Introduction aux signes et aux échantillons
Dans le monde d’aujourd’hui, axé sur les données, les professionnels des RH sont de plus en plus à la recherche de données objectives pour les aider à faire des choix plus éclairés en matière de sélection et de développement des dirigeants. Mais avec un large éventail d’options sur le marché, le premier défi consiste à comprendre les différents types d’évaluation du leadership.
Il existe deux principaux types d’évaluations, qui sont basées sur le type de données qu’elles collectent - les signes ou les échantillons. Dans cette section, nous aborderons les deux types et leurs applications.
Que dois-je faire avec les données d’évaluation ?
Avant de vous plonger dans les différents types d’évaluation du leadership, la première question que vous devez vous poser est de savoir ce que vous voulez être en mesure de faire avec les données. Cela peut sembler évident, mais c’est une étape que de nombreux professionnels des RH négligent. Par conséquent, ils peuvent finir par choisir la mauvaise évaluation pour leurs besoins.
Commencez par formuler les questions auxquelles vous devez répondre. Essayez-vous de prendre des décisions en matière de promotion ? Avez-vous besoin d’évaluer les grandes lacunes en matière de compétences au sein de votre population de dirigeants ? Essayez-vous d’obtenir des données précises sur les lacunes en matière de compétences, ou essayez-vous simplement de renforcer la conscience de soi chez les leaders ?
Il est essentiel de répondre à ces questions dès le départ, car cela peut vous conduire à différents types d’évaluation du leadership. Le danger est que si vous choisissez le mauvais, il peut être tentant d’interpréter les données de manière incorrecte en fonction de vos besoins.
Par exemple, les informations sur la personnalité peuvent être très utiles pour favoriser la conscience de soi. Cependant, cela ne vous dit pas ce dont quelqu’un est capable d’un point de vue comportemental. Il ne vous dit rien non plus sur la préparation à un poste de direction.
Mais si ce sont les seules données dont vous disposez, il peut être tentant de les utiliser pour prendre une décision de sélection de leadership. Par exemple, vous pourriez finir par choisir quelqu’un avec une personnalité très extravertie plutôt qu’un pair plus introverti pour un rôle de gestionnaire, en supposant qu’il s’agit plutôt d’une personne « sociable ».
Une fois dans le rôle, vous constaterez peut-être que le manager extraverti a du mal à écouter les autres et microgère ses projets. Pendant ce temps, la personne introvertie est la personne à qui tous les membres de l’équipe s’adressent parce qu’elle écoute bien et donne un coaching mesuré pour l’aider à réussir.
Le fait est qu’avec de mauvaises données, vous risquez de prendre de mauvaises décisions. C’est pourquoi il est si important d’énoncer vos objectifs dès le départ sur ce que vous prévoyez de faire avec les données.
La différence entre les types d’évaluation du leadership : les signes vs. Échantillons
L’une des plus grandes sources de confusion lors du choix entre les types d’évaluation du leadership est la différence entre les « signes » et les « échantillons ». Les signes et les échantillons représentent les différentes façons dont les données sont collectées et, par conséquent, l’utilisation que vous pouvez en faire.
Les signes sont des points de données, tels que la personnalité ou le jugement, qui peuvent être utilisés comme indicateurs de performances futures. En revanche, les échantillons sont des exemples réels du comportement d’une personne. Lorsqu’il s’agit de faire une prédiction sur la performance d’une personne dans un rôle, les signes nécessitent plus d’inférence qu’un échantillon réel du comportement d’une personne.
Une façon simple de comprendre la différence est de penser à un examen de conduite. Dans la plupart des endroits, les conducteurs potentiels doivent passer un examen écrit pour obtenir un permis d’apprenti conducteur. Le test interroge le conducteur sur le code de la route et peut lui demander comment il réagirait à certaines situations.
Si une personne réussit le test, vous savez qu’elle a une compréhension de base de ce qu’elle doit faire et qu’elle est susceptible de faire le bon choix dans ces situations.
Cela signifie-t-il qu’ils sont prêts à prendre la route ? Loin de là.
Pour obtenir votre permis de conduire, vous devez passer un examen pratique. Vous devez prendre le volant et quelqu’un doit vous évaluer pendant que vous conduisez. Vous devez prouver que vous pouvez vraiment exécuter la compétence.
Revenons à nos types d’évaluation du leadership. Dans cette analogie, l’examen écrit pour le permis d’apprenti conducteur est comme un test de compétences, de valeurs ou de personnalité. Ce sont tous des signes de performance. Pendant ce temps, l’essai routier vous donne un échantillon de performance.
Lors d’une évaluation du leadership, les signes sont généralement recueillis par écrit ou à choix multiples. Les leaders sont invités à choisir la meilleure action pour répondre à un scénario. Ou on leur donne un scénario ou une déclaration et on leur demande d’être d’accord.
En revanche, les évaluations basées sur la simulation, également connues sous le nom de centres d’évaluation , plongent un leader dans les défis du leadership. Ils doivent répondre à des défis fictifs en temps réel. Leurs réponses sont enregistrées sous forme de vidéo, d’audio ou de réponses écrites ouvertes. De cette façon, vous pouvez vraiment observer leur comportement.
Comme vous pouvez vous y attendre, les échantillons de performance sont généralement plus prédictifs (et fournissent des informations plus détaillées) que les signes de performance.
Qu’apprenez-vous des signes par rapport aux échantillons ?
Un exemple d’évaluation du leadership de type « signes » pourrait être un test de jugement situationnel à choix multiples. Un test de jugement situationnel à choix multiples nous montre que la personne sait quoi faire dans diverses situations. Mais cela ne nous dit pas si la personne peut réellement faire ces choses.
C’est très important pour la performance du leadership. De nombreux leaders intelligents comprennent ce qu’il faut faire, par exemple dans une situation de coaching . Mais ils ne sont peut-être pas très doués pour le faire. Et ils ne se rendent pas toujours compte de la différence.
Les tests de personnalité sont un autre exemple de signes. En fonction de la façon dont une personne est câblée, vous pourriez être en mesure de prédire quelles parties d’un rôle de leadership seront faciles ou difficiles pour elle. Par exemple, une personne qui résiste au changement peut avoir du mal à le diriger. Cependant, cela ne signifie pas qu’ils ne peuvent pas mener le changement. Cela signifie simplement qu’il faudra plus d’énergie et d’efforts pour le faire.
D’un autre côté, les centres d’évaluation fournissent des exemples de données. Dans le cadre de l’expérience, ils mettent les leaders dans une situation immersive et voient comment ils réagissent. Par exemple, quelqu’un peut se voir confier un scénario fictif dans lequel il doit diriger un changement au sein de son équipe. Ils devront peut-être rédiger des réponses par e-mail à des situations, participer à un jeu de rôle de coaching et créer une stratégie écrite sur la façon dont ils mèneraient ce changement. Grâce à ces exemples de données, vous obtenez un aperçu précis de la capacité du leader à diriger le changement.
Quand dois-je utiliser chaque type d’évaluation ?
Il est essentiel de savoir quand utiliser les deux types d’évaluation du leadership. Tout comme nous avons commencé à définir votre objectif, il y a quelques questions que vous devez vous poser pour déterminer le type à utiliser :
- Combien de personnes devez-vous évaluer ? Constituez-vous un petit groupe ou essayez-vous d’obtenir rapidement des données sur l’ensemble de votre population de dirigeants ? Pour les situations de volume élevé où l’évolutivité est essentielle, les évaluations basées sur les signes sont généralement plus judicieuses.
- Voulez-vous prendre des décisions de sélection basées sur les données ? Les deux types d’évaluations du leadership peuvent être utilisés pour appuyer les décisions de sélection (voir nos notes sur les tests de personnalité). Cependant, les évaluations basées sur des échantillons fournissent des informations plus approfondies et sont généralement plus précises pour prédire les performances. S’il s’agit d’un poste critique, il est préférable d’utiliser des évaluations basées sur des échantillons.
- À quel point avez-vous besoin que les données soient approfondies pour le développement ? Si vous utilisez les données pour simplement générer des informations personnelles, les données basées sur les signes peuvent être suffisamment robustes. Mais dans certaines situations, vous aurez peut-être besoin d’une vision plus approfondie. Par exemple, les leaders à haut potentiel bénéficient de tests basés sur des échantillons qui peuvent leur fournir des informations très précises et approfondies sur leurs compétences. De même, si vous essayez d’accélérer la préparation à la relève, les évaluations basées sur des échantillons sont la meilleure solution.
En bref, voici un bref résumé de la façon d’utiliser chaque type d’évaluation du leadership :
