Un leadership inclusif est essentiel pour aider votre organisation à devenir un milieu de travail plus diversifié, équitable et inclusif. Par leurs paroles et leurs actions, les leaders influencent la culture de l’entreprise et donnent le ton à l’adoption de la diversité sur le lieu de travail.
Malheureusement, lorsque les dirigeants ont évalué leur organisation en fonction des facteurs clés liés à la promotion de la diversité, de l’équité et de l’inclusion (DEI), seulement 25 % d’entre eux estimaient que l’inclusion faisait partie intégrante de la vision et des valeurs de leur organisation. Il y a donc du travail à faire dans de nombreuses organisations, et un bon point de départ est avec les dirigeants d’une entreprise.
Mais comment savoir si vos leaders adoptent la diversité ? Quels comportements de leadership favorisent la diversité et l’inclusion ?
À l’instar du parcours pour devenir un leader compétent, l’adoption de la diversité et de l’inclusion est également une question de vie. Il peut donc être difficile de savoir par où commencer sur votre lieu de travail ou comment mesurer les progrès.
Pour accélérer la diversité et l’inclusion sur le lieu de travail, il est important de comprendre d’abord vos employés. Quelle est leur expérience en milieu de travail ? Les employés se sentent-ils inclus, valorisés et capables d’être eux-mêmes ? Comment les leaders cultivent-ils déjà un environnement inclusif ?
Connaître les perceptions de vos leaders et de vos équipes fournit des informations précieuses pour vous aider à tracer consciemment la voie à suivre.
Qu’est-ce que la diversité sur le lieu de travail ?
La diversité fait souvent référence aux différences visibles que nous voyons au premier coup d’œil : le sexe, l’âge, la race ou le handicap physique, par exemple. Mais il y a beaucoup de différences qui ne peuvent pas être vues : la personnalité, la culture, les expériences, les croyances, les handicaps invisibles, l’orientation sexuelle, l’identité et l’ethnicité.
En fin de compte, embrasser la diversité, c’est embrasser toutes les façons dont quelqu’un est unique – la diversité qui est vue, non vue, dite et non dite.
L’histoire d’un leader qui a pris conscience de la valeur de la diversité
Lors d’une conversation de coaching , un leader m’a dit qu’il avait appris, « par hasard », qu’un nouveau membre de l’équipe avait un point de vue différent sur le plan de changement du service. Le leader avait été informé de l’idée par un membre de l’équipe de direction. L’idée était bonne, et elle a influencé l’approche du leader vis-à-vis du plan de changement.
Dans ce cas, la raison pour laquelle le leader n’était pas au courant du point de vue d’un membre de son équipe était qu’il n’avait pas demandé à tous les membres de l’équipe de réagir et de donner leur avis. En réfléchissant à l’expérience, le leader s’est rendu compte que, lorsqu’il cherchait d’autres perspectives, il s’appuyait souvent sur le même groupe de personnes pour obtenir de la rétroaction, un groupe qui partage bon nombre de ses propres caractéristiques (qu’il appelle son groupe de « conseillers de confiance »). Le nouveau membre de l’équipe travaillait entièrement à distance, et le leader a indiqué qu’il devrait probablement être plus intentionnel dans ses efforts de contact, car il est peu probable qu’ils se voient régulièrement au bureau.
Ce comportement est courant, en particulier chez les leaders. Les recherches révèlent que plus de la moitié des leaders n’invitent pas les autres à proposer des idées.
Il y a de nombreuses couches dans cette histoire qui mettent en évidence les défis auxquels les leaders sont confrontés lorsqu’ils adoptent la diversité sur le lieu de travail. Il est naturel de rechercher des personnes ayant des caractéristiques communes et des perspectives similaires. Et les défis supplémentaires d’une main-d’œuvre hybride et à distance ne facilitent pas les choses.
Des idées différentes peuvent créer des conflits. Et les conflits peuvent perturber les équipes si nous n’avons pas les compétences nécessaires pour créer une culture de confiance et la résoudre de manière équitable. Il est donc compréhensible que de nombreuses personnes évitent la diversité et les conflits, les laissent s’intensifier ou ne les considèrent pas comme une opportunité de croissance et d’apprentissage.
Mais les milieux de travail sains et productifs sont riches en diversité.
Les leaders ont la responsabilité unique d’aider les équipes à inviter différents points de vue et à libérer la résolution de problèmes, l’innovation et la créativité qui en découlent.
Avantages de la diversité et de l’inclusion en milieu de travail
Les entreprises prennent un gros risque en prenant des décisions dans une chambre d’écho. Scott Page, auteur de The Diversity Bonus, a montré que lorsque vous résolvez les problèmes d’un seul point de vue, votre impact sera limité - cela ajoute un taux d’erreur d’environ 30%.
Les recherches de Page nous montrent également que les groupes diversifiés sont plus performants que les groupes d’experts partageant les mêmes idées. La diversité stimule l’innovation et l’engagement, ainsi que de meilleurs résultats financiers.
Selon le rapport sur la diversité, l’équité et l’inclusion 2023 de DDI, les organisations dont la diversité est supérieure à la moyenne sont 2,4 fois plus susceptibles de surpasser leurs pairs sur le plan financier. Les entreprises plus inclusives ont tendance à être plus aptes à attirer et à retenir tous les types de talents et sont beaucoup plus susceptibles d’être classées parmi les « meilleurs lieux de travail ».
Comment favoriser la diversité au travail : 8 stratégies
Voici huit stratégies pour favoriser la diversité sur le lieu de travail :
1. Entamez la conversation.
Il peut être difficile de trouver la bonne façon de commencer. Les leaders doivent ouvrir la porte, donner le ton et envoyer le message qu’ils se soucient de la diversité, de l’équité et de l’inclusion. À l’instar du leader dont j’ai parlé plus tôt, réfléchissez à vos propres expériences et réfléchissez à ce que vos équipes pourraient gagner en tirant parti d’une plus grande diversité.
Quand avez-vous réalisé que vous aviez l’occasion d’embrasser la diversité ? Avez-vous observé ou vécu un comportement d’exclusion ? Quel impact cela a-t-il eu ? Utilisez cet élan et votre expérience authentique pour devenir ouvert et vulnérable avec votre équipe.
2. Accroître la responsabilisation et la transparence.
Sans transparence et sans compréhension de ce que vous faites pour accroître la DEI, les équipes n’auront pas l’impression qu’il y a suffisamment d’efforts pour apporter des améliorations. De plus, une conversation transparente et continue permet de s’assurer que les efforts sont alignés sur les domaines les plus importants.
Réfléchissez à qui joue le rôle le plus important dans la promotion de la diversité, de l’équité et de l’inclusion sur votre lieu de travail. (Indice : il s’agit de vos leaders.) Dans quelle mesure est-il explicite que vos dirigeants doivent rendre des comptes ?
3. Développer des compétences en leadership inclusif.
Vos leaders savent-ils comment être inclusifs ? Il ne suffit pas d’être conscient des préjugés inconscients ou de l’analyse de rentabilisation de la DEI. La prise de conscience est une étape importante, mais elle ne mène pas automatiquement à l’action. Les leaders ont besoin d’une formation pour acquérir les outils, les cadres et les compétences nécessaires pour combler le fossé entre la théorie et la pratique.
Apprenez à vos leaders à créer un environnement inclusif grâce à une approche d’apprentissage mixte qui engage la tête et le cœur des leaders.
Cependant, méfiez-vous de séparer l’inclusion en tant que compétence distincte ou chose supplémentaire à faire. Ce n’est pas quelque chose à appliquer dans certaines situations, mais pas dans d’autres. Elle peut être intégrée dans les actions que les leaders et les associés entreprennent chaque jour. Je vous encourage à réfléchir à ce mantra : un bon leadership est un leadership inclusif.
4. Remarquez la diversité dans les discussions et les décisions.
Bien que n’importe qui puisse être victime de préjugés inconscients, les femmes, les personnes de couleur, les personnes handicapées, les membres de la communauté LGBTQ+ et les personnes perçues comme originaires d’un pays étranger sont les personnes qui en subissent les préjudices de manière disproportionnée.
Les préjugés ont des conséquences très réelles qui affectent les décisions de recrutement, la gestion du rendement, la délégation et les décisions de succession. Embrasser la diversité, c’est prêter attention aux personnes qui sont à la table, puis créer une table diversifiée.
Les dirigeants doivent créer des conditions où divers points de vue sont représentés, rechercher délibérément des personnes qui ont des points de vue opposés, déléguer équitablement et identifier de manière proactive les opportunités de développement pour tous.
5. Faites attention à la façon dont toutes les personnes sont traitées.
Le travail hybride et le travail à distance mettent en évidence les défis croissants pour les efforts en matière de DEI. Certains groupes minoritaires ont déclaré que le travail virtuel était un soulagement, la maison étant un endroit plus sûr avec moins de discrimination et de micro-agressions (qu’elles soient indirectes, subtiles ou involontaires).
À l’inverse, pour les introvertis, il peut être facile de se sentir perdu ou sans soutien derrière leurs écrans, ce qui compromet la neurodiversité.
Nous savons que le travail flexible offre d’énormes avantages, mais qu’il risque également de creuser les écarts en matière de diversité et d’en créer de nouveaux. Pour favoriser la diversité, les dirigeants doivent prêter attention à la façon dont tout le monde est traité dans n’importe quel environnement de travail et se concentrer sur l’amélioration de l’équité.
Les leaders doivent avoir l’intention de s’engager et de reconnaître chaque personne et sa valeur par le biais de micro-affirmations verbales et non verbales.
Par-dessus tout, réfléchissez à ce que vous pouvez faire pour créer un environnement de travail psychologiquement sûr où chacun se sent en sécurité pour s’exprimer, être entendu et être lui-même.
6. Agissez en tant qu’allié vocal.
Être un allié, c’est comme être un catalyseur de changement. Nous avons tous observé des comportements irrespectueux ou excluants. Mais intervenez-vous lorsque vous constatez une injustice ?
Embrasser la diversité, c’est défendre les intérêts des autres et créer des conditions équitables pour tous. Agir en tant qu’allié devient encore plus essentiel lorsqu’il s’agit de soutenir des groupes historiquement exclus qui font face à des défis uniques.
Par exemple, les femmes sont souvent victimes d’inégalités lorsqu’elles gravissent les échelons du pouvoir. Les femmes bénéficient énormément du fait d’avoir des alliés pour les soutenir dans des moyens tels que la création de réseaux, l’augmentation de leur visibilité, l’amplification de leur voix et l’attribution équitable du crédit.
Pour être un allié, vous devez agir avec courage et empathie. Les alliés peuvent avoir besoin d’appeler des personnes pour qu’elles répondent à leurs actions ou à leurs paroles d’exclusion et qu’elles fournissent des commentaires honnêtes et empathiques. Les alliés tiennent les gens responsables de favoriser un niveau élevé d’inclusion et de respect et de réorienter une conversation pour qu’elle soit plus inclusive.
7. Réfléchissez et engagez-vous à changer.
L’amélioration d’une culture de diversité, d’équité et d’inclusion exige que les leaders se tournent vers l’intérieur. Réfléchissez à vos propres forces et opportunités de leadership, puis passez à l’action. Utilisez la connaissance de soi pour prendre un engagement et demander du feedback.
8. Construisez votre plateforme sur l’empathie, le feedback et la sécurité psychologique.
Pour prendre des mesures en faveur de la diversité, il faut que tout le monde le fasse, qu’il s’agisse d’un effort individuel, d’équipe ou d’une organisation. Si la socialisation du comportement d’appel devient importante, gardez à l’esprit que cela peut être inconfortable au début. Cela peut également être difficile pour les équipes si le feedback ne fait pas partie de la culture.
Les équipes peuvent craindre d’être punies ou s’inquiéter des réactions des autres lorsqu’elles s’expriment. C’est difficile, donc toutes les personnes impliquées doivent être extrêmement prévenantes envers les autres en maintenant l’estime de soi de leur collègue et en faisant preuve d’empathie. Après tout, certaines microagressions ne sont pas intentionnelles. L’empathie est la clé.
Dans cette quête d’égalité, vos équipes feront probablement de leur mieux. Mais en tant que leaders, vous pouvez faire passer le message qu’ils peuvent toujours faire mieux. Les leaders doivent donner l’exemple des comportements qu’ils veulent voir dans leurs équipes et développer leur propre réceptivité au feedback. Embrasser la diversité, c’est faire du développement de la sécurité psychologique une priorité clé dans les équipes.
En conclusion :
Embrasser la diversité, c’est réaliser que l’on est meilleur ensemble
Pour favoriser la diversité sur le lieu de travail, vous devez poursuivre ce dialogue. Il est donc important de discuter de ce dont votre entreprise et vos équipes ont spécifiquement besoin. Et il est important de se rappeler que les organisations qui y parviennent devront expérimenter, se tromper et apprendre.
Reconnaissez que ce que vous essayez de faire peut être difficile et implique de perturber des habitudes et des préjugés profondément enracinés. Je vous offre donc ce moment maintenant pour reconnaître toutes les façons dont vous et d’autres vous manifestez déjà pour embrasser la diversité. Célébrez l’effort, reconnaissez les progrès et mettez-vous au défi, ainsi que les autres, d’être meilleurs ensemble.
Pour en savoir plus sur la façon d’adopter la diversité en milieu de travail, y compris les données et les meilleures pratiques, consultez notre Rapport sur la diversité, l’équité et l’inclusion 2023.
Katy Freeman est chef de produit chez DDI. Chaque jour lui donne l’occasion de comprendre ce dont les leaders ont besoin et d’élaborer une stratégie d’apprentissage pour faciliter le leadership. Elle aime les programmes de leadership, le coaching et la rétroaction, et aime passer du temps dans la nature. Connectez-vous avec Katy : https://www.linkedin.com/in/katyfreeman/
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