La simulation ultime
Tout comme les pilotes s’entraînent dans un simulateur de vol et les chirurgiens testent et pratiquent en réalité virtuelle, les leaders peuvent essayer et expérimenter ce que c’est que d’être un leader dans un environnement virtuel avant de le faire dans la vie réelle. C’est ce qu’on appelle un centre d’évaluation.
Les données d’un centre d’évaluation du leadership sont basées sur le comportement, objectives et mesurables, et hautement prédictives de la réussite future. Dans cette section, vous pouvez apprendre tout ce que vous devez savoir sur les centres d’évaluation grâce à notre expérience en tant que pionniers et innovateurs.
À l’origine, la méthodologie a été créée pour sélectionner les officiers et les espions après la Première Guerre mondiale. Cependant, les fondateurs de DDI et les psychologues industriels et organisationnels ont introduit l’approche du centre d’évaluation dans le monde des affaires en 1970 pour identifier, évaluer et développer les compétences en leadership dans les organisations. Au cours des 50 dernières années, les centres d’évaluation basés sur le comportement de DDI se sont transformés en centres entièrement virtuels qui offrent des expériences immersives puissantes et des données exploitables à nos clients du monde entier.
Qu’est-ce qu’un centre d’évaluation ?
Les centres d’évaluation offrent des expériences de la vie quotidienne. Les leaders s’immergent dans des simulations d’emploi et des affectations spécifiques à un niveau ou à un rôle dans une organisation fictive. Nous utilisons souvent le terme « expérience quotidienne » pour désigner un centre d’évaluation. Vous pouvez également nous voir parler de simulations immersives, qui font partie des centres d’évaluation, mais ne sont pas synonymes. Alors, qu’est-ce qu’un centre d’évaluation exactement ?
Les centres d’évaluation sont des expériences d’évaluation standardisées construites sur de multiples composantes. Il y a toujours au moins une simulation comportementale, notée par plusieurs évaluateurs. Les autres données potentielles peuvent inclure des tests (tests de capacité cognitive ou inventaires de personnalité), des entretiens ou des simulations conçues pour se compléter les unes les autres.
Ce qui est important, c’est qu’il y a plusieurs éléments d’évaluation qui sont intégrés pour fournir une vue multidimensionnelle de la personne, dont au moins un qui est une simulation des comportements cibles importants.
Dans la partie simulation, les participants sont confrontés à diverses tâches, défis, affectations et interactions auxquels un leader typique serait confronté dans le monde réel. Par exemple, lors d’une simulation de leader de premier niveau, on peut lui demander d’encadrer un subordonné direct ayant un problème de performance ou de déléguer une nouvelle tâche à un pair. Pour un participant de niveau exécutif, il peut s’agir d’une interview médiatique de haut niveau visant à gérer une crise à laquelle l’entreprise est confrontée.
Les simulations d’emploi couramment utilisées dans les centres d’évaluation sont les suivantes :
- Les exercices dans la boîte de réception, qui étaient auparavant connus sous le nom d'« exercices dans le panier »
- Discussions de groupe
- Simulations de travail ou jeux de rôle avec des « subordonnés directs » ou des « clients »
- Exercices d’enquête
- Problèmes d’analyse ou de prise de décision
- Exercices formels de présentation
- Exemples de communication écrite
Les exercices font ressortir les comportements les plus pertinents dont les participants ont besoin pour une position spécifique. Ces aspects ou compétences de l’emploi sont identifiés avant l’exercice du centre d’évaluation avec une analyse de l’emploi du poste ciblé.
Des évaluateurs formés et calibrés évaluent les comportements des participants et délivrent un rapport d’évaluation robuste. Le rapport comprend des notes globales sur les compétences de leadership ainsi que des commentaires détaillés sur des actions ou des comportements spécifiques qu’ils ont observés. Un exercice de centre d’évaluation fournit des données détaillées pour prendre des décisions précises et valides en matière de recrutement, de succession ou de développement en fonction des personnes prêtes à assumer de futurs rôles.
Quand dois-je faire appel à un centre d’évaluation ?
La méthodologie du centre d’évaluation a fait ses preuves depuis plusieurs décennies. Dans la plupart des situations, il s’agit de la meilleure méthode à la disposition des organisations si leur objectif est de prendre des décisions précises en matière d’embauche et de promotion tout en minimisant l’impact négatif. Plus important encore, il s’agit d’un moyen très puissant d’engager les leaders avec une expérience révolutionnaire et de les enthousiasmer pour leur propre développement.
Voici des façons spécifiques d’utiliser un centre d’évaluation :
- Programmes à haut potentiel : Si vous cherchez à offrir un programme distinct à vos meilleurs talents, un centre d’évaluation peut être un moment extraordinaire dans la carrière d’un leader.
- Relève : Les simulations aident à déterminer l’état de préparation pour le prochain niveau et à identifier les lacunes à combler pour accélérer l’état de préparation.
- Développement en cours de rôle : Certaines organisations ont trouvé utile d’utiliser une approche quotidienne pour les leaders en place qui ont besoin d’un perfectionnement supplémentaire dans leur rôle actuel. Par exemple, un leader de premier niveau ayant une formation formelle limitée peut acquérir une expérience supplémentaire dans un exercice de centre d’évaluation.
- Embauche ou promotion : les simulations immersives peuvent être utilisées à la fois pour les embauches externes et les décisions de promotion interne.
Quand ne dois-je PAS utiliser un centre d’évaluation ?
En raison de contraintes de temps et de coûts, les centres d’évaluation ne fonctionnent généralement pas pour les situations à volume élevé. Ces simulations immersives fournissent les informations les plus approfondies de toutes les évaluations. Compte tenu de sa robustesse, il est généralement plus coûteux et nécessite un engagement de temps plus long de la part du leader.
Vous devez également tenir compte de l’importance du poste pour lequel vous sélectionnez ou développez quelqu’un. Lorsque le risque et le coût d’échec sont plus élevés, un centre d’évaluation peut vous aider à atténuer ce risque grâce à des données plus riches.
En bref, utilisez des simulations immersives pour les situations à forte valeur ajoutée plutôt que pour les besoins à volume élevé.
Quels sont les avantages des centres d’évaluation ?
L’un des plus grands avantages d’un centre d’évaluation est qu’il peut prédire les capacités futures. Pendant ce temps, d’autres types d’évaluation ou de données ne peuvent évaluer que ce qu’une personne a fait dans le passé ou fait dans son rôle actuel. Mais dans un centre d’évaluation, vous pouvez voir ce que quelqu’un fera lorsqu’il s’étirera dans une situation future.
Voici quelques avantages clés de l’approche quotidienne.
- Des données sur les performances futures, et non sur les performances professionnelles actuelles. Une simulation réaliste de la vie quotidienne vous donne une image valide de la façon dont une personne se comporterait dans un poste ciblé avant que vous ne décidiez de l’embaucher ou de la promouvoir.
- Les participants obtiennent des données objectives, pas des perceptions. Contrairement à une évaluation de feedback à 360 degrés qui est basée sur des données perceptuelles, un participant au centre d’évaluation reçoit une mesure objective de ses capacités de leadership. Les résultats sont basés sur l’évaluation d’évaluateurs professionnels ou de technologies intelligentes.
- Targeted Feedback sur des comportements et des compétences spécifiques. Lorsque vous obtenez une note sur une certaine compétence, il vous sera utile de savoir exactement ce qui a fonctionné et ce qui n’a pas fonctionné. Imaginez que vous receviez des commentaires sur ce que vous avez réellement dit ou fait qui a été efficace ou inefficace. Un rapport de centre d’évaluation et les commentaires exploitables d’un coach peuvent aider les leaders à se concentrer sur les points à améliorer et sur la manière de le faire.
- Validité et équité prouvées. Depuis sa première utilisation dans le monde de l’entreprise, de nombreux chercheurs ont étudié la validité des centres d’évaluation et documenté des milliers d’applications réussies. Il ne fait aucun doute que les centres d’évaluation sont prédictifs des performances au travail ainsi que des performances futures. De plus, par rapport à d’autres outils de sélection, la méthode du centre d’évaluation est généralement considérée comme plus équitable et objective en termes de sexe, de race et d’âge que d’autres approches.
- C’est un moment charnière dans la carrière d’un leader. Un centre d’évaluation peut être l’une des opportunités de développement les plus importantes pour un leader. Les connaissances qu’ils acquièrent grâce à cette expérience à enjeux élevés peuvent littéralement changer leur façon de diriger aujourd’hui et tout au long de leur carrière. De plus, quel que soit le résultat, l’expérience permet aux participants d’accepter l’équité et l’exactitude des décisions de promotion et d’avoir une meilleure compréhension des exigences du poste.
Quels sont les pièges potentiels d’un centre d’évaluation ?
Bien que les centres d’évaluation offrent de nombreux avantages, il existe quelques pièges que les entreprises doivent éviter. Ces pièges sont les suivants :
- Ne pas définir d’attentes appropriées avec le leader. Les leaders doivent savoir dans quoi ils s’engagent. Sans la bonne explication, l’expérience peut sembler intimidante et prendre beaucoup de temps. Mais avec le bon état d’esprit, les leaders peuvent le considérer comme une expérience révélatrice qui a changé le cours de leur carrière. Il est donc essentiel d’articuler clairement ce qu’ils peuvent attendre de l’expérience et les avantages qu’ils en retireront avant de commencer.
- Modification inattendue de votre politique de partage de données. Les leaders veulent savoir comment les données d’évaluation seront utilisées et qui verra les résultats. Il est important d’être clair sur la façon dont vous prévoyez d’utiliser les données, de communiquer votre politique et de vous y tenir.
- Considérer la simulation immersive comme une proposition de tout ou rien. De nombreuses organisations hésitent à effectuer des simulations immersives en raison de contraintes de temps et de coûts. Mais cette méthodologie puissante présente des avantages considérables. Il vous aide à développer vos talents les plus importants et à prendre des décisions de sélection à forte valeur ajoutée et à haut risque.
À quoi s’attendre dans un centre d’évaluation
Avant de participer à un centre d’évaluation, il est important de définir les attentes et de comprendre le processus. Suivez les étapes suivantes pour assurer la réussite du centre d’évaluation :
Étape 1 : Se préparer à l’évaluation
Tout d’abord, communiquez l’objectif et l’importance de l’évaluation au leader. Partagez également avec eux la manière dont leurs données seront partagées et utilisées.
Les leaders auront alors besoin d’informations de base sur la simulation à laquelle ils prévoient de participer. Les informations générales peuvent inclure des détails sur leur rôle, l’entreprise, les organigrammes, les finances et d’autres informations pour fournir un contexte.
Étape 2 : S’engager dans la simulation
Au cours de l’expérience proprement dite du centre d’évaluation, qui peut être organisée en personne ou virtuellement, les responsables ont le temps de répondre aux tâches et aux invites. La simulation elle-même comprend un mélange d’e-mails, d’interactions et d’autres défis pertinents pour le niveau de leadership ciblé. Par exemple, une simulation de leader de niveau intermédiaire peut exiger que le participant effectue une analyse commerciale, tandis qu’une simulation de niveau exécutif peut inclure une activité où les participants doivent préparer un discours de vision.
Étape 3 : Comportement du score
Des évaluateurs professionnels certifiés et une technologie intelligente évaluent les comportements des participants. Leurs comportements sont évalués par rapport aux compétences spécifiques requises pour réussir dans ce rôle de leadership.
Étape 4 : Partagez vos commentaires
Vous pouvez choisir de demander à un fournisseur de feedback formé d’examiner les résultats avec le leader. Dans certaines situations où un leader n’est pas sélectionné pour un poste, en particulier s’il s’agit d’un candidat externe, les clients choisissent de ne pas recevoir de feedback.
Mais le plus souvent, cette séance de feedback en tête-à-tête est très précieuse pour le leader. Le fournisseur de feedback est en mesure d’examiner les données dans le contexte du rôle de la personne. Ils peuvent discuter des défis et des responsabilités du leader et l’aider à identifier ses forces et ses priorités de développement dans ce contexte.
En conséquence, le leader a une compréhension beaucoup plus approfondie de la façon dont il peut utiliser les données pour propulser son propre succès. Plus important encore, cela peut les aider à obtenir leur engagement envers leur plan de développement futur.
Étape 5 : Utiliser les données
Enfin, il s’agit de la façon dont vous décidez d’utiliser les données. Parce que les données sont si riches, vous pouvez les utiliser pour un large éventail d’applications. Par exemple, vous pouvez l’utiliser pour prendre des décisions de recrutement ou de promotion dans des rôles critiques. Vous pouvez également l’utiliser pour prendre une décision finale quant au candidat qui est immédiatement prêt pour un poste essentiel.
Une fois que le candidat est en poste, il peut utiliser les données pour développer rapidement et améliorer ses chances de succès.
Pour les candidats qui ne sont pas sélectionnés (mais qui ont encore du potentiel) ou qui ont passé l’évaluation uniquement pour le développement, l’étape suivante consiste à concevoir des plans de développement individuels. Cette approche est particulièrement importante pour les leaders à haut potentiel pour lesquels il est nécessaire d’accélérer le développement.
De plus, les données du centre d’évaluation peuvent aider à concevoir des plans de développement au niveau du groupe et à identifier les affectations spécifiques nécessaires pour accélérer la préparation des leaders individuels.
Quels sont les avantages d’un centre d’évaluation pour les leaders ?
Dans un centre d’évaluation, les leaders peuvent bénéficier des avantages suivants :
- Feedback à la fois au niveau comportemental et au niveau de compétence globale. Les leaders reçoivent des commentaires détaillés sur les comportements spécifiques qu’ils ont manifestés ou manqués. Ils reçoivent également des notes globales sur les domaines de compétences en leadership.
- Aperçu des points forts des rôles et des domaines de développement. Si le leader a suivi une simulation ciblée sur son niveau de leadership actuel, les données l’aident à s’appuyer sur ses forces et à combler les lacunes dans ses domaines de développement.
- Données sur les lacunes en matière de préparation. Si le leader est soumis à une simulation ciblant le niveau suivant, il est en mesure de voir les compétences de niveau supérieur pour lesquelles il est prêt et les lacunes en matière de compétences.
- Une appréciation plus large de toutes les compétences requises pour réussir. Même les cadres supérieurs ont parfois du mal à voir ce qu’il faudra vraiment pour réussir dans des rôles plus importants. Un centre d’évaluation leur donne une idée de ce à quoi ils pourraient être confrontés dans ces rôles et pourquoi il est essentiel de développer des compétences clés. L’expérience peut également les aider à décider s’ils veulent vraiment poursuivre certains rôles.
Combien de temps durent généralement les centres d’évaluation ?
Il varie en fonction du niveau et de la configuration. L’expérience d’un centre d’évaluation dure de 90 minutes à une journée complète.
À quelle fréquence dois-je administrer un centre d’évaluation ?
En tant que méthodologie d’évaluation à forte valeur ajoutée et à enjeux élevés, nous recommandons une expérience immersive dans la vie quotidienne une fois pour chaque leader à chaque niveau.
Que dois-je utiliser d’autre avec un centre d’évaluation ?
De par sa conception, la méthodologie du centre d’évaluation se concentre sur l’évaluation des comportements. De nombreuses organisations complètent les données de simulation de la vie quotidienne par un test de personnalité ou des entretiens comportementaux. De plus, les leaders bénéficient d’un feedback individuel et de séances de coaching pour examiner les résultats avec leur manager ou un coach formé.
