Il y avait un CTO qui pensait que son mandat de 12 ans dans l’entreprise touchait à sa fin. Il était prêt à partir parce qu’il pensait que c’était ce qu’il devait faire pour progresser. Heureusement, pour ce directeur technique, son PDG a pensé qu’il pourrait être utile qu’il obtienne une évaluation des compétences en leadership pour voir s’il pouvait être un successeur potentiel du directeur de l’exploitation.
Cette décision a été un point d’inflexion à la fois pour l’organisation et pour le CTO. Ce CTO était un talent caché qui, sans évaluation, n’aurait pas été un candidat au poste de COO. Et ce qui s’est passé ensuite montre le pouvoir combiné de l’évaluation et du développement.
Le CTO a obtenu de bons résultats à l’évaluation et s’est rapidement développé dans les domaines où l’évaluation a montré qu’il y avait des lacunes. Rapidement, il est devenu directeur de l’exploitation et s’est épanoui dans ce rôle.
Ce n’est là qu’un exemple des avantages de combiner l’évaluation et le développement. Cette combinaison est également essentielle pour renforcer l’effectif d’une organisation. Par exemple, le rapport Leadership Transitions 2021 de DDI montre que près de 40 % des organisations proposant à la fois un développement et une évaluation de haute qualité disposaient d’un solide vivier de leaders prêts à assumer des rôles essentiels.
Pourquoi utiliser les évaluations des compétences en leadership ?
Alors, pourquoi les entreprises devraient-elles utiliser des évaluations des compétences en leadership ? Imaginez que vous allez voir un médecin qui, dès que vous entrez dans le bureau, vous dit : « Je sais ce qui ne va pas chez vous. Voici ce que nous allons faire. Je suis certain que vous ne feriez pas confiance à l’exactitude de leur diagnostic ou au traitement suggéré. Pour que vous ayez confiance en un médecin, il a besoin de données pour prendre des décisions éclairées.
De même, les individus méritent d’avoir des données sur leurs forces et leurs domaines de développement au travail. Ces connaissances les aident grandement à prendre des décisions éclairées concernant leurs objectifs de carrière. Cela aide également à tempérer leurs ambitions. De plus, il s’agit d’un contributeur majeur à l’engagement et à la rétention des employés.
Sinon, pourquoi les entreprises utilisent-elles des évaluations des compétences en leadership ? Les entreprises gèrent leurs stocks de matières premières, de composants et de produits finis. L’évaluation leur permet de faire l’inventaire de leurs talents.
Ils doivent connaître les forces, les domaines de croissance, le potentiel et les attributs personnels de leurs leaders. Ces informations leur permettent de décider dans qui investir. Et puis, pour les personnes dans lesquelles elles choisissent d’investir, les entreprises veulent savoir ce dont elles ont besoin et quand, puis comment fournir le meilleur développement.
De plus, selon le rapport Leadership Transitions 2021, les entreprises qui disposent d’un solide programme d’évaluation formelle affirment qu’elles peuvent pourvoir 56 % des postes de direction essentiels, contre seulement 43 % pour les entreprises qui n’en ont pas. Cependant, 86 % des organisations déclarent utiliser des programmes formels de développement du leadership, mais seulement 57 % disent utiliser l’évaluation.
En utilisant mon analogie de la visite chez le médecin, cela signifie que 29% des « patients » prennent le traitement prescrit à sa valeur nominale sans savoir ce qui ne va pas. Ils ne comprennent probablement pas non plus pourquoi ils ont l’ordonnance, ou même si le traitement va les rendre « meilleurs ».
Types d’évaluation du leadership
Il existe de nombreux types d’évaluation du leadership. Il est donc important de savoir lequel est le plus approprié en fonction de ce qui est nécessaire. Mais d’abord, qu’est-ce que cela signifie d’utiliser une évaluation de haute qualité ?
Selon notre rapport 2021 sur les transitions en matière de leadership, une évaluation de haute qualité doit :
- Être axé sur les compétences.
- Offrir une vision objective des points forts et des axes de développement.
- Identifiez le comportement exact au sein de la compétence sur lequel un leader doit se concentrer.
- Donnez des informations sur l’état de préparation aux futurs rôles.
- Fournir des ressources pour soutenir le développement après l’évaluation.
Par exemple, les simulations sont un type d’évaluation généralement utilisé pendant le processus d’embauche ou de développement. Contrairement à de nombreux tests généraux, les simulations se concentrent sur les tâches qui seraient requises dans le cadre de l’emploi ou du rôle.
En outre, les tests de leadership sont souvent utilisés pour évaluer les capacités, les compétences et les motivations des employés et des candidats à un emploi. Et un autre exemple est un 360. Il s’agit d’un outil d’évaluation qui sollicite des commentaires sur un employé de toutes les directions : ses gestionnaires, ses collègues et ses subordonnés directs.
Chaque outil peut être très utile lorsqu’il est utilisé de manière appropriée. Pour un guide complet sur les différentes évaluations du leadership, consultez notre Guide ultime de l’évaluation du leadership.
Quand devriez-vous utiliser une évaluation des compétences en leadership ?
Il y a quatre situations où il est important de disposer de données d’évaluation objectives pour éclairer la prise de décision.
1. Embauche
Qu’il s’agisse de pourvoir un poste à l’interne ou de s’approvisionner à l’extérieur de l’entreprise, les évaluations ajoutent une perspective unique et objective au processus de recrutement. Par exemple, les évaluations peuvent mesurer la capacité d’un candidat à performer par rapport aux compétences de leadership requises pour réussir, à sa personnalité et à ses motivations, à son caractère de leadership et à la performance du leader. Ces données permettent de prendre une meilleure décision. Et comme l’a fait remarquer un client à propos de l’évaluation : « L’utilisation de l’évaluation structure la subjectivité. »
2. Identifier les hauts potentiels
À l’instar de l’embauche d’un leader, l’identification de vos hauts potentiels doit toujours commencer par une compréhension claire des besoins actuels et futurs en matière de leadership . Utilisez les profils de réussiteSM pour sélectionner les évaluations qui mesurent le mieux les hauts potentiels par rapport aux critères identifiés dans le profil de réussite. Ensuite, utilisez les données de l’évaluation pour allouer des ressources, pour décider qui doit être formé et sur quelles compétences. Les progrès peuvent être mesurés à l’aide d’évaluations périodiques, comme l’outil de rétroaction à 360 degrés de DDI.
3. Succession
La planification de la relève nécessite la création d’une approche structurée pour mesurer votre base de référence actuelle, prédire vos besoins futurs en matière de leadership, ainsi que l’élaboration et l’exécution d’un plan sur la façon dont vous répondrez à ces besoins. Les évaluations du leadership sont un outil essentiel pour établir une base de référence pour votre équipe de direction actuelle. Il est également essentiel de mesurer les forces en matière de leadership et les possibilités de perfectionnement des personnes suivantes. Cela permet d’identifier les lacunes, de déterminer l’état de préparation et d’élaborer des plans de développement formels pour préparer les leaders à leur futur rôle.
4. Développement du leadership
Le développement du leadership est au cœur de tout ce qui permet de former de meilleurs leaders. Les évaluations peuvent être complètes ou un outil simple, mais efficace, pour aider à alimenter le développement du leadership au sein de votre organisation.
C’est peut-être le bon moment pour se demander : que faudra-t-il pour qu’un individu adhère à ces activités de développement ? Un outil d’auto-connaissance est un type d’évaluation qui peut impliquer un participant avant qu’il ne commence des activités de développement.
Une autre utilisation des évaluations en même temps que le développement est à la fin d’une mission de développement. Par exemple, je travaille avec un client qui utilise un 360 pour mesurer les progrès à mi-parcours du cycle de développement de deux ans d’un individu. Cela a été utile pour obtenir un résumé des forces et des domaines de développement de cette personne à utiliser pour cibler ses activités de développement pour l’année à venir.
Comment l’évaluation des compétences en leadership transforme-t-elle le développement ?
Voici quelques exemples clés dont la combinaison de l’évaluation et du développement des compétences en leadership profitera au leader :
- Les forces du leadership et les possibilités de développement sont validées à l’aide d’une variété de perspectives, ce qui aide les leaders à développer une meilleure conscience de soi.
- Les opportunités de développement sont classées par ordre de priorité en fonction des meilleures chances de succès, de sorte que les leaders travaillent d’abord sur les domaines ayant le plus d’impact.
- Il est facile de comprendre comment les forces et les opportunités de développement ont un impact sur les performances (vous ne pouvez pas discuter avec les données !).
- Un plan de développement individuel peut être construit autour d’objectifs visant à améliorer l’efficacité du leadership.
En bref, bien qu’il soit certainement possible de développer des leaders sans utiliser d’évaluations, il est presque impossible d’évaluer l’efficacité des efforts de développement sans une certaine forme d’évaluation. Pourquoi ?
Les données d’une évaluation mettent en évidence les forces et les lacunes. Lorsque ces données sont combinées au développement, les entreprises peuvent investir là où cela compte le plus. Ils peuvent concentrer leurs ressources sur les lacunes les plus importantes en matière de compétences.
De plus, le Global Leadership Forecast 2021 (GLF) de DDI nous indique que les leaders préfèrent un développement personnalisé à une approche générique et universelle. Les données d’évaluation permettent aux leaders non seulement de se concentrer sur leurs lacunes en matière de développement, mais aussi de trouver des moyens de tirer parti de leurs forces. Cela leur permet de se concentrer et d’utiliser au mieux le temps qu’ils ont à consacrer au développement.
En fin de compte, lorsque les leaders disposent de données d’évaluation, celles-ci peuvent servir de catalyseur en fournissant des informations significatives. Les leaders peuvent réfléchir à ce qui fonctionne ou non et adopter pleinement les plans de développement. Cet engagement, ainsi que la personnalisation des plans de développement, signifie qu’il y a une probabilité accrue dans le développement qui conduit à des changements de comportement et à de meilleurs résultats commerciaux.
En conclusion :
Comment la formation et le développement gagnent grâce à l’évaluation + le développement
Mais comment l’évaluation aide-t-elle ceux d’entre nous qui participent à l’apprentissage et au développement en entreprise ? Lorsqu’il existe des données d’évaluation de base, il est facile d’évaluer l’impact du développement sur un leader individuel, un groupe de leaders et même l’ensemble de l’organisation.
La combinaison d’une évaluation et d’un développement du leadership de haute qualité est également essentielle pour avoir les leaders dont votre entreprise a besoin pour réussir aujourd’hui et à l’avenir. Lorsque vous donnez à vos employés les connaissances et le développement dont ils ont besoin pour se développer, vous leur permettez de se préparer plus facilement et plus rapidement à leur prochaine évolution de carrière.
Pour en savoir plus sur la puissance de la combinaison de l’évaluation et du développement, téléchargez le rapport sur les transitions de leadership 2021 de DDI.
Bruce Court s’associe à des organisations pour tous les aspects de leur stratégie de leadership. Il a de l’expérience dans toutes les facettes de la conception, du développement et de l’exécution de stratégies de leadership. En dehors du travail, Bruce aime voyager avec sa femme, Maureen. Il aime manger dans de grands restaurants ainsi que déguster du bon vin et des bières artisanales. Bruce est également un grand fan de smooth jazz.
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