Dans le paysage du travail dynamique et en constante évolution d’aujourd’hui, l’engagement des employés repose sur un terrain fragile. Le désengagement est devenu si omniprésent qu’il a attiré l’attention des médias traditionnels et sociaux. Au cours de l’année écoulée, les tendances concernant le manque d’engagement des employés (alias « démission silencieuse ») ont émergé sur Google Trends plus que tout autre sujet de travail au cours des cinq dernières années.
Il s’agit en grande partie du climat à l’œuvre en ce moment. Le taux d’attrition des employés n’a jamais été aussi élevé dans de nombreuses entreprises, et les équipes fracturées ont laissé les dirigeants lutter pour créer des liens et des expériences positives pour les employés. De nombreuses entreprises ont également licencié des employés, laissant souvent dans leur sillage une main-d’œuvre méfiante et désengagée.
En raison de ces facteurs, il est devenu difficile de mesurer l’impact du leadership sur l’engagement des employés. Les leaders qui pouvaient autrefois obtenir une lecture de l’engagement et de la productivité en fonction du temps passé au bureau ont dû relever les défis de la stimulation de l’engagement au sein d’équipes dispersées. Les employés nouvellement intégrés n’ont peut-être eu aucun lien avec leurs dirigeants ou d’autres membres de leurs équipes en dehors d’un appel Zoom.
Les entreprises doivent évaluer leur approche pour améliorer l’engagement des employés dès maintenant. Dans un marché du travail vigoureux, où le roulement du personnel a été un défi constant, les entreprises doivent réfléchir à la façon dont leurs efforts se traduisent par la création de meilleures expériences de travail qui attireront, développeront et retiendront les meilleurs talents. La façon dont vous impliquez les employés dépend de la capacité des leaders à relever ces défis et à inspirer leurs équipes.
Le grand rôle du leader dans l’engagement aujourd’hui
L’engagement des employés ne se limite pas au fait qu’ils soient heureux au travail. Il s’agit de la façon dont les gens se présentent au travail et de leur degré d’engagement envers leur rôle et leur équipe.
DDI définit l’engagement des employés comme l’engagement émotionnel et intellectuel des personnes envers une organisation. Les salariés mobilisés croient en ce qu'ils font et se sentent valorisés pour leur travail. En conséquence, ils consacrent des efforts discrétionnaires à leur travail et sont enthousiastes à l’idée d’obtenir des résultats supérieurs.
Les leaders ont un rôle clair à jouer dans la conduite et le maintien de l’engagement des membres de leur équipe avec :
- Un travail qui a du sens : Les leaders aident l’équipe à voir que ce qu’ils font compte et comment ils contribuent aux objectifs et aux objectifs plus larges de leur entreprise.
- Valeur individuelle : Les leaders montrent leur appréciation pour les membres de l’équipe et les encouragent à se développer.
- Environnement positif : Les leaders donnent le ton sur le lieu de travail pour s’assurer que les gens se sentent autorisés à donner le meilleur d’eux-mêmes.
Parallèlement à tous les changements qui se produisent sur le lieu de travail, les attentes des employés ont évolué. Aujourd’hui, les employés accordent plus d’importance à la flexibilité, à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et au sentiment d’utilité au travail. Les dirigeants doivent s’adapter à ces attentes changeantes en adoptant une approche plus globale de la façon dont ils perçoivent et soutiennent leurs employés, tout en favorisant une culture inclusive qui valorise les contributions individuelles.
Reconnaissant la diversité des besoins des employés dans ce climat, il est devenu plus important pour les dirigeants d’offrir de la flexibilité dans les modalités de travail et de démontrer leur engagement envers le bien-être des employés afin d’engager et de retenir les talents.
L’état de l’engagement des employés
L’engagement des employés est une préoccupation constante pour les équipes de direction et les équipes RH. Avec l’émergence de nouvelles plateformes d’écoute des employés et l’augmentation de la fréquence des perturbations (par exemple, le passage au travail à distance ou hybride), de nombreuses équipes RH ont gardé un œil plus attentif sur l’engagement à un niveau plus granulaire.
Gallup étudie l’état actuel de l’engagement des employés à l’échelle mondiale depuis des décennies. Les résultats les plus récents indiquent que seulement 23 % des employés sont engagés. En d’autres termes, environ 3 employés sur 4 ne s’appliquent pas entièrement à leur travail.
Les signes de surmenage se multiplient parmi les leaders. 72 % d'entre eux déclarent en effet qu'ils se sentent souvent épuisés à la fin de la journée. Ils étaient 60 % à le faire savoir en 2020.
Prévisions 2023 sur le leadership mondial, DDI
Aux États-Unis, le pourcentage de la main-d’œuvre déclarant qu’elle était engagée dans son rôle est passé de 2009 à janvier 2020, date à laquelle il a considérablement diminué. Depuis, les États-Unis n’ont pas réussi à rebondir aux niveaux atteints en 2020.
Selon des recherches récentes, cette pénurie d’employés engagés pourrait coûter à l’économie mondiale environ 7,8 billions de dollars par an. De plus, l’article note que cela pourrait contribuer à une perte de productivité, ce qui exercera souvent une pression supplémentaire sur ceux qui restent engagés à travailler plus dur pour atteindre leurs objectifs. Le résultat ? Les entreprises pourraient rater leurs occasions d’être compétitives sur leurs marchés. Les employés les plus performants s’épuisent et les organisations ont du mal à atteindre leurs objectifs stratégiques. Et l’effet est perceptible chez les leaders : 72 % d’entre eux déclarent qu’ils se sentent souvent épuisés à la fin de la journée, contre 60 % en 2020, selon notre 2023 Global Leadership Forecast.
D’autres régions du monde sont également en difficulté. Par exemple, l’Europe a le pourcentage régional le plus faible d’employés engagés, oscillant autour de seulement 13 % dans le rapport 2023 de Gallup sur l’état de l’environnement de travail dans le monde .
Pourquoi l’engagement des employés est-il un si grand défi ? La réponse est claire : les leaders du monde entier ne doivent pas se contenter de gérer la charge de travail de leurs équipes. Les bonnes compétences en leadership sont primordiales pour être un leader performant aujourd’hui. Selon Gallup, jusqu’à 70 % de la variance de l’engagement d’un employé dépend de son leader. De plus, les leaders doivent guider les membres de leur équipe dans l’inconnu. Des défis politiques, civils, sanitaires et autres peuvent survenir et avoir un impact sur la main-d’œuvre mondiale sans avertissement. Les leaders doivent être capables d’agir avec agilité et de fournir des conseils.
La relation entre l’engagement et la rétention des employés
En plus de la perte de productivité, le désengagement coûte aux entreprises des talents essentiels s’il n’est pas traité avant qu’il ne soit trop tard. Au fur et à mesure que les employés se déconnectent du travail, ils envisagent peut-être d’autres possibilités d’emploi.
Nous avons constaté que les leaders à haut potentiel sont 2,4 fois plus susceptibles de déclarer leur intention de rester dans leur entreprise s’ils ont des objectifs de carrière et des plans de développement pour les aider à atteindre ces objectifs. De plus, les leaders sont moins susceptibles de déclarer avoir l’intention de partir si leur gestionnaire les a aidés à inculquer un fort sentiment d’utilité à leur rôle. Non seulement les dirigeants étaient plus de deux fois plus susceptibles d’avoir l’intention de rester dans leur entreprise, mais ils étaient également 9 fois plus susceptibles de déclarer se sentir impliqués dans leur rôle. En termes simples, les employés travaillaient dur lorsqu’ils avaient un but et se sentaient valorisés, sachant que leurs gestionnaires investissaient dans leur développement.
En plus de faire preuve de bienveillance et d’inculquer un travail solide axé sur les objectifs, les leaders pourraient avoir des conversations sur la rétention avec les membres de leur équipe afin de mieux comprendre ce qu’ils apprécient dans leurs rôles. Les conversations sur la rétention permettent aux leaders de comprendre quels changements peuvent être apportés - ou ce qu’ils doivent continuer à faire - afin de fidéliser les membres de l’équipe. Les conversations sur la rétention permettent également de signaler aux membres de l’équipe que leur leader apprécie leurs commentaires et leurs points de vue.
Lorsque les leaders ressentent un fort sentiment d’utilité, ils sont 9 fois plus susceptibles de se sentir engagés dans leur rôle et 2,4 fois plus susceptibles d’avoir l’intention de rester dans l’entreprise pour l’année suivante.
Prévisions 2023 sur le leadership mondial, DDI
Mais si les conversations sur la fidélisation sont précieuses, l’objectif n’est pas de fidéliser tout le monde. Une absence de roulement pourrait permettre aux employés de continuer à faire partie de leur entreprise même s’ils ne travaillent pas activement. Les employés désengagés peuvent toujours se présenter sans réellement contribuer à leur organisation.
Alors, qu’est-ce qu’un taux de roulement sain ? Gallup suggère qu’un taux de roulement d’environ 10 % est considéré comme sain. Cependant, les taux de roulement typiques varient considérablement selon l’industrie, l’emplacement géographique et même la nature des emplois eux-mêmes.
Par exemple, la dernière étude du Bureau of Labor Statistics des États-Unis fait état d’un taux de roulement moyen de 2,2 % pour les démissions volontaires le mois dernier. Cette baisse est attribuable à de légères baisses du chiffre d’affaires dans les secteurs de la santé et de l’assistance sociale, qui continuent d’afficher des taux de roulement élevés par rapport aux autres secteurs.
Les compétences clés dont les leaders ont besoin pour impliquer leurs équipes
Un ensemble de compétences clés permet aux leaders d’impliquer leurs équipes. Sur la base de notre étude sur les 2023 prévisions mondiales en matière de leadership , ces cinq compétences aident les leaders à maintenir et à améliorer l’engagement des employés :
1. Communiquer avec empathie :
Les leaders sont le système de base des communicateurs d’une organisation. Surtout dans un environnement de travail en évolution rapide, il est essentiel de tenir les employés bien informés des changements qui les affectent afin qu’ils ne soient pas confus ou surpris. Une communication fréquente permettra non seulement de tenir les employés bien informés, mais aussi de faire le meilleur usage de leur temps et de leurs ressources.
2. Instaurer la confiance :
Les leaders qui établissent une relation de confiance avec leurs employés sont plus susceptibles d’engager les membres de leur équipe par des comportements tels que le partage du crédit et des opportunités de développement et le fait d’être vulnérables. Faire preuve de vulnérabilité est particulièrement important pour gagner la confiance des nouveaux employés, car ils peuvent considérer leurs leaders comme plus humains si les leaders reconnaissent avoir des difficultés. Nos recherches ont montré que lorsque les leaders font régulièrement preuve de vulnérabilité, leurs employés sont 5,3 fois plus susceptibles de leur faire confiance. Mieux encore, lorsque les leaders reconnaissaient véritablement leurs échecs ou leurs lacunes, ils étaient 7,5 fois plus susceptibles de maintenir la confiance de ceux qui ne le faisaient pas.
3. Coaching pour la croissance :
Le coaching est une compétence cruciale pour les leaders afin de stimuler l’engagement et d’offrir aux employés les expériences qu’ils recherchent pour leur développement de carrière. En fournissant une rétroaction significative et encourageante qui motive les membres de l’équipe et aide les individus à améliorer leurs performances, les leaders jouent un rôle de coaching essentiel dans leur organisation. Le coaching pour la croissance est encore plus essentiel dans un marché du travail solide où les individus peuvent plus facilement trouver un nouvel emploi. Les employés peuvent être plus tentés d’aller voir ailleurs et de quitter leur emploi s’ils trouvent de meilleures possibilités de croissance et de développement. Les leaders peuvent tirer parti des opportunités de coaching pour identifier et créer de nouvelles opportunités de croissance au sein de l’équipe, ainsi que pour aider à engager et à retenir les membres talentueux de l’équipe.
4. Reconnaissance :
Les employés veulent être reconnus et récompensés pour leurs contributions, et les leaders sont particulièrement bien placés pour s’assurer que les contributions de leur équipe sont valorisées. Encouragez les leaders à s’approprier ce rôle avec une cadence de reconnaissance plus régulière. N’oubliez pas : La reconnaissance ne devrait pas être un événement annuel, mais un événement continu pour montrer l’appréciation du bon travail et faire savoir aux employés quand ils vont bien.
5. Favoriser le bien-être :
Le rôle d’un gestionnaire dans le soutien du bien-être est devenu plus crucial en raison des défis et des troubles mondiaux. L’engagement des leaders envers le bien-être des employés a un impact significatif sur l’engagement des membres de leur équipe. En fait, les employés dont les dirigeants se soucient de leur bien-être sont 3 fois plus susceptibles d’être engagés. De plus, nos recherches ont montré que les organisations où les gestionnaires se soucient du bien-être sont 2,3 fois mieux préparées à prévenir l’épuisement professionnel des employés et le roulement du personnel qui en résulte.
Mesurer l’impact du développement du leadership sur l’engagement
En fin de compte, le développement de leaders dotés de ces compétences essentielles en matière de leadership les aide à établir des liens avec les membres de leur équipe, créant ainsi une base plus solide pour faire face aux perturbations. Un article récent de Forbes a rapporté que l’influence la plus significative sur l’engagement d’une équipe est la capacité de son leader à montrer qu’il se soucie vraiment d’elle.
Nous constatons des résultats similaires dans notre recherche sur l’évaluation de l’impact après que les leaders aient suivi une formation pour développer leurs compétences. Les leaders sont plus engagés dans leur rôle après avoir reçu une formation de qualité sur les compétences de base. Parmi ceux qui ont participé à la formation de DDI et qui ont effectué une évaluation post-formation sur leurs expériences, 88 % ont déclaré se sentir plus engagés dans leur rôle de leadership qu’avant la formation. Ils ont également déclaré se sentir plus valorisés en tant que contributeurs à leur organisation et avoir un intérêt plus fort à évoluer au sein de l’entreprise.
Les avantages s’étendent également à leurs équipes. Quatre-vingt-cinq pour cent des participants leaders ont signalé une augmentation de l’engagement des membres de l’équipe après la formation. De plus, les subordonnés directs des leaders qui ont reçu une formation ont déclaré qu’ils étaient également très engagés et productifs. Quatre-vingt-neuf pour cent des subordonnés directs ont déclaré qu’ils étaient engagés dans leur rôle au sein de l’équipe, et 82 % ont signalé une augmentation de la productivité de l’équipe.
L’engagement commence par le leadership
Les entreprises doivent exploiter le pouvoir du leadership pour être compétitives dans l’environnement actuel. Les leaders jouent un rôle unique et crucial dans la performance de l’entreprise, au-delà de la supervision du travail. Ils doivent être impliqués dans leur rôle et avoir les compétences nécessaires pour faire face aux situations les plus imprévisibles tout en établissant des relations solides avec les membres de leur équipe.
Un leadership fort doté des bonnes compétences contribuera à accroître l’engagement et la rétention, et même à recruter les meilleurs talents pour rejoindre leurs équipes.
Les équipes RH peuvent mettre les leaders sur la voie du succès. Grâce à des pratiques et à des programmes établis pour améliorer leurs compétences en matière de développement du leadership, les RH peuvent contribuer à améliorer l’engagement et permettre aux leaders de reconnaître leurs précieuses contributions.
Apprenez-en davantage sur la façon d’améliorer l’engagement et la rétention des employés grâce à un meilleur leadership.
Rosey Rhyne est directrice de recherche principale au sein de l’équipe du Center for Analytics and Behavioral Research (CABER) de DDI, où elle applique son expérience en psychologie des E/S et en analyse des personnes pour mieux comprendre comment améliorer le leadership et l’expérience des employés.
Stephanie Neal dirige le Center for Analytics and Behavioral Research (CABER) de DDI, où elle et son équipe gèrent des études de marché stratégiques et des études de tendances sur le leadership sur le lieu de travail.
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