Quel est le rôle de la communication dans la diversité en milieu de travail ?

La diversité n’est pas un sujet facile à aborder, et il est encore plus difficile d’en discuter au travail. Nous mettons de côté les discussions sur la diversité pour éviter d’être mal à l’aise. Mais, en réalité, tout le monde devrait être ouvert à parler de diversité. Au lieu d’éviter ces conversations, vous pourriez peut-être poser une autre question. Que diriez-vous de la question « Quel est le rôle de la communication dans la promotion de la diversité en milieu de travail ? »

C’est une question à laquelle il est difficile de répondre. Mais réfléchissons à ce que seraient les choses sans une main-d’œuvre diversifiée.

Imaginons à quel point il serait facile et confortable de faire avancer les choses si tout le monde était comme vous. Cela peut sembler agréable au début, mais que se passe-t-il lorsque tout le monde a les mêmes idées ? Très probablement, vous constaterez que l’innovation et les nouvelles façons de penser s’arrêteront brutalement.

En plus de cela, votre équipe va probablement rivaliser avec une équipe de personnes ayant des compétences, des perspectives et des antécédents différents. Alors, que se passe-t-il lorsque votre équipe sympathique et homogène et l’équipe diversifiée s’attaquent au même problème ? Lequel a le plus de chances d’obtenir une solution réussie ?

Les statistiques montrent que les entreprises dont le leadership se situe dans les 25 % en matière de diversité raciale et ethnique étaient 35 % plus susceptibles de dépasser le rendement financier médian de leur secteur. C’est énorme.

Aujourd’hui, la plupart des entreprises s’efforcent d’obtenir ces avantages de la diversité. Mais l’un des principaux obstacles ? Ils ne savent pas comment en parler. Cela met les gens mal à l’aise, alors ils se contentent du statu quo plutôt que d’apporter des changements.

Parlons donc de l’un des enjeux sous-jacents de la diversité en milieu de travail : nous ne savons pas comment en parler.

La diversité est la clé du succès

Nous savons depuis longtemps que la diversité est un élément clé de la réussite. Selon les prévisions du Global Leadership Forecast , les entreprises dont la main-d’œuvre est diversifiée connaissent une croissance plus soutenue et plus rentable. La recherche montre que l’interaction avec divers groupes de personnes augmente l’innovation, la résolution de problèmes et la réflexion générale.

Mais malgré les avantages, les gens trouvent que les discussions sur la diversité sont tendues, effrayantes et carrément inconfortables, en particulier au travail. Parce que cela signifie différentes choses pour différentes personnes, il est difficile d’en parler. Mais pourquoi est-il si difficile de parler aussi de diversité et d’inclusion (D&I) ?

Comment pouvons-nous faire en sorte qu’il fasse partie du tissu du travail plutôt qu’une initiative complémentaire ? C’est là que nous devrions nous demander : « Quel est le rôle de la communication dans la promotion de la diversité en milieu de travail ? »

Eh bien, d’une part, cela implique de nous regarder nous-mêmes et les autres, et de reconnaître les différences. Atteindre un objectif de diversité signifie embaucher ou promouvoir des personnes qui sont différentes des autres, en particulier nous-mêmes. Cela inclut certains domaines majeurs, comme le sexe, la race, l’âge, les handicaps visibles, la religion ou la culture, que nous appellerons la diversité au niveau de la surface.

En outre, il couvre des domaines moins évidents, tels que les expériences personnelles, les compétences et les motivations, également connues sous le nom de diversité de niveau profond.

Nous avons tendance à nous concentrer sur la diversité de surface, alors que la diversité de niveau profond peut également apporter de nouvelles pensées et idées. Idéalement, nous voudrons une diversité à la fois superficielle et profonde.

Le moyen le plus rapide d’exploiter une diversité de haut niveau est d’accélérer le recrutement et la rétention d’une main-d’œuvre diversifiée. Nous apprenons à voir et à nous concentrer sur les similitudes entre nous et les autres. Cela nous aide à travailler ensemble et à faire preuve d’empathie les uns envers les autres.

Créer un environnement sûr

Avant de commencer à discuter de diversité et d’inclusion, il est important de créer un environnement sûr. Tout le monde a besoin de se sentir en sécurité pour partager ses pensées, prendre des risques et être authentique au travail. Sans un sentiment de sécurité, les gens gaspillent de l’énergie à s’inquiéter de ce qui sera accepté ou non au lieu d’être productifs.

De plus, quel que soit son rôle, chacun doit réaliser qu’il a le pouvoir d’accroître le sentiment d’inclusion et de sécurité par le biais de conversations. Tout le monde devrait réfléchir à ce qu’il apporte à la discussion avant qu’elle ne commence.

Voici quelques éléments à prendre en compte :

• Si vous vous êtes senti exclu ou marginalisé, réfléchissez à des exemples spécifiques et à l’impact que cela a eu sur vous, l’équipe ou les résultats en général. Si vous n’avez pas ressenti cela, réfléchissez à ce qui pourrait vous mettre dans le groupe. 
• N’oubliez pas que votre réalité peut être très différente de celle des autres, même au sein d’une même équipe ou dans le même environnement.
• Les préjugés, les mythes et les expériences peuvent avoir un impact sur nos hypothèses les uns sur les autres, en particulier en ce qui concerne la race, le sexe ou l’identité. Cela inclut la religion, l’orientation sexuelle ou les capacités. Il ne représente pas les faits ou les réalités des autres. Nous devons nous efforcer de confronter ces pensées et de les désapprendre activement.
• N’oubliez pas que nous pouvons tous bénéficier d’un milieu de travail diversifié et inclusif. Renseignez-vous sur le sujet. Apprenez en écoutant les autres partager volontairement leurs histoires, en lisant des livres et des articles, ou même en suivant des personnalités réputées des médias sociaux. Quelle que soit la façon dont vous le faites, vous devez chercher activement à apprendre d’eux et à désapprendre les préjugés.
• N’oubliez pas qu’il est approprié et nécessaire de demander la permission avant de vous engager dans une conversation sur la diversité et l’inclusion. Nous sommes entourés d’images et d’expériences marquantes de violence contre les personnes marginalisées, ce qui peut être déclencheur et traumatisant. Personne n’est obligé de partager ses traumatismes ou ses expériences négatives dans le but d’éduquer les autres.

Construire des ponts grâce à la conversation

Ainsi, une fois que vous êtes prêt à parler de diversité et d’inclusion avec votre équipe, assurez-vous d’utiliser les principes clés. Ils aident chacun à se sentir écouté, impliqué, respecté et digne de confiance. Ces compétences en communication sont les éléments de base pour permettre des conversations ouvertes, honnêtes et constructives sur la diversité et l’inclusion.

N’oubliez pas qu’aucune conversation ne sera parfaite. Ces conversations mettront probablement les gens mal à l’aise. Mais l’objectif devrait être de développer la compréhension. Prenez le temps au début de créer un espace sûr. Si cela met quelqu’un mal à l’aise, revenez dans un espace où vous partagez un terrain d’entente.

Enfin, vous pourriez être confronté à une réalité qui implique que vous créez une expérience négative pour quelqu’un d’autre. Si cela se produit, votre première réaction peut être de vous mettre sur la défensive ou de vous accuser. Mais prenez du recul et ressentez leur émotion. Remerciez-les d’avoir partagé leurs idées et engagez-vous à en tirer des leçons.

Cela peut demander de la pratique. Mais n’oubliez pas que c’est aussi un signe positif que vous apprenez, que vous grandissez et que vous devenez un collègue plus inclusif.

La diversité et l’inclusion (D&I) ne se limitent pas à reconnaître et à apprécier – et osons dire embrasser – nos différences. Cela signifie reconnaître ce qui n’est pas la même chose et trouver des moyens d’intégrer différentes perspectives de manière significative et précieuse.

S’engager en faveur de systèmes plus équitables

Pour s’engager véritablement en faveur d’une main-d’œuvre diversifiée, il faut procéder à une évaluation approfondie des pratiques et des préjugés. Il n’y a pas que nos habitudes de travail individuelles et collectives que nous devons repenser. En nous tournant toujours vers les mêmes personnes pour obtenir des idées, nous créons une culture qui maintient un statu quo homogène.

L’impact le plus important se situe au niveau du système. Les entreprises basent de nombreux systèmes sur ce qui a fonctionné dans le passé. Malheureusement, cela n’intègre pas toujours les diverses opportunités que nous avons aujourd’hui.

Alors, qu’est-ce qui est systémique dans le processus de recrutement ou d’embauche qui doit changer ? Devriez-vous élargir l’endroit où vous publiez des offres d’emploi en entreprise ? Peut-être refuser d’entamer le processus d’entrevue tant que vous n’avez pas obtenu un bassin de candidats suffisamment diversifié ? Malheureusement, ce n’est pas quelque chose qui peut arriver du jour au lendemain. Cela n’arrivera certainement pas non plus si nous ne commençons pas à en parler.

Sans se plonger dans chaque système, les entreprises devraient envisager d’examiner leurs systèmes de recrutement et de gestion des talents, ainsi que leurs systèmes de développement du leadership. Ils doivent également tenir compte des systèmes de rémunération et de rémunération globale, des systèmes de développement de produits et de services et des systèmes de partenariat externe. Ces systèmes font partie intégrante de la mise en œuvre du changement.

Chacun de ces changements commence par des conversations significatives. Donc, si nous pouvons comprendre pourquoi nous ne parlons pas de diversité et d’inclusion, nous pourrons peut-être trouver des moyens de commencer à avoir ces conversations.

Comment peut-on en parler ?

Maintenant que nous avons parlé des raisons pour lesquelles il est si difficile d’en parler, passons aux parties juteuses. Comment pouvez-vous répondre à chacun des points ci-dessus ?

Vous pouvez discuter de sujets d’une manière qui n’offense pas les autres en utilisant des compétences de communication de base. Lorsque vous construisez une maison, vous avez besoin d’outils pour chaque travail. C’est exactement ce que sont les Interaction Essentials : des outils pour les conversations. Une préoccupation et un intérêt sincères sont indispensables.

Si elles sont menées de manière réfléchie, les conversations sur la diversité et l’inclusion peuvent avoir un impact positif énorme sur les personnes qui y participent. En outre, les entreprises peuvent bénéficier d’un coup de pouce grâce à l’engagement, à la rétention et à la santé financière de l’entreprise.

Pour plus d’informations sur la façon de former des leaders plus inclusifs, regardez notre webinaire à la demande, Comment développer vos leaders pour un milieu de travail plus inclusif.

Julie Yoon travaille en étroite collaboration avec des organisations pour élaborer des solutions d’apprentissage, des stratégies d’évaluation et des pipelines de développement du leadership qui renforcent les objectifs et les valeurs de l’organisation. Depuis qu’elle a rejoint DDI en 2018, Julie a travaillé avec des clients issus d’un large éventail de secteurs pour créer des programmes personnalisés axés sur le développement à fort impact et accélérer la réussite des leaders.