Selon l’étude Global Leadership Forecast (GLF) 2023 de DDI, l’intérêt des entreprises pour le coaching des managers en tant que méthode de développement pourrait diminuer. Significativement moins de leaders que dans l’enquête 2021 ont déclaré qu’ils souhaitaient un coaching de la part de leur manager comme moyen de développement. Et l’actualité du coaching va encore plus loin dans le sinistre territoire : lorsqu’on leur a demandé d’évaluer les formes de développement qu’ils souhaitaient le plus, les leaders ont identifié le coaching de leurs managers comme le type de développement le moins souhaité.
Alors, le coaching est-il vraiment en train de perdre de sa popularité auprès des leaders ? Ou y a-t-il quelque chose d’autre qui empêche les leaders de vouloir être coachés par leur patron ? Et le coaching en milieu de travail est-il même une forme efficace de développement ? Dans ce blog, nous allons aller au fond de ces questions.
L’effervescence autour du coaching des managers
Bien sûr, la question posée précédemment sur la popularité du coaching est rhétorique. Nous savons qu’il doit y avoir quelque chose d’autre en jeu, car cette même recherche du GLF montre également que les leaders qui disent que leurs managers ont de bonnes compétences en coaching déclarent également vouloir plus de coaching de leur part. Choquant, n'est-ce pas ? OK peut-être pas tellement, mais ce qui est quelque peu surprenant, c’est qu’il y a encore beaucoup de leaders qui rapportent que leur manager n’est pas doué pour le coaching.
C’est surprenant si l’on considère que les compétences en coaching sont un critère si populaire pour le succès du leadership de nos jours. Le thème du coaching en milieu de travail fait l’objet de beaucoup d’attention. Il s’agit d’un élément clé des programmes de développement du leadership et de nombreux chefs d’entreprise qui, lorsqu’ils discutent de leurs moteurs d’affaires et de leurs profils de réussite en matière de leadership, nous disent constamment qu’ils ont besoin de leaders capables d’encadrer et de développer les autres. Avec toute cette concentration, il est difficile d’imaginer qu’un leader, en particulier un leader de leaders, n’ait pas développé des compétences de coaching suffisamment décentes pour que ses équipes les considèrent comme efficaces dans ce domaine. Et pourtant, nous y sommes.
Maintenant, à ce stade, certains d’entre vous se demandent peut-être : « Pourquoi les compétences en coaching sont-elles importantes de toute façon ? » (Et il est fort possible que les mêmes personnes qui posent cette question soient celles qui n’obtiennent pas les meilleures notes sur leurs compétences en coaching.)
Voyons brièvement pourquoi un coaching efficace des managers est important.
Pourquoi de bonnes compétences en coaching en milieu de travail sont-elles importantes ?
Le coaching repose d’abord et avant tout sur la confiance. Cela signifie que je fais confiance à mon entraîneur pour qu’il ait mon meilleur intérêt à cœur et que son intention première envers moi est d’améliorer mon succès. En raison de cette philosophie bienveillante sous-jacente, le développement des compétences de coaching des leaders devrait aider à renforcer la confiance au sein de l’organisation. Les avantages de cette confiance, au niveau de l’équipe et de l’organisation, sont bien documentés.
Cependant, ce n’est pas seulement ce gain de confiance qui peut apporter des avantages au coaching. Le coaching peut également augmenter le retour sur investissement des entreprises dans d’autres formes de développement du leadership. Cela comprend des programmes d’apprentissage autodirigé ou en ligne, des programmes dirigés par des animateurs et des affectations de perfectionnement spéciales.
Sur ce dernier point, notre recherche GLF soutient l’idée que les leaders veulent des affectations de développement. Cette méthode de développement était à égalité au troisième rang des approches d’apprentissage les plus recherchées dans les 2023 GLF. Cependant, le coaching interne - de la part d’un manager ou d’une autre personne impliquée dans le projet - est essentiel à la réussite de cette méthode de développement. Pourquoi ?
Le coaching induit des moments d’introspection où l’apprenant peut traiter les situations qu’il a rencontrées et déterminer l’efficacité de ses pensées et de ses actions. Ceci, à son tour, conduit à l’établissement d’objectifs ciblés et donc à une plus grande intentionnalité des actions et des efforts, qui sont tous essentiels pour aider à convertir les apprentissages en actions au travail.
De plus, en supposant que les objectifs des activités de développement sont bien alignés avec la stratégie de l’entreprise, le coaching peut aider à faciliter les comportements souhaités nécessaires à la réalisation de la stratégie commerciale.
Les impacts d’un coaching efficace
Comme indiqué précédemment, lorsqu’il s’agit de coaching de la part d’un supérieur immédiat, la qualité du coaching est essentielle. Vous savez, ce constat choquant que nous avons présenté plus tôt : quand le coaching est bon, les impacts sont grands et les gens en veulent plus !
Selon notre étude GLF, les leaders qui bénéficient d’un coaching de qualité de la part de leurs managers sont :
- 4,3 fois plus susceptibles de penser qu’ils ont une voie de développement claire en tant que leader.
- 2,7 fois plus susceptibles de se sentir responsables d’être un leader efficace.
- 1,5 fois moins susceptibles d’avoir l’impression de devoir changer d’entreprise pour progresser.
Alors, qu’est-ce qu’un coaching de qualité ? Et si un coaching efficace apporte de si grands avantages, pourquoi tous les leaders ne sont-ils pas excellents dans ce domaine ?
5 éléments d’un coaching de qualité en milieu de travail
J’ai commencé cette réflexion sur le coaching en mettant en avant l’élément important de la confiance. Voici quelques exemples de la façon dont cette confiance est obtenue et à quoi pourrait ressembler un coaching de qualité :
- Le succès est l’objectif principal : Le coaché croit que son succès est ce qui motive les comportements de coaching de son leader envers lui.
- Capacités d’écoute supérieures : Le coach est totalement immergé dans l’instant présent et toujours attentif à ce qu’il perçoit et entend de la part du coaché.
- Courage et empathie : Le coach a l’intelligence émotionnelle nécessaire pour reconnaître quand un feedback franc est nécessaire pour déclencher une action ou une motivation de la part du coaché et le courage de le livrer clairement et avec empathie.
- Humilité: Le coach a la capacité d’apprivoiser son ego dans la poursuite de l’amélioration, plutôt que de fournir des réponses et des solutions. (Le coaché doit également faire preuve d’humilité pour que le coaching soit efficace.)
- Curiosité : Le coach pose de bonnes questions, reste neutre et alloue suffisamment de temps pour découvrir les leviers de la réussite d’un coaché.
Alors, comment vos leaders se comparent-ils aux critères ci-dessus ? En regardant la liste, cela vous surprend-il que de nombreux leaders ne considèrent pas leurs managers comme des coachs efficaces ?
En réfléchissant à cette liste de qualités, une idée commence à émerger. Il peut devenir de plus en plus difficile pour les leaders d’être des coachs efficaces à mesure qu’ils accèdent à des rôles de plus grande responsabilité. La pression monte au fur et à mesure que leurs rôles progressent, et de nombreux nouveaux cadres commencent à se débattre avec quatre forces de pression distinctes autour de la direction de l’entreprise, de leurs équipes, de leurs réseaux et d’eux-mêmes. Pour cette raison, il peut devenir plus difficile pour beaucoup d’entre eux de devenir ou de rester bons en coaching.
Là où les leaders se trompent en tant que coachs
Qu’est-ce qui fait que les leaders éprouvent des difficultés en tant que coachs ? Garder le succès du coaché ainsi que son style individuel, ses talents et ses préférences ouvertement au premier plan de la relation n’est pas une mince affaire.
C’est particulièrement vrai lorsque vous êtes leur leader et que vous avez vous-même eu du succès en utilisant vos propres trucs et astuces. Les leaders ont également tout intérêt à ce que ce succès se poursuive pour l’équipe, la fonction ou l’entreprise. Ajoutez à cela les contraintes de temps et les incitations financières telles que les primes, les options d’achat d’actions, les augmentations de salaire, etc.
Vous vous rendrez vite compte que rester curieux et humble est plus facile à dire qu’à faire, surtout lorsque l’horloge trimestrielle tourne et que les priorités s’accumulent. De ce point de vue, il est facile de conclure qu’il est plus efficace de donner à quelqu’un la recette du succès et de le laisser la suivre que d’essayer de la découvrir avec lui.
Les leaders, en tant que coachs, sont probablement beaucoup plus enclins à être très prescriptifs en matière de résolution de problèmes. Ils sont également plus susceptibles de s’efforcer de montrer leur compétence, leurs connaissances et leur intelligence, et de se sentir responsables de la résolution des problèmes de la personne. Souvent, c’est dans leur ADN en tant que leaders. Plus important encore, c’est le nombre d’entre eux qui ont traditionnellement connu le succès.
Le merveilleux Marshall Goldsmith, coach exécutif et écrivain renommé et très prospère, a très bien illustré ces idées et bien d’autres dans ce qui reste l’un de mes livres préférés, Ce qui vous a amené ici ne vous y mènera pas.
Les managers devraient-ils encore être des coachs ?
Alors, s’il peut être difficile pour un manager d’être efficace dans le coaching de ses propres employés, devrions-nous abandonner l’idée d’essayer de transformer les leaders en bons coachs ?
Eh bien, selon les 2023 GLF, c’est peut-être précipité. Les employés à fort potentiel veulent plus d’opportunités de feedback et de développement, et le coaching répond à ces deux besoins. De plus, n’oublions pas que les leaders qui déclarent que leur propre leader est un bon coach veulent plus de coaching de leur part. (Sans parler de tous les autres avantages du coaching, dont certains sont illustrés ici.)
Alors, que faire de cette énigme du coaching ? Nous voulons que les leaders encadrent et développent leurs employés. Mais lorsque la qualité du coaching n’est pas au rendez-vous, les avantages ne le sont pas non plus.
Voici quelques idées pour optimiser l’efficacité de vos managers en tant que coachs :
1. Former les managers sur les bonnes compétences de coaching.
Nous avons déjà abordé de nombreuses compétences qui font un coach efficace dans ce blog. Il s’agit notamment de compétences telles que l’écoute, l’empathie, l’intelligence émotionnelle, le feedback, etc.
Mais il existe également des moyens efficaces pour les coachs d’aider leurs coachés à définir les objectifs de la relation et des techniques de coaching spécifiques pour obtenir les meilleurs résultats en fonction des objectifs. Nous avons déjà écrit à ce sujet et plus encore dans notre blog sur les cinq meilleures pratiques pour coacher les employés. De plus, il existe des cours de coaching spécialement conçus pour les leaders. Ces cours aident les leaders à apprendre à établir le meilleur contact avec leurs employés et à défendre leurs objectifs de croissance.
2. Choisissez des leaders qui ont les bonnes bases pour devenir des coachs efficaces.
De nombreuses organisations recherchent déjà ces qualités chez les leaders qu’elles embauchent et promeuvent. Malheureusement, beaucoup d’autres ne le font toujours pas, ou du moins n’utilisent pas les bons outils pour comprendre la capacité de coaching d’un leader.
Cela inclut les qualités mentionnées précédemment des bons coachs et d’autres aspects liés à un bon équilibre entre les valeurs commerciales, de pouvoir, de reconnaissance et altruistes. Des évaluations objectives peuvent également être utiles .
3. Incluez des diagnostics appropriés et des boucles de rétroaction, afin que les entraîneurs sachent comment ils vont et comment ils peuvent continuer à s’améliorer.
Trop d’efforts de développement du leadership des organisations échouent parce qu’elles adoptent un état d’esprit « unique ». Une rétroaction continue et objective est nécessaire pour maintenir les habitudes de coaching nouvelles et établies. La répétition et l’élargissement des connaissances de base autour des compétences de coaching sont également cruciales.
4. Faire appel à une aide extérieure sous la forme d’un coach professionnel lorsque la confiance est une variable incertaine dans la relation interne coach/coaché.
Un supérieur immédiat, par définition, occupe une position d’autorité sur son employé-coaché. En plus de cela, ils ont également tendance à avoir accès à des ressources, des informations et des contacts auxquels le coaché n’a peut-être pas accès.
Il existe une relation de forte dépendance entre le coaché et son coach leader. Tous ces éléments peuvent interférer dans une relation de coaching et inhiber l’émergence d’une confiance et d’une transparence totales.
Lorsque la confiance fait défaut en interne entre un coach et un coaché, il est peut-être temps d’envisager de faire appel à un coach externe. Mais il peut aussi être temps d’engager un coach externe si le coach actuel ou futur ne montre pas les capacités déclarées d’un coach, ni n’a le temps, les ressources ou l’intérêt pour les développer.
En conclusion :
Les coachs de managers efficaces sont également gagnants
En conclusion, nous avons souligné que les organisations semblent avoir levé le pied de l’accélérateur de compétences en coaching. Cependant, ceux qui investissent dans la création d’une solide culture de coaching en tirent des avantages importants.
Nous avons également montré que tout le monde ne peut pas faire de bons entraîneurs et qu’un mauvais entraînement peut se retourner contre eux en tant qu’initiative de développement. Les compétences en coaching ont besoin d’une clarté de l’objectif et des comportements pratiqués. L’acquisition de compétences efficaces en matière de coaching des gestionnaires nécessite une rétroaction et une amélioration continues.
Lorsque ces paramètres sont présents, les leaders-coachs recevront et obtiendront vraiment les avantages les plus importants et les plus riches du coaching : plus de confiance, d’engagement, d’autonomie, de compétences et de perspective de la part des membres de leur équipe. Et à ce moment-là, l’enseignant sera devenu l’élève.
Apprenez à créer une culture de coaching dans votre organisation, y compris les dernières recherches sur le coaching en milieu de travail et la meilleure façon de développer les compétences de coaching de vos leaders.
Cheddi Suddith s’associe à des organisations pour les aider à développer et à exécuter leur stratégie de leadership. Il combine une vaste expérience dans l’évaluation des cadres avec une formation en développement du leadership et en efficacité de la formation. Se décrivant lui-même comme éclectique, sa passion pour le travail est alimentée par le fait d’aider les gens à tous les niveaux à réussir et à grandir grâce à leur travail et d’aider les organisations à faire de même grâce à leurs employés.
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