Malgré tous vos efforts en matière de diversité et d’inclusion, vous n’avez pas vu de résultats. Pourquoi? Eh bien, cela pourrait signifier que plusieurs types de préjugés inconscients peuvent être en jeu.
Bien sûr, personne ne veut admettre qu’il est partial. Nous valons mieux que ça ! Plus informés ! Mais chaque être humain a des préjugés. Les préjugés sont des développements naturels basés sur nos antécédents et nos expériences individuels. Nous n’y pouvons rien.
Notre cerveau est câblé pour naviguer dans les raccourcis afin d’aider à traiter l’information plus rapidement. Nous nous appuyons sur ces données pour nous aider à naviguer dans le monde qui nous entoure. Mais ces raccourcis peuvent aussi conduire à des hypothèses et à des réactions erronées, voire à des stéréotypes et à des préjugés.
Les entreprises ont du mal à devenir plus diversifiées et inclusives, en particulier dans leur processus de recrutement et lors de l’identification de leaders potentiels.
Mais il est difficile d’éviter les préjugés. Après tout, il existe de nombreux types de préjugés inconscients, et ils se produisent tout le temps. Voici sept des plus courantes :
1. L’erreur Halo
Avez-vous déjà connu quelqu’un qui semblait ne pas pouvoir faire de mal ? Les enseignants, les patrons, les parents, tout le monde les aimait. Même lorsqu’ils faisaient des erreurs, tout le monde les négligeait. Pourquoi? Eh bien, c’est l’erreur Halo, et c’est l’un des types les plus courants de préjugés inconscients.
Il est plus facile de faire des hypothèses basées sur les impressions générales d’une personne et d’évaluer tout ce qu’elle fait en conséquence. Mais c’est une grosse erreur.
Les préjugés s’insinuent lorsque les gens ne sont pas en mesure de faire la différence entre les facteurs qui montrent le véritable potentiel d’une personne. Au lieu de cela, ils choisissent quelques exemples mémorables au lieu du bilan complet de quelqu’un.
Et d’ailleurs, l’effet inverse peut aussi se produire. Nous pourrions considérer que quelqu’un fait tout « mal ». Par conséquent, nous ne reconnaissons pas leurs bonnes idées ou leur potentiel.
2. Le train en marche et les effets d’autorité
Nous avons tous connu quelques hommes et femmes qui ont dit oui. Ils seront d’accord avec à peu près tout ce que les autres aiment pour les aider à s’intégrer. Mais prendre le train en marche signifie que vous laissez derrière vous tous ceux qui pensent différemment des autres.
De même, les personnes qui sont toujours d’accord avec les opinions d’une figure d’autorité sont victimes de l’effet d’autorité. Ce type de biais vénère l’opinion d’un patron, sans creuser plus profondément.
Cependant, lorsqu’il s’agit de talents, les figures d’autorité font souvent des suggestions basées sur des informations incomplètes et de haut niveau. Les leaders de niveau inférieur disposent généralement de meilleures informations pour se faire une opinion sur les candidats et leurs performances.
3. Biais de confirmation
Tout le monde aime entendre qu’il a raison. Ainsi, lorsque nous entendons des choses qui sont en accord avec notre vision du monde, nous avons tendance à les croire. Et d’un autre côté, nous ignorons les choses qui contredisent notre vision du monde. Mais c’est ce qu’on appelle le biais de confirmation, et c’est l’un des types de préjugés inconscients les plus dangereux.
Par exemple, un gestionnaire peut avoir un préjugé inconscient selon lequel les jeunes employés ne travaillent pas dur. Quel que soit le nombre d’heures travaillées par un jeune employé, il se peut que le gestionnaire ne se souvienne que des quelques fois où il a dû partir plus tôt.
En conséquence, le gestionnaire décide de ne pas leur accorder d’augmentation ou de ne pas les recommander pour une promotion.
4. Effet d’excès de confiance
La confiance, c’est bien, mais l’excès de confiance peut entraîner un jugement obscur et des préjugés. Cela se produit lorsque les gens croient que leurs jugements subjectifs sont beaucoup plus précis qu’ils ne le sont, malgré toutes les autres informations.
Parfois, les gens se fient simplement à leur intuition, plutôt qu’aux résultats d’outils ou d’évaluations. Bien que votre instinct puisse parfois vous diriger vers la bonne direction, les données sont toujours plus fiables.
5. L’effet Dunning-Kruger
Avez-vous déjà vu un expert se sous-estimer, ou un novice se surestimer ? C’est ce que les psychologues appellent l’effet Dunning-Kruger.
Parfois, les experts hésitent à faire une recommandation forte en matière de RH parce qu’il est difficile de prédire le potentiel. D’un autre côté, une personne non qualifiée pourrait penser qu’elle sait exactement ce qu’elle fait et suivre son opinion, en renonçant à toute preuve pour l’étayer.
Malheureusement, l’effet Dunning-Kruger crée un biais en donnant aux novices les voix les plus fortes.
6. Le biais d’endogroupe et l’erreur fondamentale d’attribution
Avez-vous déjà rencontré une situation où quelqu’un semble toujours recommander des amis proches pour un emploi ? Même si elle n’a pas les bonnes compétences, cette personne insiste sur le fait que son ami serait un ajustement parfait. C’est ce qu’on appelle le biais de l’endogroupe.
Ou qu’en est-il lorsque quelqu’un met l’accent sur une certaine compétence qui pourrait lui convenir, mais ignore le reste de ses antécédents ? Il s’agit d’un biais similaire, connu sous le nom d’erreur d’attribution fondamentale.
Dans les deux cas, un préjugé est créé lorsqu’une personne favorise une autre personne à laquelle elle peut s’identifier personnellement. Ils examinent les données démographiques, les antécédents ou l’expérience professionnelle partagés par la personne, et non la personne dans son ensemble. Bien sûr, nous aimons tous pouvoir nous identifier à quelqu’un avec qui nous allons travailler, mais ce n’est pas parce que quelqu’un partage des attributs similaires qu’il est la bonne personne.
Malheureusement, ces types de préjugés créent plus de la même chose et de la résistance aux nouvelles idées.
7. Escalade de l’engagement
Quoi qu’il arrive, les gens assument leurs investissements et leurs décisions, même s’ils reçoivent des informations qui les contredisent. Leur refus de changer d’avis crée un biais appelé l’escalade de l’engagement.
Ils alimentent ce biais avec la peur de perdre en changeant de direction.
Par exemple, une entreprise a investi du temps dans le perfectionnement professionnel d’un employé qui semblait convenir à un poste de direction. Au fil du temps, ils se sont rendu compte que cet employé n’était pas exactement le meilleur candidat, mais ils gardent le cap, au lieu de réduire leurs pertes et de passer à autre chose avec un meilleur ajustement.
Les préjugés sont le problème de tout le monde
Les préjugés touchent tout le monde, même les plus compétents et les plus intelligents d’entre nous.
Et c’est un gros problème quand cela affecte notre jugement au travail.
Nous vivons dans un monde où les affaires sont souvent perturbées. Les entreprises ont besoin d’une main-d’œuvre qui apporte de nouvelles compétences, de nouvelles idées et de nouvelles perspectives. Ceux-ci proviennent tous d’une main-d’œuvre diversifiée et inclusive.
Les préjugés étant si enracinés dans la prise de décision, comment pouvons-nous les minimiser ou les éliminer ?
L’une d’entre elles consiste à utiliser des évaluations et des évaluations objectives, ainsi que des entretiens comportementaux. Les évaluations objectives permettent d’uniformiser les règles du jeu et de mettre l’accent sur les capacités et les expériences des candidats plutôt que sur les préjugés potentiels.
L’entretien comportemental permet d’éliminer les préjugés en posant des questions structurées sur des expériences réelles. Cela donne à l’intervieweur un véritable aperçu de la façon dont le candidat gérerait les problèmes auxquels son entreprise est confrontée en fonction de ses expériences passées.
Si nous voulons assurer un milieu de travail diversifié et inclusif, nous devons offrir des opportunités et une exposition aux candidats issus de groupes sous-représentés.
Reconnaître les types de préjugés inconscients qui peuvent être à l’œuvre est la première étape pour prendre de meilleures décisions. Et cela aura un impact positif sur vos résultats. En fait, les recherches montrent que les entreprises plus diversifiées obtiennent de meilleurs résultats que les entreprises moins diversifiées. Il a également constaté que les entreprises inclusives ajoutent des perspectives plus diversifiées aux décisions relatives aux personnes, aux produits et à l’entreprise.
La diversité paie et les entreprises ne peuvent pas se permettre de perdre leur avantage concurrentiel en négligeant la moitié du bassin de talents. Malheureusement, en l’absence de processus objectifs en matière de talents, les leaders potentiels seront négligés en raison de leurs préjugés.
Découvrez comment DDI peut vous aider à favoriser une culture de la diversité et de l’inclusion.
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