Il y a quelques années, Cynthia Perry a écrit et publié sa lettre de démission de Salesforce . Perry y décrit une situation de travail toxique. Celle où elle, une femme de couleur, a fait l’expérience d’une culture d’exclusion caractérisée par des micro-agressions et un manque d’équité en milieu de travail. Perry partage que dans son rôle de cadre supérieur, elle a été « gazée, manipulée, intimidée, négligée et surtout sans soutien » pendant son séjour dans l’entreprise. Il est clair que de nombreux leaders au-dessus d’elle n’ont jamais appris à être un allié sur le lieu de travail.
Et Perry a tout essayé pour rester. Elle a partagé ses expériences avec les RH et a fait part de ses préoccupations aux dirigeants. Elle a également fait de nombreuses tentatives infructueuses pour trouver des alliés en milieu de travail qui pourraient l’aider à améliorer la situation. Mais Perry a fini par quitter l’entreprise.
En conséquence, elle a raté une opportunité de carrière qui l’enthousiasmait autrefois. Et Salesforce ? Ils ont perdu une dirigeante très talentueuse qui s’efforçait d’améliorer ce qu’elle voyait se briser autour d’elle.
L’alliance n’est pas auto-définie – notre travail et nos efforts doivent être reconnus par les personnes avec lesquelles nous cherchons à nous allier.
Layla Saad, militante pour la justice sociale et écrivaine
Bien que l’attention virale suscitée par la lettre de Perry soit unique, sa situation ne l’est pas. Malheureusement, pour les voix marginalisées, en particulier les femmes, les PANDC et les membres de la communauté LGBTQ+, ce type d’expérience n’est que trop courant. Les cultures d’exclusion sont omniprésentes, tant au détriment des salariés que de leurs employeurs.
Les risques de l’exclusion
Selon le rapport sur la diversité, l’équité et l’inclusion 2023 de DDI, qui a interrogé 13 695 dirigeants et 1 827 professionnels des RH, au cours des deux dernières années, il y a eu une diminution de 18 % du nombre de dirigeants qui approuvent les efforts globaux de leur entreprise en matière de DEI. De plus, seulement 21 % des dirigeants déclarent que leur entreprise recrute et promeut des candidats issus de bassins de candidats diversifiés. Ce manque d’inclusion est à l’origine de taux de roulement disproportionnellement élevés parmi les membres de groupes historiquement exclus.
Quarante-neuf pour cent des femmes cadres issues de minorités ont déclaré qu’elles devraient probablement changer d’entreprise pour progresser, contre seulement 29 % des hommes cadres. De même, les minorités raciales et ethniques étaient beaucoup plus susceptibles de dire qu’elles avaient l’intention de quitter l’entreprise au cours de la prochaine année. Cela est particulièrement vrai chez les cadres supérieurs issus de minorités, qui sont plus de deux fois plus susceptibles de démissionner que leurs pairs non issus d’une minorité.
Non seulement cela est révélateur de l’échec de la stratégie en matière de diversité, d’équité et d’inclusion, mais le roulement des talents diversifiés nuit aux résultats. Dans notre rapport, nous avons constaté que les entreprises dont la diversité est supérieure à la moyenne sont 2,4 fois plus susceptibles de surpasser leurs pairs sur le plan financier.
Un message clé pour les RH et les leaders
Bien que l’exclusion soit courante, avec un leadership fort, ce n’est pas une fatalité. Il y a quelque chose à apprendre de l’histoire de Perry. En fait, elle lance un appel à l’action très clair. Perry écrit : « J’aimerais que les dirigeants défendent la justice et le racisme en milieu de travail et protègent les personnes vulnérables. »
Le message clé pour les RH et les dirigeants est le suivant : croyez et agissez en fonction des commentaires lorsque les choses ne vont pas. Il est important d’écouter, de faire preuve d’empathie et de valider les préoccupations liées à l’équité, à la diversité et à l’inclusion. Mais agir ensuite en conséquence pour améliorer les choses est la norme à laquelle nous, en tant qu’individus et entreprises, devrions nous tenir responsables.
En bref, nous devrions tous nous présenter comme un allié solide au travail. Nous verrons comment être un allié sur le lieu de travail, mais d’abord, définissons ce qu’est un allié sur le lieu de travail.
Qu’est-ce qu’un allié en milieu de travail ?
Être un allié, c’est être dans un état de partenariat actif. Plus précisément, l’alliance est l’acte d’utiliser son pouvoir, sa position ou ses privilèges pour élever les autres.
Bien que les alliés sur le lieu de travail puissent être de n’importe quelle race, âge, identité de genre, fonction ou niveau, ils ont généralement une sorte de statut qui permet à leurs actions d’alliance d’être particulièrement délicates. En fait, l’une des principales raisons pour lesquelles les hommes peuvent être d’excellents alliés pour les femmes/personnes non binaires, les personnes cisgenres peuvent être d’excellents alliés pour leurs collègues transgenres, les employés blancs peuvent être d’excellents alliés pour les personnes de couleur, les cadres supérieurs peuvent être d’excellents alliés pour les employés de niveau associé, etc. est que l’identité de ces alliés diffère de celle de ceux avec lesquels ils s’allient.
Quarante-neuf pour cent des femmes cadres issues de minorités ont déclaré qu’elles devraient probablement changer d’entreprise pour progresser, contre seulement 29 % des hommes cadres.
Pourquoi cela fait-il une différence ? Prenons l’exemple des hommes leaders qui sont des alliés actifs des femmes. Les hommes, qui sont représentés de manière disproportionnée dans les postes de direction, utiliseront souvent leur influence pour plaider en faveur de l’équité entre les sexes ou d’une collègue en particulier.
Dans ces cas, l’homme est dans une position parfaite pour être un allié efficace parce que a) il est dans une position de pouvoir où ses paroles ont de l’influence, b) étant donné la représentation disproportionnée, il est probable qu’il influence d’autres hommes qui s’identifieront à lui et donc l’écouteront, c) il ne bénéficie pas personnellement de son plaidoyer, Cela semblera donc objectif, et d) il est peu probable qu’il fasse face à de graves conséquences personnelles pour s’être exprimé.
À quoi ressemble une alliance solide ?
Malheureusement, comme le souligne Perry dans sa lettre de démission, les milieux de travail ont encore un long chemin à parcourir avant que l’autoreprésentation, ou même la défense des intérêts au sein d’un groupe, ait des répercussions constantes et persistantes. Perry le dit elle-même.
Elle se souvient qu’à un jeune âge, elle a appris que lorsqu’elle est traitée injustement, les options de réponse sont limitées : 1) « Éloignez-vous », 2) « Éloignez-vous et dites quelque chose », 3) « Éloignez-vous et agissez ». La quatrième option, qui est rarement disponible et, en fin de compte, n’était pas disponible pour Perry chez Salesforce : 4) « Dites quelque chose, la justice prévaut, restez ».
En tant qu’alliés en milieu de travail, une partie de notre travail consiste à co-créer une société où moins d’alliés sont nécessaires. Une partie du rôle de partenaire en matière d’équité consiste à corriger les conditions de manière si complète que la défense des droits en partenariat avec les groupes marginalisés est moins souvent nécessaire. Pour être un meilleur allié, travaillez à changer la culture afin que chacun, quelle que soit son identité, soit traité équitablement. Et quand l’injustice se produit, on la croit, on l’écoute, on la valide et on se bat pour elle.
Ainsi, pour être un allié, il faut se présenter constamment, pas une fois, pas deux, pas seulement quand c’est facile, mais à chaque fois, jusqu’à ce que notre société soit équitable. L’article, Male Allyship : A Cultural Mind Shift, le dit le mieux, une meilleure alliance « n’est pas une transaction ponctuelle, mais plutôt un engagement continu. Les alliés doivent évaluer de manière répétitive leurs propres comportements et s’engager délibérément dans la recherche et la mise en œuvre de stratégies et d’actions visant à créer plus d’égalité.
Bien que tous les alliés aient quelques points communs, à savoir l’utilisation des privilèges pour élever les autres et le fait de se présenter régulièrement, il existe plusieurs approches différentes pour être un allié. Il existe également des pratiques exemplaires sur la façon d’être un allié sur le lieu de travail, que nous aborderons également ci-dessous.
4 types d’alliés en milieu de travail
Il existe quatre types d’alliés en milieu de travail : les alliés mentors, les alliés parrains, les alliés structurels et les alliés culturels.
1. Encadrer les alliés
Être un bon mentor est l’une des pratiques de leadership qui favorisent la diversité et l’inclusion. Les alliés mentors favorisent une relation qui implique d’être un bon coach et de donner une rétroaction honnête. Mais une grande partie de cela consiste à être un bon mentor pour les personnes qui sont différentes de vous. Les alliés mentors encouragent les autres en leur fournissant une rétroaction personnalisée, une caisse de résonance pour la résolution de problèmes et un coaching de carrière.
À quoi cela ressemble-t-il : Asseyez-vous avec un collègue avant une conversation à enjeux élevés pour l’écouter s’entraîner. Ensuite, donnez des recommandations et aidez-les à jouer des questions particulièrement difficiles qui peuvent provenir de l’auditoire.
2. Parrainer des alliés
En tant qu’allié en milieu de travail, vous avez l’occasion d’élever les autres en les mettant en contact avec les bonnes personnes et les bonnes opportunités. En tant qu’allié parrain, vous pouvez aider à faire des présentations à des partenaires clés et ouvrir la voie à des affectations étendues et à des opportunités de développement. Vous pouvez également aider à amplifier un membre d’un groupe marginalisé et à créer de la visibilité pour des contributions et des efforts percutants.
À quoi cela ressemble-t-il ? Connaissez-vous quelqu’un dans un autre secteur de votre entreprise qui pourrait bénéficier de l’expertise d’un membre de votre équipe ? Connectez-les. Par exemple, présentez au vice-président un coéquipier doté d’un excellent sens des finances. Le vice-président pourrait certainement bénéficier des compétences financières de votre coéquipier, mais il pourrait également fournir à votre coéquipier un certain apprentissage.
3. Alliés structurels
Pour les leaders dont le rôle leur permet d’influencer les politiques et les pratiques de l’organisation, l’alliance n’est pas une option, mais un impératif. Les alliés structurels utilisent leur position et leur pouvoir pour créer un milieu de travail plus sûr, plus juste et plus inclusif.
À quoi cela ressemble-t-il ? Il y a beaucoup de mesures que ces alliés peuvent prendre. Il s’agit notamment de la restructuration, de la sélection ou des pratiques de gestion du rendement qui sont truffées de préjugés. Les mesures comprennent également la création d’une infrastructure de griefs en matière d’équité pour signaler les mesures exclusives, la réalisation d’une analyse de l’équité salariale et la rectification des écarts.
4. Alliés culturels
Les alliés peuvent avoir le pouvoir de créer de l’équité grâce à la portée directe de leurs actions personnelles et quotidiennes. Mais c’est souvent par un effet d’entraînement qu’ils peuvent avoir le plus d’impact. Les alliés culturels reconnaissent cette vérité et créent et saisissent des occasions d’encadrer les autres pour qu’ils soient plus inclusifs.
Les alliés culturels sont également très familiers avec l’art d’intervenir. Qu’est-ce que cela signifie ? Ils prennent la parole pour aborder les paroles ou les actions d’exclusion (sur le moment ou après coup) en fournissant une rétroaction honnête et empathique tout en maintenant l’estime. Ngọc Loan Trần écrit que « l’appel est une pratique qui consiste à s’aimer suffisamment pour se permettre mutuellement de faire des erreurs, une pratique qui consiste à s’aimer suffisamment pour savoir que ce que nous essayons de faire ici est un désapprentissage radical de tout ce que nous avons été configurés pour croire normal. »
En défendant ce qui est juste, les alliés culturels peuvent créer une vague d’inclusion en évangélisant d’autres personnes pour qu’elles interviennent en tant qu’alliés qui n’étaient peut-être pas motivés à le faire auparavant.
À quoi cela ressemble-t-il ? Si quelqu’un utilise les mauvais pronoms lorsqu’il s’agit d’un collègue transgenre, donnez votre avis à la personne qui l’a fait pour l’aider à devenir un allié LGBTQ. Apprenez-leur à reconnaître le pouvoir de l’affirmation de leur collègue transgenre à travers des choix linguistiques.
Ainsi, que vous soyez un allié mentor, un allié parrain, un allié structurel, un allié culturel ou les quatre à la fois, n’oubliez pas que votre plaidoyer a du pouvoir. Cela ne profite pas seulement aux membres des groupes historiquement exclus avec lesquels vous vous associez. Mais en aidant à permettre à des personnes passionnées, intelligentes et dotées d’idées puissantes d’obtenir la traction qu’elles méritent, votre alliance profite à votre entreprise et, en fait, au monde entier.
Qu’est-ce que l’alliance signifie pour vous ?
En fin de compte, la façon d’être un allié sur le lieu de travail n’est pas une question d’héroïsme ou de recevoir des éloges ou de la reconnaissance. Être un allié en milieu de travail n’est pas un titre que l’on se donne.
Layla Saad, militante pour la justice sociale et écrivaine, a écrit : « L’alliance ne se définit pas elle-même – notre travail et nos efforts doivent être reconnus par les personnes avec lesquelles nous cherchons à nous allier. » En fait, lorsque les alliés se donnent ce titre, il n’est pas toujours représentatif de la vérité.
Une étude de Lean In montre que les employés blancs se considèrent comme des alliés, mais que leurs collègues noirs et latins ne sont pas d’accord. L’étude indique que si plus de 80 % des hommes et des femmes blancs disent se considérer comme des alliés de leurs collègues d’autres races et ethnies, moins de la moitié des femmes noires et seulement un peu plus de la moitié des femmes latines ont le sentiment d’avoir des alliés au travail.
Être un allié n’est pas un insigne d’honneur à porter avec fierté. C’est une promesse. Il s’agit d’être à l’écoute des besoins des membres des communautés marginalisées. Il s’agit également de reconnaître non seulement votre possibilité de rendre les choses meilleures et plus justes, mais aussi de reconnaître votre responsabilité de le faire. Il s’agit de rectifier l’injustice par les voies qui s’offrent à vous. Et il s’agit de le faire non pas une ou deux fois, mais encore et encore.
Être un allié en milieu de travail est un parcours qui dure toute la vie, mais tout commence par un engagement.
Comment démarrer avec Allyship ?
Lancez-vous dans l’alliance en vous renseignant sur les sujets de justice sociale. Et faites suffisamment de lectures et de recherches pour que vous puissiez remarquer l’injustice qui vous entoure. Voici quelques façons de commencer en tant qu’allié en milieu de travail.
Parlez avec des membres de groupes historiquement exclus pour comprendre comment vous pouvez aider à corriger les injustices que vous remarquez. Ensuite, passez à l’action, que vous soyez un allié parrain, un allié mentor, un allié structurel ou un allié culturel, et présentez-vous régulièrement pour utiliser votre privilège et votre pouvoir pour élever les autres. Sollicitez des commentaires sur vos efforts en tant qu’alliés, affinez votre approche et présentez-vous davantage.
Peu d’alliés sont parfaits, mais ce n’est pas obligatoire. Pour être un meilleur allié, il faut avoir trois qualités : l’honnêteté, le courage et la persévérance. Écoutez les dures vérités et apprenez-en des leçons. Soyez honnête avec vous-même : l’injustice existe. Et que peut-être même vous bénéficiez de cette injustice.
Reconnaissez votre pouvoir de faire partie d’un changement positif. Soyez assez courageux pour agir lorsque vous avez l’occasion de créer une plus grande équité. Présentez-vous, même si la bonne réponse n’est pas évidente, même si cela signifie prendre des risques personnels. Et soyez persévérant même lorsque vous ne constatez pas de progrès.
Avec suffisamment d’alliés qui s’associent aux communautés marginalisées qui se battent seules depuis assez longtemps, nous verrons une société plus juste et plus juste. Avec une alliance plus efficace, le changement est non seulement possible, mais inévitable.
Sage Krombolz est chef de produit pour l’inclusion et la diversité chez DDI, où elle passe ses journées à créer des offres de diversité et d’inclusion qui visent à révolutionner la façon dont nous formons les leaders.
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