Comprendre comment nous sommes câblés
Les tests de personnalité pour les leaders sont une énorme source de fascination car les gens cherchent toujours à en savoir plus sur eux-mêmes.
Ils peuvent se demander s’ils ont ce qu’il faut pour être un grand leader, ou comment leur personnalité pourrait être similaire à celle des leaders célèbres. En vérité, la personnalité est incroyablement complexe, et notre combinaison unique de caractéristiques peut se manifester d’innombrables façons. C’est pourquoi il est important que les RH utilisent les tests de personnalité avec soin et correctement pour les leaders.
Qu’est-ce qu’un test de personnalité ?
Un test de personnalité est conçu pour identifier les caractéristiques naturelles, les motivations et les tendances d’une personne. Vous pourriez penser que c’est comme essayer de découvrir pourquoi ils sont comme ils sont. Ces facteurs ont tendance à ne pas changer dans le temps, même si des événements importants de la vie peuvent parfois transformer une personne.
En règle générale, un test de personnalité implique que le leader réponde à une série d’affirmations liées à son style et à ses préférences. Les tests sont généralement dispensés en ligne ou sous forme de questionnaire.
Par exemple, un test de personnalité peut faire une déclaration telle que : « J’aime les grandes fêtes où je peux rencontrer de nouvelles personnes. » Le leader choisissait ensuite son niveau d’accord avec l’énoncé, allant de « tout à fait d’accord » à « pas du tout d’accord ».
D’autres tests peuvent faire plusieurs déclarations et les leaders doivent choisir l’énoncé qui les décrit le mieux.
L’objectif est que les participants répondent rapidement en fonction de leur réaction immédiate à la question afin d’obtenir une image précise de leurs préférences naturelles.
Que mesure un test de personnalité ?
La personnalité est l’une des principales causes du comportement, avec l’environnement, l’apprentissage, les valeurs, les motivations, etc. Tout le monde a une personnalité et il n’y en a pas deux pareils.
Mais parce que nous ne pouvons pas mesurer la personnalité physiquement, comme la taille et le poids, les tests de personnalité nous aident à utiliser un langage commun et la science pour décrire et comprendre les caractéristiques uniques qui poussent les gens à faire ce qu’ils font.
Cette science, qui est vaste, a conduit à une conclusion mondiale selon laquelle il existe cinq facteurs communs de la personnalité, ou ce que l’on appelle les « Big Five », souvent connus sous l’acronyme OCEAN, qui sont :
- Ouverture à l’expérience
- Conscience
- Extraversion
- Agrément
- Névrosisme
Cela ne veut pas dire qu’il n’y a que cinq facteurs globaux. Sous chaque trait de personnalité se trouvent plusieurs sous-ensembles de caractéristiques qui influencent ces cinq domaines plus larges. C’est pourquoi vous pouvez voir certains fournisseurs comme Hogan introduire un plus large éventail de facteurs de personnalité, tels que l’ambition et la curiosité, entre autres.
Quel que soit le cadre utilisé pour interpréter les résultats, ce qui est important, c’est que les tests de personnalité soient cohérents dans la mesure. Ils doivent mesurer avec précision les modèles caractéristiques liés à la façon dont une personne se comporte au travail, à la façon dont elle interagit avec les autres et aux parties d’un travail qui lui apportent de la satisfaction. Ces données peuvent aider à créer une vision complète d’une personne et de la façon dont elle peut réagir à des situations au travail.
Quand dois-je utiliser un test de personnalité pour les leaders ?
Il existe toute une série de circonstances dans lesquelles vous pourriez envisager d’utiliser une évaluation de la personnalité de vos leaders. Par exemple:
Sélection des dirigeants
Les tests de personnalité peuvent être utiles lorsque vous envisagez quelqu’un pour un nouveau poste. Le test pourrait aider à lever des drapeaux rouges qui pourraient empêcher leur succès en tant que leader. De plus, le test peut vous aider à repérer les points forts où une personne est très encline au leadership.
Cependant, un mot d’avertissement : nous ne recommandons pas d’utiliser un test de personnalité seul dans la sélection des dirigeants. Il doit être associé à des données comportementales. Ces données peuvent prendre la forme d’un centre d’évaluation ou d’un entretien comportemental. Ce qui est important, c’est que vous obteniez une image précise de ce que la personne choisit de faire, au-delà de ce qu’elle peut être encline à faire en fonction de son type de personnalité.
L’utilisation d’une mesure du type de personnalité sans mesure comportementale peut conduire à des conclusions inexactes sur un leader.
Développement du leadership
Les tests de personnalité peuvent être particulièrement efficaces pour alimenter le développement du leadership. Ils peuvent aider les leaders à découvrir des informations approfondies sur eux-mêmes et à comprendre comment ils peuvent tirer parti de leurs forces naturelles.
Les données sur la personnalité peuvent également aider les leaders à reconnaître quand leurs instincts et leurs réactions naturels peuvent les freiner. Ils peuvent reconnaître quand leur réaction naturelle, telle qu’une tendance à l’arrogance, peut les empêcher de faire confiance à leurs équipes et de les écouter. Une fois qu’ils sont conscients d’un trait de personnalité problématique, ils peuvent s’efforcer de changer leur comportement.
Succession à la direction
Les tests de personnalité deviennent de plus en plus importants pour les leaders à mesure qu’ils sont promus à des postes plus élevés. En effet, l’impact personnel augmente à chaque niveau de leadership. Pour cette raison, les entreprises qui cherchent à constituer un solide pipeline de relève devraient envisager d’aider les leaders à acquérir des connaissances personnelles grâce à des tests de personnalité afin d’accroître leur efficacité pour les rôles futurs.
Quels sont les avantages de l’utilisation des tests de personnalité pour les leaders ?
Après avoir passé un test de personnalité, les leaders doivent mieux comprendre comment ils sont câblés en tant que personne. Cette compréhension plus approfondie peut les aider à comprendre pourquoi certaines responsabilités et certains défis de leadership sont plus faciles ou plus difficiles pour eux.
Par exemple, une personne introvertie peut avoir du mal à construire son réseau. Cela ne veut pas dire qu’ils ne peuvent pas le faire. Cependant, ils devront peut-être faire des efforts plus conscients pour réseauter. Pendant ce temps, une personne extravertie peut se retrouver à construire des réseaux presque sans effort.
En ayant une meilleure compréhension de la façon dont leur personnalité peut favoriser ou faire dérailler leur performance, les leaders sont mieux équipés pour gérer leur personnalité. Ils peuvent tirer parti des aspects de leur personnalité qui leur permettent de s’épanouir. Et ils peuvent reconnaître les situations où ils peuvent avoir besoin de modifier leur comportement.
Quels sont les dangers de l’utilisation des tests de personnalité pour les leaders ?
Comme tout outil, les tests de personnalité pour leaders peuvent être utilisés à bon ou mauvais escient. Il appartient aux RH de veiller à ce que les outils de personnalité soient utilisés correctement.
Chez DDI, l’une des plus grandes mises en garde que nous donnons à nos clients est de ne pas utiliser les évaluations de personnalité comme un outil autonome pour prendre des décisions de leadership. Nous vous recommandons fortement d’associer les données de personnalité aux données comportementales.
Pourquoi? En effet, lorsque les données de personnalité sont utilisées de manière isolée, il est trop facile de mal interpréter les données et les informations.
Cela peut se produire de plusieurs façons, mais l’une des plus courantes est le « casting » des personnes. De nombreuses entreprises arrivent à des conclusions générales sur leurs talents en se basant sur des données de personnalité. Par exemple, ils peuvent supposer que les personnes introverties ne peuvent pas établir de relations au sein de l’organisation. Mais ce n’est peut-être pas exact. De nombreux introvertis sont excellents pour établir des relations et peuvent élargir leurs réseaux avec des actions conscientes.
Cela est particulièrement important compte tenu de l’accent mis sur l’inclusion et la diversité. L’un des plus grands avantages de la diversité réside dans le fait que des personnes ayant des perspectives et des façons de penser différentes contribuent à la résolution d’un problème. C’est donc peut-être une erreur de limiter les types de personnalités acceptées dans des rôles de leadership.
Là où nous voyons les données de personnalité prendre vie, c’est lorsqu’elles sont couplées à des données comportementales. Ensemble, vous obtenez une vision plus holistique d’une personne. Vous pouvez voir pourquoi ils peuvent faire des choses et comment ils tirent satisfaction de leur travail. Cela peut vous aider à choisir et à développer des leaders profondément conscients d’eux-mêmes et efficaces.
Quel type d’évaluation de la personnalité dois-je utiliser pour les leaders ?
Il existe une gamme de tests de personnalité pour les leaders. Chez DDI, nous intégrons la personnalité directement dans certains de nos tests et évaluations, tels que Leadership SnapshotTM et Leader3 Ready®. Au niveau de la direction, nous utilisons une version personnalisée des tests de personnalité de Hogan, que nous associons à des données comportementales.
Souvent, nous recevons des demandes de clients concernant l’utilisation de l’indicateur de type Myers-Briggs (MBTI) ou de l’évaluation DiSC, en fonction de la popularité des deux tests. Nous utilisons rarement ces tests pour nos contextes clients, surtout pas pour la sélection. Cependant, ils peuvent être utilisés pour engager la découverte de soi ou pour susciter des conversations sur les interactions d’équipe.
Nous travaillons également avec des clients qui utilisent plusieurs autres types de tests de personnalité, qu’ils peuvent choisir d’associer à nos évaluations comportementales ou à notre approche d’entretien comportemental .
Avant d’utiliser un test, nous conseillons aux clients de demander et d’évaluer le manuel technique du test qui doit inclure des informations sur la fiabilité, la validité (de préférence par rapport à la performance au travail) et l’équité du test.
Comment fonctionne le processus et le calendrier du test de personnalité
En règle générale, les tests de personnalité pour les leaders sont extrêmement évolutifs et faciles à déployer. Généralement en ligne, les RH peuvent envoyer un lien aux leaders et ceux-ci peuvent répondre rapidement. Selon le test, cela peut prendre de 10 minutes à une heure.
La vraie question est de savoir ce que les entreprises choisissent de faire avec les données une fois le test de personnalité effectué. Dans de nombreux cas, les leaders peuvent recevoir un rapport en retour et sont laissés à eux-mêmes pour interpréter les résultats du test de personnalité.
D’après notre expérience, un test de personnalité est plus puissant lorsqu’un coach formé est capable de discuter des résultats avec le participant. Le coach peut aider le leader à intégrer son contexte personnel et à comprendre comment son type de personnalité peut se manifester dans les situations de travail. Cela peut aider les leaders à changer leur interprétation des données d’un simple score ou d’une étiquette et à appliquer les informations à leurs situations réelles.
Dois-je associer une évaluation de personnalité à d’autres évaluations ?
Comme indiqué ailleurs, nous encourageons fortement toute entreprise utilisant une évaluation de la personnalité à l’associer à des données comportementales. L’utilisation d’une évaluation de la personnalité en tant qu’outil autonome entraîne le risque réel que les dirigeants et les organisations prennent des décisions en matière de talents sur la base d’hypothèses erronées sur la signification réelle des données.
