« Êtes-vous sûr que vos leaders savent vraiment comment créer un environnement inclusif ? »
Je me retrouve à poser cette question à mes clients trop de fois pour qu’on puisse les compter. Habituellement, cette conversation a lieu après qu’ils m’ont dit qu’ils avaient du mal à atteindre leurs objectifs en matière de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI). Et il est très difficile d’identifier où ils se trompent.
Une partie du problème réside dans le fait que les entreprises veulent apporter des changements rapidement. Ne vous méprenez pas, les objectifs sont une bonne chose. Et les efforts en matière de DEI sont attendus depuis longtemps.
Mais les dirigeants d’entreprise doivent reconnaître qu’une transformation culturelle doit avoir lieu pour que la DEI s’épanouisse au sein de votre organisation. Sinon, votre entreprise devient une porte tournante. Vous pouvez embaucher des talents diversifiés autant que vous le souhaitez. Mais si vos dirigeants ne cultivent pas un environnement de travail équitable et inclusif, les gens se dirigeront directement vers la porte.
Créer un milieu de travail inclusif : les leaders sont essentiels
Ce phénomène apparaît clairement dans les données. Dans notre rapport sur la diversité, l’équité et l’inclusion 2023, nous avons constaté que les femmes et les minorités (note sur la terminologie) à tous les niveaux sont beaucoup plus susceptibles que les hommes et les personnes non issues d’une minorité de dire qu’elles doivent changer d’entreprise pour faire progresser leur carrière.
Il y avait peu de différence entre ces groupes en ce qui concerne les taux de satisfaction à l’égard de leur avancement, de leurs possibilités de perfectionnement, de leurs attentes en matière de rendement ou de l’équilibre travail-vie personnelle. Et dans de nombreux cas, les minorités ont signalé des taux plus favorables dans ces domaines. En fait, les facteurs sous-tendant leur intention de rester ou de partir étaient principalement liés à l’environnement créé par les leaders de leur entreprise. Voici les principaux facteurs qui expliquent pourquoi les leaders d’horizons divers restent pour faire progresser leur carrière :
- Les hauts leaders ont bâti une solide relation de confiance.
- Les gestionnaires offrent des possibilités de croissance et de développement aux membres de l’équipe.
- Les leaders de l'entreprise ont de solides compétences interpersonnelles.
- Les gestionnaires écoutent et répondent avec empathie.
Nos recherches montrent qu’une culture diversifiée, équitable, inclusive et de confiance peut faire toute la différence, en particulier lorsqu’il s’agit d’attirer et de retenir les talents.
Ce problème n’est pas facile à résoudre immédiatement. Mais ce qui est important, c’est que les entreprises commencent à aller dans la bonne direction en enseignant aux leaders comment créer un environnement inclusif.
Un bon leadership est un leadership inclusif
L’une des plus grandes erreurs commises par les entreprises est d’exclure la formation à l’inclusion du reste de leurs objectifs de développement du leadership. Par conséquent, cette approche déconnectée peut donner aux leaders l’impression que l’inclusion ne fait pas partie de leur travail quotidien, ni de leur responsabilité.
Mais c’est le contraire de la réalité. Les leaders ne devraient pas considérer l’inclusion comme un comportement distinct de tout ce qu’ils font. Au contraire, par définition, l’inclusion fait partie intégrante de la façon dont les gens fonctionnent. Cela devrait faire partie de la façon dont les leaders communiquent, interagissent, organisent des réunions, donnent des tâches, etc., chaque jour.
Nos recherches montrent que lorsque les leaders adoptent systématiquement des comportements efficaces qui favorisent l’inclusion, les employés sont 7 fois plus susceptibles de déclarer que l’inclusion fait partie intégrante de leur culture. Pourquoi? Parce que les leaders qui savent créer un environnement inclusif au quotidien créent un meilleur environnement de travail pour tous, quel que soit leur parcours.
En fait, je dirais que pour être un grand leader, il faut être un leader inclusif. Tout simplement, un bon leadership est un leadership inclusif.
7 compétences de leadership inclusif dont chaque leader a besoin
Habituellement, lorsque je partage mon point de vue sur le leadership inclusif tout en animant des cours ou en accompagnant des cadres, je vois beaucoup de hochements de tête. D’une manière générale, les leaders veulent dire et faire les bonnes choses. Mais ils ne savent pas par où commencer.
C’est pourquoi il est essentiel d’identifier et de former à des comportements de leadership spécifiques et concrets qui aident réellement les leaders à être inclusifs. Nous avons sondé nos clients pour mieux comprendre les défis qu’ils entendent de la part de leurs dirigeants. Et nous avons mené des recherches pour mieux comprendre à quoi ressemble l’inclusion sur le lieu de travail au quotidien.
Nous avons constaté qu’il existe sept compétences clés qui aident les leaders à créer un environnement de travail inclusif. Ces compétences ont le plus d’impact lorsque vos leaders commencent à apprendre à créer un environnement inclusif.
1. Développer l’empathie
Ce que nous entendons : Lorsqu’il s’agit d’empathie, les leaders ne comprennent tout simplement pas.
Ce qu’il faut faire : L’inclusion doit commencer par l’empathie. Pourquoi? Les leaders doivent être capables de se mettre à la place de tous les membres de leur équipe pour vraiment se connecter avec eux.
Malheureusement, l’empathie fait rarement partie du fonctionnement d’une entreprise. Le plus souvent, les politiques et procédures de l’entreprise font qu’il est difficile pour les leaders de faire preuve d’empathie. Ces politiques comprennent des mandats sur le travail au bureau, des organisations qui suivent les frappes au clavier ou le rétablissement du classement forcé dans les systèmes de gestion de la performance.
Pour favoriser l’empathie sur le lieu de travail, les leaders doivent en donner l’exemple. Mais pour certains leaders, il est difficile de se connecter au sentiment d’exclusion, surtout s’ils ne l’ont jamais vécu eux-mêmes. C’est pourquoi il est si important que les leaders aient la possibilité de comprendre et de vivre l’exclusion et de s’y connecter émotionnellement.
Il existe des moyens d’y parvenir, comme lire des livres ou avoir des discussions. Pourtant, lire et discuter de l’exclusion ne peut pas se comparer à l’expérience réelle. Nous avons constaté que l’un des moyens les plus efficaces de faire l’expérience directe d’être exclu est d’utiliser des simulations de réalité virtuelle .
Notre conseil : Ne gardez pas l’empathie pour une crise. Commencez à développer de l’empathie dès maintenant afin que les leaders aient un lien plus fort avant qu’une crise ne survienne.
2. Communiquez de manière inclusive
Ce que nous entendons : Les leaders manquent d’informations sur les effets potentiels de leur style de communication.
Ce qu’il faut faire : La communication quotidienne est au cœur de la création d’une culture d’entreprise inclusive. Les conversations avec les autres peuvent faire ou défaire l’inclusion. Des mots subtils et des moments d’exclusion involontaires de la part d’un leader ou d’un membre de l’équipe peuvent faire en sorte que les gens ne se sentent pas les bienvenus, non valorisés et désengagés.
L’inclusion se produit dans les micro-moments des interactions d’un leader. Les leaders doivent être conscients des mots qu’ils utilisent et de la façon dont leurs paroles sont reçues par les autres.
Tout le monde a des besoins personnels et pratiques et cherche à ce qu’ils soient satisfaits dans les interactions quotidiennes. Dans chaque conversation, les leaders doivent garder à l’esprit les principes clés suivants :
- Maintenir ou améliorer l’estime de soi afin que les gens se sentent valorisés et respectés.
- Écoutez et répondez avec empathie afin que les gens se sentent écoutés et compris.
- Demandez de l’aide et encouragez l’implication afin que les gens se sentent impliqués.
- Partagez vos pensées, vos sentiments et votre raisonnement pour établir la confiance.
- Fournir un soutien sans vous déresponsabiliser.
Notre conseil : Le rôle du leader dans la création d’un environnement inclusif commence par la modélisation de compétences de communication efficaces et la promotion de comportements inclusifs. Lorsque les leaders communiquent de manière inclusive, les gens sont plus susceptibles de développer un sentiment d’appartenance et de se sentir valorisés pour leurs points de vue, leurs contributions et leurs expériences uniques.
3. Animer des réunions inclusives
Ce que nous entendons : Les mêmes personnes ont tendance à dominer les réunions, tandis que d’autres sont exclues, rejetées ou critiquées.
Ce qu’il faut faire : L’inclusion, c’est s’assurer que les bonnes personnes sont impliquées, pour générer des idées et prendre des décisions. Nous avons travaillé avec le Dr Steven Rogelberg, un expert renommé des réunions et de la science qui les sous-tend, pour réfléchir à la conception intentionnelle des réunions. Les recherches montrent que les réunions sans objectif clair affectent de manière disproportionnée les personnes sous-représentées au travail.
Commencez vos réunions en définissant des objectifs et des avantages pour atténuer les interruptions. En utilisant des techniques telles que les discussions entre partenaires, la fonction de chat et les logiciels de sondage, les personnes plus introverties et réservées peuvent être plus facilement entendues. Pour s’assurer que les participants aux réunions virtuelles sont inclus et engagés, les leaders peuvent partager des documents à l’avance pour attirer les gens et créer un espace pour un temps d’antenne égal dans les discussions.
Notre conseil : La création et la communication de règles de base pour favoriser l’inclusion offrent des chances égales de participation. Le développement de ces pratiques pour diriger des réunions efficaces crée une sécurité psychologique et un endroit où les gens peuvent être eux-mêmes et authentiques.
4. Déléguer pour l’opportunité
Ce que nous entendons : Les leaders ont tendance à confier les projets importants aux mêmes superstars encore et encore.
Ce qu’il faut faire : Les leaders doivent être plus attentifs aux personnes qui reçoivent des opportunités. Cela commence par une réflexion sur les capacités, les besoins de développement, les motivations et la disponibilité de tous les membres de l’équipe.
Avant de déléguer des tâches ou des affectations, les leaders doivent répondre aux questions suivantes :
- Quelles hypothèses est-ce que je fais ?
- Où suis-je incertain de ce que quelqu’un peut faire ou veut faire ?
Notre conseil : Lorsqu’il s’agit de délégation, les leaders pensent souvent que c’est tout ou rien. Et parce qu’ils sont occupés, ils optent pour la voie de la certitude et de la moindre résistance. Mais les dirigeants devraient envisager la délégation différemment. Ils peuvent déléguer séparément la génération d’idées, les tâches et l’autorité. En réfléchissant à la manière de répartir les différentes parties du projet, les leaders peuvent être plus inclusifs dans les affectations de projet, plutôt que de baser la délégation sur l’habitude ou le favoritisme.
5. Donnez un feedback honnête
Ce que nous entendons : Nos managers ne sont pas à l’aise de donner du feedback pour s’améliorer, en particulier aux personnes qui sont différentes d’eux.
Ce qu’il faut faire : En général, beaucoup de gens évitent de donner du feedback pour s’améliorer parce qu’ils ne sont pas à l’aise avec les conflits. Et lorsqu’il y a des différences perçues entre les personnes, les leaders peuvent avoir encore plus de mal à prédire comment quelqu’un réagira. Par conséquent, ils évitent de donner du feedback, ce qui empêche le membre de leur équipe d’obtenir le feedback dont il a besoin pour se développer.
D’un autre côté, certains leaders peuvent être trop à l’aise pour donner du feedback pour s’améliorer. En particulier, ils peuvent avoir du mal à comprendre le point de vue différent d’une personne et réagir négativement sans tenir compte des mérites de la personne.
Les leaders doivent adapter leur style de feedback aux besoins de la personne à qui ils donnent du feedback. Par exemple, les minorités et les femmes déclarent souvent qu’elles ont moins de clarté sur ce qui est requis pour réussir, et les décisions de promotion ne sont pas toujours claires.
Notre conseil : Les commentaires doivent être clairs, précis et opportuns. Les leaders peuvent utiliser la méthode STAR pour obtenir un feedback positif et développemental. La méthode STAR se concentre sur le fait de donner un feedback sur les comportements plutôt que sur la personne. Cette approche permet de s’assurer que les personnes qui font déjà partie d’un groupe sous-représenté ne se sentent pas ciblées et qu’elles ont l’impression de ne pas faire partie du groupe « in ».
En fin de compte, c’est le travail du leader de créer une culture de feedback continu. C’est le moyen le plus efficace de réduire les préjugés. Plus un groupe de fournisseurs de feedback est diversifié, plus il aura de chances d’obtenir une image fidèle de la performance d’une personne.
6. Coacher pour la croissance
Ce que nous entendons : Les leaders ont tendance à se sentir plus à l’aise pour coacher des personnes comme eux.
Ce qu’il faut faire : En évitant de coacher des personnes qui sont différentes d’elles, que ce soit en raison de leur sexe, de leurs origines, de leur âge ou d’autres facteurs, les leaders limitent les chances d’avancement des autres.
L’écoute authentique est un trait essentiel d’un coach efficace. Les leaders compétents sont à l’écoute du contenu, de l’intention et des émotions. Lorsqu’il est bien fait, le leader sait quand et où faire preuve d’empathie. Il est également impératif que l’entraîneur partage son propre point de vue.
Notre conseil : Les leaders qui sont vulnérables en reconnaissant sincèrement leurs propres échecs peuvent établir des liens puissants avec les employés. La vulnérabilité montre à tout le monde qu’il est prudent de partager ses expériences. Cela permet également de renforcer la confiance, d’ouvrir la discussion et d’enrichir la compréhension des différences par chacun.
7. Résoudre les conflits de manière équitable
Ce que nous entendons : Les gestionnaires essaient d’éviter les conflits et les résolvent souvent en essayant de maintenir le statu quo.
Ce qu’il faut faire : Le conflit est naturel et nécessaire pour une meilleure prise de décision. Après tout, tout le monde a des expériences, des points de vue, des idées préconçues, des styles, des capacités et des motivations différents. Ce qui est important, c’est que les leaders entendent et évaluent plusieurs points de vue.
Pour ce faire, les leaders doivent définir et explorer l’identité et la diversité cognitive avec leurs équipes. Comprendre la diversité de l’équipe peut établir une base solide pour valoriser les différences, à la fois au sein de l’équipe et dans l’ensemble de l’entreprise.
Notre conseil : Encourager les différences aide les gens à se sentir appréciés et engagés. Cela peut également aider à renforcer leur engagement à contribuer à l’équipe et à l’entreprise. Et les équipes qui comprennent la diversité et qui ont un état d’esprit inclusif seront moins susceptibles d’aggraver les différences en conflits.
Comment créer un environnement inclusif : créer de grands leaders
La partie la plus importante de la création de milieux de travail inclusifs est de s’entraîner à être inclusif chaque jour. Ces micro-moments s’additionnent pour créer une culture d’équité, d’inclusion et tout simplement un excellent leadership.
En même temps, nous devons reconnaître que nous sommes là pour le long terme. Et certains jours, nous ferons des erreurs.
C’est pourquoi je recommande un autre comportement de leadership essentiel : la capacité de se donner de la grâce. Lorsque nous laissons de la place pour réfléchir à nos échecs, le résultat peut être un apprentissage puissant qui transforme les relations, les équipes et les cultures. Donnez-vous, à vous et à votre équipe, l’espace nécessaire pour que les choses tournent mal. Transformez vos erreurs en moments d’autonomisation.
Pour en savoir plus sur la façon de créer un environnement inclusif, y compris les données et les meilleures pratiques, consultez notre Rapport sur la diversité, l’équité et l’inclusion 2023.
Meagan Aaron est consultante en gestion pour les opérations américaines de DDI, où elle a commencé il y a 26 ans en tant que stagiaire. Lorsqu’elle n’est pas en train de diriger des équipes de comptes ou d’encadrer des cadres, Meagan conçoit des créations florales pour les mariages ou la maison. Vivre à Memphis lui a fourni une communauté pour appliquer ses dons et ses talents en coachant des femmes propriétaires d’entreprise et en améliorant les compétences des dirigeants d’organisations à but non lucratif comme le Memphis Metro YMCA.
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