Les tests vous aident à obtenir des données rapidement
Une évaluation est-elle un test, et un test est-il une évaluation ? Nous entendons souvent des questions comme celle-ci, et beaucoup de confusion sur la façon d’utiliser les tests de leadership.
Commençons donc par clarifier les termes. Vous avez probablement entendu les deux mots « test » et « évaluation » utilisés de manière interchangeable. Mais il est important de mettre en évidence ce qui rend un test unique par rapport à d’autres types d’évaluations.
Qu’est-ce qu’un test de leadership ?
Un test de leadership est une série de questions (généralement fermées) conçues pour recueillir des données sur l’intelligence, les connaissances, le jugement, la personnalité et/ou les préférences d’un leader. Les tests ont presque toujours une notation entièrement automatisée.
Dans la plupart des cas, les RH utilisent des tests pour sélectionner ou présélectionner un grand groupe de personnes. En effet, ils sont en ligne, entièrement automatisés et faciles à mettre à l’échelle pour un grand nombre d’utilisateurs. Notre discussion portera sur les tests conçus spécifiquement pour les premiers rôles de leadership.
Vous connaissez peut-être certains de ces types de questions de test courants :
- Degré d’accord avec une déclaration : Les leaders reçoivent une déclaration, puis sélectionnent une note allant de « Tout à fait d’accord » à « Pas du tout d’accord ».
- Choix forcé : Les leaders choisissent entre plusieurs options, sans avoir la possibilité de sélectionner « neutre » ou « je ne sais pas ».
- Jugement situationnel : Les leaders sont confrontés à une situation et ont plusieurs choix sur la façon dont ils réagiraient.
- Éléments relatifs à l’efficacité des mesures : Les leaders sont confrontés à une situation et à une série d’actions potentielles pour y répondre. Ils évaluent ensuite l’efficacité de chaque action potentielle.
Les tests de leadership capturent les données de type « signes ». Certains de ces signes, tels que le jugement situationnel et les éléments d’efficacité de l’action, vous aident à voir que la personne connaît les bonnes actions à entreprendre. Par conséquent, ils sont plus susceptibles de prendre cette bonne action dans la vie réelle que quelqu’un qui a mal répondu.
Cependant, ils n’offrent pas un véritable échantillon de travail. Ainsi, vous ne saurez pas qu’ils ont les compétences nécessaires pour prendre cette mesure.
Quand dois-je utiliser un test de leadership ?
Un test de leadership est un moyen relativement rapide et facile d’obtenir des données lorsque vous cherchez à embaucher, promouvoir ou développer des leaders. Envisagez un test de leadership si vous devez :
- Accélérez les contributeurs individuels les plus performants. Les contributeurs individuels très performants ou les leaders en herbe peuvent passer un test de leadership pour booster leur carrière. Les résultats peuvent fournir des points de données précieux pour aider à déterminer qui a le plus de chances de réussir en tant que leader. Vous pouvez ensuite déterminer les prochaines étapes pour préparer les employés les plus performants à un poste de direction ou à un rôle plus stimulant.
- Concevez des plans de développement individuels personnalisés. Sur la base des résultats individuels, vous pouvez créer des plans de développement individuels ciblés. Par exemple, si quelqu’un montre une lacune dans les compétences de déléguer, son responsable peut fournir des meilleures pratiques ou des outils spécifiques, attribuer un cours en ligne sur la délégation ou donner un devoir pour encourager une délégation efficace.
- Utiliser les données au niveau du groupe pour concevoir des programmes de développement. Les rapports agrégés peuvent éclairer les tendances liées aux forces du groupe et aux opportunités de développement. Par exemple, si vous constatez que plusieurs équipes ont du mal à influencer les autres, vous pouvez choisir d’inclure du contenu sur les compétences d’influence dans un programme basé sur une cohorte ou à la demande.
- Renforcer la confiance dans les décisions de sélection. Un test de leadership peut vous fournir des données sur les candidats dès le début du processus. Cela vous permet d’avoir des entretiens plus efficaces et de cibler les prochaines étapes. Avec un test de leadership valide, les candidats ayant obtenu des résultats plus élevés devraient monter en puissance plus rapidement et ont plus de chances de réussir dans un rôle de leadership.
Quand ne dois-je PAS utiliser un test de leadership ?
Il peut être tentant de s’appuyer sur des tests de leadership pour tous vos besoins en matière de données. Ils sont faciles à administrer et vous pouvez généralement obtenir les résultats immédiatement. Mais voici des situations dans lesquelles nous ne recommandons pas les tests :
- À titre d’alpha et de brocait pour les décisions de sélection : Compte tenu des limites de ce qu’un test de leadership peut mesurer, il ne doit pas être utilisé comme seul point de données pour embaucher ou promouvoir des leaders. Un seul test ne vous donnera pas suffisamment d’informations sur les comportements, les motivations ou d’autres aspects importants essentiels pour un rôle de leadership. Méfiez-vous des tests qui promettent trop !
- Lorsque la profondeur des informations est importante : si vous cherchez à fournir à vos leaders une vue d’ensemble des forces et des domaines de développement, un test de leadership peut répondre à ce besoin. Mais si vous cherchez à fournir des informations plus approfondies pour identifier des comportements spécifiques, une évaluation plus immersive peut être nécessaire, en particulier pour les leaders à haut potentiel que vous cherchez à accélérer rapidement.
- Lorsque vous essayez de répondre à la question sur l’état de préparation : Dans les situations de succession, vous essayez peut-être de déterminer qui est prêt à assumer un rôle de leadership et de trouver des lacunes en matière de compétences. Dans ces cas, une évaluation du leadership basée sur la simulation , où vous pouvez observer comment un leader réagit à divers défis spécifiques à ce rôle de niveau supérieur, sera plus appropriée.
- Gestion du rendement : Il ne serait pas approprié d’utiliser un test de leadership dans le cadre du processus de gestion du rendement. L’évaluation du rendement d’une personne doit être fondée sur son rendement au travail, et non sur le résultat d’un test de leadership.
Fonctionnement d’un test de leadership
Un test de leadership nécessite plusieurs étapes pour être efficace. Ces étapes sont les suivantes :
- Étape 1 : Sélectionnez un test qui correspond aux compétences requises pour réussir. Vous ne voulez pas essayer de forcer les résultats d’un test qui est vraiment conçu dans un but différent.
- Étape 2 : Établissez une politique de partage des données. Qui aura accès aux données et dans quel but ? À des fins de développement, nous recommandons que les dirigeants et leurs responsables aient accès au rapport. Avec les embauches externes, les candidats peuvent ne pas voir les résultats à moins qu’ils ne soient finalement embauchés. Ensuite, ils peuvent avoir accès aux données dans le cadre de leur onboarding. Pour la promotion interne, vous pouvez déterminer qui obtient les données, quand et pourquoi.
- Étape 3 : Former les gestionnaires d’embauche sur la façon d’utiliser et d’interpréter les résultats.
- Étape 4 : Les administrateurs RH ont mis en place une plateforme permettant aux participants d’accéder au test en ligne.
- Étape 5 : Les leaders effectuent le test en une seule séance et dans un délai donné.
- Étape 6 : Les résultats peuvent être disponibles presque immédiatement.
- Étape 7 : Analysez les résultats individuels et collectifs pour les prochaines étapes.
Combien de temps représente un test de leadership ?
Comparé à d’autres types d’évaluation, un test de leadership nécessite le moins de temps. Pour vous et votre équipe RH, un test automatisé impliquera généralement des étapes de configuration minimales. Il nécessite des noms, des adresses e-mail et tous les détails démographiques supplémentaires que vous souhaitez suivre. Il envoie ensuite des e-mails en libre-service.
Selon le type de test, cela peut prendre de 30 à 60 minutes pour compléter un test de leadership.
Au-delà de l’administration et de la réalisation du test, il faut également prévoir du temps pour examiner les résultats et planifier les prochaines étapes.
Quels sont les pièges courants des tests de leadership ?
D’après notre expérience de travail avec les clients, il existe plusieurs pièges à éviter lors des tests de leadership. Voici quelques pièges courants que vous pouvez éviter lors des tests de leadership :
- L’objectif et les attentes ne sont pas clairs. Informez vos dirigeants si les résultats des tests seront utilisés pour la planification du développement ou les décisions de promotion, ou les deux. De plus, soyez clair sur votre politique de partage de données et vos attentes après avoir terminé le test.
- Affichage des résultats des tests sous forme de réussite ou d’échec. Dans un processus de sélection de leader, la véritable valeur d’un test de leadership est de disposer d’un point de données supplémentaire à combiner avec d’autres mesures de sélection telles que les données de performance existantes et les données d’entretien comportemental. L’utilisation d’un test en tant que réussite ou échec est plus appropriée dans les situations de test à volume élevé.
- Attendre trop des résultats des tests. Un test ne peut pas faire grand-chose. Un test n’évalue pas les comportements réels. Il présente un instantané des connaissances, du jugement ou des perspectives des leaders à ce moment-là. Il ne peut pas capturer efficacement les comportements de leadership nécessaires à la réussite.
- Ne pas avoir de plan après le test. Surtout si un test est utilisé pour le développement, le principal avantage pour le leader réside dans les informations sur ses forces et ses domaines de développement.
- Oublier de former les gestionnaires à l’interprétation des rapports. Bien que les résultats d’un test de leadership doivent être assez clairs, il est important d’enseigner aux gestionnaires d’embauche comment utiliser les résultats. Par exemple, ils doivent savoir comment les utiliser pour obtenir plus d’informations lors d’un entretien. Ils doivent également savoir dans quelle mesure pondérer les résultats dans leur décision d’embauche. Et une fois qu’ils ont pris leur décision, ils doivent savoir comment intégrer les résultats dans un plan de développement.
Que dois-je utiliser d’autre avec les tests de leadership ?
Une vue d’ensemble peut vous aider à prendre de meilleures décisions en matière de talents. Il est préférable de compléter les tests de leadership avec un outil d’évaluation comportementale pour observer des actions spécifiques ou obtenir des exemples de comportements.
Par exemple, vous pouvez associer un test de leadership à un entretien comportemental pour obtenir des exemples concrets de comportements passés. Ou après un test, vous pouvez immerger les leaders dans une évaluation quotidienne de la vie pour mesurer les compétences actuelles et les domaines de développement.
