioration. Bien que le coaching soit une compétence que les leaders veulent améliorer, c’est aussi quelque chose que les leaders eux-mêmes veulent davantage et dont les membres de leur équipe ont envie. Le coaching est un élément clé de l’apprentissage dans le flux de travail.
Selon le Global Leadership Forecast 2021 de DDI, la plupart des leaders demandent des expériences de développement plus personnalisées et objectives. Cela comprend du coaching pour mieux comprendre leurs forces et développer leurs compétences en leadership. Le coaching de coachs externes, le coaching interne (y compris le coaching par les pairs) et le coaching de leur manager actuel constituent trois des six principales modalités d’apprentissage que les leaders souhaitent davantage utiliser.
Sans oublier que les entreprises engagées dans tout type de changement ou de transformation (y en a-t-il qui ne le sont pas ?) reconnaissent qu’il est crucial d’élaborer des stratégies de coaching pour leurs leaders et de favoriser une culture de coaching. Pourquoi? Eh bien, si les entreprises veulent se transformer, elles ont besoin d’un environnement où donner et recevoir du feedback est encouragé, où la pensée et l’action audacieuses sont courantes, et où les travailleurs sont engagés et productifs. Et ce sont tous des avantages d’avoir une culture qui soutient le coaching.
À quoi ressemble le coaching sur le lieu de travail ?
Lorsque j’ai commencé à étudier le coaching en milieu de travail, j’ai appris qu’il s’agissait d’une conversation pas comme les autres. C’est à la fois une attitude et un comportement. Et il s’agit autant de l’approche que du résultat. En fin de compte, le coaching consiste à aider les individus ou les équipes à obtenir les meilleurs résultats.
En tant que coach débutant, j’ai ressenti de la pression pour que chaque conversation de coaching donne d’excellents résultats. Mais au fil du temps, j’ai appris que même si le coaching peut être différent selon les situations, l’objectif est toujours le même. À la base, il vise à aider l’autre personne ou l’autre équipe à atteindre un résultat qu’elle ne peut pas atteindre seule à ce moment-là.
Et parfois, en tant que coach, vous n’avez pas la satisfaction de savoir sur le moment si votre coaching a eu un impact. Mais il ne s’agit pas de vous en tant qu’entraîneur. Les bons coachs créent une relation basée sur la confiance. Pour ce faire, ils appliquent le bon mélange de compétences interpersonnelles et d’influence pour répondre aux besoins de l’autre personne sur le moment.
Ainsi, les coachs ont confiance que leur coaché a en lui tout ce dont il a besoin pour réussir au travail. Le rôle du coach est donc d’engager une conversation qui répond à la fois aux besoins personnels et pratiques du coaché. Cela aide à dynamiser le coaché vers l’atteinte de son objectif. Il les soutient également à travers les hauts et les bas de cette quête.
Les moments de coaching sont essentiels
Nous avons tous vécu des moments au travail où nous nous sommes retrouvés face à quelque chose que nous n’avions jamais fait auparavant. Ce qui est encore plus courant, c’est que quelque chose ne va pas si bien. Ou vous êtes coincé dans une relation de travail qui ne fonctionne tout simplement pas. Ce sont toutes des situations où le coaching peut vraiment aider. Que ce soit de manière informelle ou formelle, un coach dans ces moments-là peut aider à :
- Remédier à un problème de performance.
- Préparer quelqu’un à une nouvelle affectation.
- Responsabiliser l’équipe.
- Mettez au défi une personne ou une équipe d’améliorer ses performances.
Mais le coaching n’est pas réservé qu’aux problèmes de performance. Un participant au coaching veut souvent s’améliorer dans une certaine compétence ou se préparer à un nouveau rôle. En fait, lorsqu’ils coachent efficacement, les leaders consacrent la majeure partie de leur temps à préparer les gens au succès. Il s’agit notamment de fournir du feedback, d’être solidaire, de remettre en question la pensée pour tester les idées, d’être non directif et d’aider les membres de l’équipe à donner le meilleur d’eux-mêmes.
Conseils pour devenir vraiment bon en coaching
L’International Coach Federation (ICF) présente un modèle de compétences de base en coaching qui aborde les principales normes de coaching, qui s’appliquent à tout coach, peer coach ou leader-as-coach. Sur la base des compétences de coaching de l’ICF pour les gestionnaires, voici quelques conseils et actions clés pour avoir une conversation de coaching efficace.
1. Vérifiez votre état d’esprit de coaching.
Il s’avère que l’état d’esprit pourrait être la compétence de coaching la plus cruciale pour les gestionnaires. Avoir le bon état d’esprit est la clé pour obtenir des résultats de coaching réussis.
Les recherches de Carol Dweck, experte en état d’esprit, ont révélé deux types d’états d’esprit : les mentalités de croissance et les mentalités fixes. Les personnes ayant un état d’esprit de croissance reconnaissent que les situations difficiles et même l’échec offrent une formidable occasion d’apprendre et de développer des talents, des compétences et de l’intelligence. L’échec met au défi les personnes ayant un état d’esprit de croissance d’être plus performantes.
Les personnes ayant un état d’esprit fixe associent les défis et l’échec à leur capacité innée à performer. Le succès et l’échec sont le reflet de l’intelligence ou des compétences des gens, plutôt que le résultat d’efforts ou d’actions entreprises. Imaginez si, en tant que coach, vous abordez votre coaché avec un état d’esprit fixe. Vous pensez qu’ils sont incapables d’entreprendre une tâche ambitieuse ou qu’il est peu probable qu’ils changent de comportement. Votre langage corporel et chaque mot et chaque action communiquent un message fixe ou de croissance.
Vérifiez donc votre propre attitude et vos croyances à l’égard de la personne et de son contexte pour augmenter les chances d’une séance de coaching réussie. Et si vous croyiez que votre coaché pouvait saisir toutes les opportunités de grandir et de se développer ?
2. Tenez compte des besoins personnels et pratiques.
Une conversation de coaching doit aborder ce que la personne ressent par rapport à sa situation (besoin personnel) ET l’objectif qui doit être atteint (besoin pratique). Ce sont les éléments fondamentaux de toute conversation. Par exemple, pour déterminer le besoin personnel, essayez la formule de l’empathie : « On dirait que vous êtes feeling______ (émotion) because______ (fait) ».
Et, pour définir le besoin pratique, réfléchissez à ce que le processus de coaching doit aborder. Par exemple, aidez-vous la personne à relever un nouveau défi, à améliorer son rendement au travail ou à résoudre un conflit dans une relation de travail ? En d’autres termes, aidez votre coaché à explorer et à clarifier le défi ou l’opportunité à saisir. Ensuite, clarifiez pourquoi c’est important pour eux afin que l’objectif ait un sens et un élan.
3. Apprenez l’écoute authentique : écoutez l’histoire, l’émotion et l’intention.
L’écoute authentique est l’une des compétences de coaching pour les managers qui nécessite trois niveaux d’audition afin que vous, en tant que coach, puissiez ensuite ajuster votre réponse. Les trois niveaux sont les suivants :
- Pour le contenu, entendre ce que la personne dit ou les faits véhiculés.
- Pour l’écoute des émotions et des sentiments sous-jacents de la personne.
- Pour se concentrer sur le sens sous-jacent de ce que la personne dit.
La plupart d’entre nous ont l’habitude d’écouter au niveau du contenu. Par exemple, que se passe-t-il si je vous dis que je vais manquer une date limite convenue pour un rapport ? Et si je vous disais aussi que je ne respecte pas la date limite parce que je n’ai pas obtenu les données dont j’avais besoin pour le rapport, même si j’ai fait preuve de diligence dans mes demandes et que j’ai persévéré dans mon suivi auprès de mes collègues pour obtenir les données dont j’avais besoin ? En tant que coach, il est tentant d’entamer la conversation ici pour résoudre le problème du rapport en retard ou des collègues qui ne se conforment pas.
Cependant, si vous prêtiez une attention particulière à mes sentiments, vous comprendriez probablement à juste titre que j’étais affligé et embarrassé par cela. Et, au niveau le plus profond de l’écoute, vous reconnaîtrez peut-être que je ne savais pas vraiment comment influencer les autres pour qu’ils collaborent. Et, si vous commenciez la conversation avec de l’empathie et quelques questions de clarification pour voir si votre hypothèse sur mon intention était correcte, je me sentirais écouté, respecté et compris. Cette conversation se concentrerait alors sur le coaching des besoins personnels et pratiques réels plutôt que sur les besoins superficiels présents.
4. Trouver l’équilibre et raconter.
L’un des mythes courants sur le coaching est qu’il consiste à poser des questions puissantes. Si c’était le cas, alors par déduction, les entraîneurs ne seraient pas en mesure de partager leurs commentaires, leurs observations, leurs pensées, leurs sentiments ou leur justification. Le partage de tout ou partie de ces éléments permet de sensibiliser et de renforcer la confiance, de provoquer des idées ou de développer des idées pour aller de l’avant.
Le modèle de coaching ACE de DDI (Ask, Connect, Energize) est un type de coaching adaptatif axé sur l’établissement rapide d’une confiance entre le coach et le coaché. Le A du modèle signifie « demander ». Et lorsque la demande est faite de la bonne manière, cela peut être utile pour établir rapidement la confiance. Ainsi, le travail du coach est de clarifier ce qui se passe et d’impliquer le coaché dans la solution en posant des questions.
Chercher plus et dire moins est une bonne pratique dans notre modèle. Voici quelques autres précieux conseils :
- Les questions ouvertes sont les plus efficaces.
- Évitez les questions suggestives. Ils ont tendance à indiquer que vous n’écoutez pas vraiment profondément ou que vous avez trop projeté de vous-même dans l’opportunité de coaching.
- Soyez sélectif dans l’utilisation d’une question « Pourquoi » - parce que la réponse évidente à « Pourquoi?... » est « Parce que... », forçant une position naturellement défensive.
Mais l’équilibre d’une bonne question est une bonne idée, une observation ou un retour d’information. C’est ce que j’appelle aussi un « tell ». Mais, tout comme les questions sont posées pour être curieuses, sans jugement, ouvertes et sans diriger, il en va de même pour le fait de « dire ».
Comment être un coach efficace
La prochaine fois que vous ferez du coaching, sachez que vous facilitez également l’un des meilleurs et des plus demandés facilitateurs de croissance personnelle. Adoptez un état d’esprit de croissance, peut-être en suspendant certaines croyances limitantes et fixes sur le potentiel de votre coaché. De plus, exploitez le pouvoir de l’intelligence émotionnelle et voyez les gens sous un jour plus positif, ce qui permet et respecte l’individu. Et prenez le temps d’apprendre les meilleures pratiques de coaching et les compétences de coaching pour les gestionnaires.
Lorsque vous superposez cela à un effort conscient pour trouver un équilibre entre la recherche (poser des questions puissantes) et la narration (partager des observations, des commentaires et des idées), vous encouragez votre coaché à réfléchir aux situations par lui-même. Cette approche permet également d’obtenir plus facilement leur adhésion et leur engagement à aller de l’avant.
Pour en savoir plus , téléchargez un aperçu de notre programme de coaching.
Dominique Powrie est consultante en gestion chez DDI Australie, où elle est coach de cadres, facilitatrice et consultante en développement du leadership pour divers secteurs. Lorsqu’elle n’est pas en contact avec les clients, Dom peut être trouvée en marge de nombreux terrains de sport, gérant des équipes de football juniors ou encourageant les efforts de netball, de rugby, de tennis, de vélo de montagne, de natation et de cross-country de sa famille passionnée de sport. Après tout cela, elle apprécie un excellent Shiraz australien !
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