Le roulement du personnel est un élément naturel dans une entreprise en pleine croissance. Mais un taux de roulement élevé, en particulier chez les leaders, peut entraîner des perturbations importantes pour les équipes et la productivité. Selon le Global Leadership Forecast 2023 de DDI, 54 % des entreprises ont connu une augmentation du taux de roulement au cours de la dernière année. La volatilité du roulement du personnel est devenue un signal d’alarme pour les organisations, soulignant l’importance d’une stratégie de rétention pour minimiser le roulement et ses conséquences négatives. Le problème ? De nombreux professionnels des RH et leaders ne savent pas par où commencer. Ils ont besoin des meilleures pratiques RH pour fidéliser les dirigeants, ce que nous aborderons dans ce blog.
Pourquoi perdre des leaders coûte cher
Un taux de roulement élevé des dirigeants peut coûter cher aux entreprises, ralentir la productivité et mettre la pression sur les services RH pour trouver rapidement des remplaçants.
Dans notre dernière étude Global Leadership Forecast, pour laquelle nous avons interrogé plus de 13 000 leaders dans quelque 1 500 organisations à travers le monde, nous avons découvert les principaux défis auxquels sont confrontés les PDG. Les trois plus grands défis des PDG sont les problèmes liés aux talents :
- Attirer et retenir les meilleurs talents
- Former la prochaine génération de leaders
- Maintenir l’engagement de la main-d’œuvre
Mais ces problèmes peuvent être résolus. Comment ? Il peut être utile de garder une longueur d’avance sur les tendances en matière de talents, d’avoir des objectifs de rétention des employés et d’apprendre les meilleures pratiques en matière de leadership. Celles-ci peuvent amener les professionnels des RH à identifier les opportunités de planification pour les besoins futurs en matière de talents des dirigeants.
L’importance de retenir des leaders issus de la diversité
Les organisations accordent de plus en plus d’attention à la diversité dans leur équipe de direction. Pourquoi ? Pour commencer, la diversité ouvre la porte à la diversité des perspectives et des idées.
Il y a des avantages évidents à la diversité dans les rôles de direction. Notre rapport sur la diversité, l’équité et l’inclusion 2023 a mis en lumière que les organisations qui surpassent financièrement leurs concurrents présentent une plus grande diversité au sein de leur direction.
Les entreprises dont la direction est plus diversifiée sont également plus susceptibles de figurer sur la liste des entreprises les plus admirées. La diversité pourrait faciliter l’attraction des talents.
Bien qu’il y ait de nombreux avantages à avoir de la diversité dans le leadership, les organisations font face à des défis pour retenir des leaders diversifiés. Dans notre rapport, nous avons constaté qu’à tous les niveaux de direction, les femmes et les minorités sont beaucoup plus susceptibles de dire qu’elles doivent changer d’entreprise pour faire progresser leur carrière.
Lorsque des leaders issus de la diversité s’en vont, ils emportent avec eux leurs expériences, leurs connaissances organisationnelles et leurs perspectives diverses. Le départ des leaders peut également avoir un effet d’entraînement et inciter d’autres personnes à envisager de partir également.
Les entreprises doivent prêter attention à la fois au recrutement pour la diversité et à la rétention des talents diversifiés dont elles disposent.
Quel est le rôle des RH dans l’augmentation de la rétention des leaders ?
Le personnel des RH qui ne pense pas à augmenter la rétention des leaders peut perdre des leaders très performants sans le savoir. Mais les équipes RH peuvent améliorer la rétention des dirigeants en définissant une solide stratégie de gestion des talents.
Une stratégie de gestion des talents de leadership doit inclure un plan solide sur la façon d’attirer les meilleurs talents de leadership provenant de sources externes. Elle doit également inclure un processus de planification de la succession qui identifie un solide pipeline de leadership.
En outre, cette stratégie doit offrir des chances égales à tous et faire l’objet d’audits réguliers pour s’assurer que les femmes, les minorités et les autres groupes sous-représentés ont des chances égales dans les viviers de talents pour les postes de direction. Elle doit également inclure un processus de perfectionnement des personnes faisant partie du pipeline de succession à la direction afin qu’elles aient des chances égales de réussir dans leurs rôles futurs.
Et cette stratégie ne doit pas oublier les employés à fort potentiel. Quel que soit leur sexe ou leur origine ethnique, tous les hauts potentiels devraient avoir accès aux mêmes programmes. S’assurer que tout le monde a des chances égales d’être prêt pour sa prochaine opportunité est la clé du succès.
7 meilleures pratiques RH pour fidéliser les dirigeants
Bien qu’il puisse être difficile de retenir les meilleurs leaders, il existe des pratiques exemplaires en matière de RH pour les fidéliser. Nous avons constaté que ces sept meilleures pratiques ont un impact direct sur les intentions des dirigeants de rester dans leur entreprise.
1. Définir les bonnes performances pour chaque rôle.
Lorsque le succès n’est pas bien défini, les leaders peuvent avoir des difficultés à connaître leur performance et se demander s’ils peuvent répondre aux attentes. Et lorsque le succès n’est pas défini pour les leaders les plus performants, en particulier, ceux-ci peuvent avoir du mal à se sentir accomplis et épanouis dans leurs rôles.
2. Créer des plans de carrière clairs.
Les leaders qui ont une compréhension claire de leur cheminement de carrière sont plus susceptibles de rester dans leur entreprise. Définir l’objectif à long terme peut améliorer le sentiment de motivation des leaders et leur donner une idée claire de ce qu’ils visent.
3. Former les leaders à faire preuve d’empathie.
Les leaders qui ont l’impression que leur supérieur hiérarchique direct se soucie vraiment de leur bien-être sont plus susceptibles de rester dans l’entreprise. Ils sentiront que leur gestionnaire s’efforcera de les aider à se développer en vue d’opportunités futures et que leurs meilleurs intérêts sont pris en compte lorsque des décisions sont prises.
4. Donner la priorité au développement.
Les leaders qui ont établi des plans de développement pertinents et de haute qualité sont plus susceptibles de rester. Ils ont l’impression que leur entreprise investit dans leur avenir et voient les avantages de se développer davantage pour être prêts à saisir les opportunités futures. La planification du développement aide également à préparer les talents aux transitions de leadership lorsque l’occasion se présente. Assurez-vous que les employés documentent leurs plans de développement de carrière afin qu'à la fois les employés et les leaders puissent s’y référer facilement et de manière continue.
5. Favoriser un coaching efficace.
Lorsque les leaders reçoivent un encadrement efficace de la part de leurs supérieurs directs, ils sont plus susceptibles de rester dans leur entreprise. Le coaching aide les employés à se sentir valorisés et à développer un dialogue avec leur leader au sujet de leurs compétences. Ces employés se sentiront mieux préparés lorsqu’une occasion se présentera parce qu’ils auront eu plus d'opportunités de supervision et de feedback.
Bien que le coaching puisse venir naturellement à certaines personnes, il s’agira d’une compétence qui doit être développée pour d’autres. Ainsi, offrir des possibilités de formation cohérentes pour aider les leaders à coacher et à développer les autres garantira que les futurs leaders obtiennent du coaching lorsqu’ils en ont besoin.
6. Proposez régulièrement du feedback.
Ceux qui reçoivent du feedback sur leurs compétences sont plus susceptibles de rester. Pourquoi? Parce qu’ils savent qu’ils acquièrent des informations précieuses sur la façon dont ils peuvent se développer pour être plus efficaces à l’avenir.
7. Assurez-vous que les leaders prennent un bon départ.
Les leaders qui disposent des outils et des informations nécessaires pour faire leur travail sont plus susceptibles de rester. Cela commence par le processus d'intégration. Le fait de disposer d’un accès et des outils essentiels pour être performant dès le début peut aider les leaders à se mettre à niveau plus rapidement et à prendre un bon départ dans leurs rôles.
L’utilisation d’un cadre pour vérifier auprès des leaders s’ils disposent de toutes les informations et de tous les outils nécessaires pour être efficaces aidera à établir les besoins au fur et à mesure qu’ils se présentent. Lorsque cela est nécessaire, l’équipe RH peut s’associer à d’autres services pour fournir aux leaders ce dont ils ont besoin pour réussir.
Faites attention aux signes avant-coureurs
Les personnes qui sont plus à risque de quitter leur entreprise peuvent présenter des signes avant-coureurs. Voici quelques signes à surveiller.
1. L’épuisement professionnel du leader
Lorsqu’un leader semble épuisé ou moins motivé par son travail, il risque un épuisement professionnel. L’épuisement professionnel provoque plus de stress et entrave l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée et l’engagement des dirigeants. Lorsque les leaders souffrent d’épuisement professionnel, ils présentent un risque beaucoup plus élevé de quitter leur entreprise dans l’année.
Dans le Global Leadership Forecast 2023, nous avons constaté que 70 % des leaders de moins de 35 ans déclarent se sentir épuisés à la fin de chaque journée, avec des taux encore plus élevés chez les femmes et les minorités.
Bien que l’épuisement professionnel puisse entraîner un roulement du personnel, nous avons également constaté que l'empathie peut atténuer certains de ses effets. Lorsque les leaders se sentent épuisés à la fin de la journée, leur probabilité de démissionner diminue lorsqu’ils ont un leader empathique.
Pourquoi? Parce que les leaders empathiques cherchent à comprendre ce que vivent leurs subordonnés directs. Ils sont à l’écoute des défis auxquels font face les membres de leur équipe et montrent qu’ils se soucient vraiment du bien-être des membres de leur équipe.
En revanche, nos recherches montrent également que lorsque les managers n’utilisent pas efficacement les comportements interpersonnels, tels que l'écoute et la réponse avec empathie, leurs subordonnés directs sont 1,8 fois plus susceptibles de déclarer se sentir épuisés à la fin de la journée de travail.
2. Désengagement
Le lien entre l'engagement et la rétention des employés est bien connu. Lorsque les leaders ne sont plus engagés dans leurs rôles, ils sont plus susceptibles de partir. Il se peut qu’ils ne trouvent pas leur travail aussi gratifiant qu’avant.
Dans notre étude, nous avons obtenu des résultats similaires. Plus précisément, nous avons constaté un chevauchement entre les facteurs de rétention et les facteurs d’engagement. Le fait d'avoir des plans de développement à jour, un plan de carrière clair et un gestionnaire qui se soucie du bien-être de ses subordonnés a un impact à la fois sur l’engagement et la rétention.
Lorsque les leaders sont engagés, ils sont immergés dans leur travail. Ils en parlent. Ils font avancer les choses. Lorsqu’ils sont désengagés, ils ne font pas ces choses. Au lieu de cela, ils s'éloignent de leur travail ou se contenter de faire le strict minimum.
En effectuant des vérifications régulières pour voir comment les choses se passent, les RH et les leaders peuvent identifier les opportunités de maintenir l’engagement des leaders. Et cela peut également aider à minimiser la perte de dirigeants.
3. Interactions médiocres
Il est possible que les leaders qui sont le plus susceptibles de quitter l’entreprise n'aient pas d’interactions de qualité avec les autres. Regardons les choses en face : il est souvent difficile de trouver du temps de qualité dans des environnements de travail au rythme effréné. Les leaders peuvent avoir l’impression qu’ils ne sont pas en mesure de passer du temps de qualité avec les membres de leur équipe (contacts réguliers, évaluations de performance, conversations de coaching et discussions sur les aspirations professionnelles).
Les leaders pensent souvent qu’ils doivent consacrer beaucoup de temps à la gestion des tâches quotidiennes pour s’assurer que le travail de base est effectué. Cette gestion quotidienne peut prendre le pas sur les interactions entre coéquipiers. Sans interactions positives régulières, il peut être difficile pour les leaders d’établir des relations en faisant preuve d’empathie et en offrant du coaching.
Dans nos recherches, nous avons constaté que les leaders qui passent plus de temps à gérer les tâches quotidiennes sont deux fois plus susceptibles d’envisager de partir que les leaders qui passent plus de temps à interagir avec leurs équipes.
Les responsables des ressources humaines peuvent améliorer la fréquence et la qualité des interactions. Comment? Lorsque les RH encouragent une culture d’entreprise qui valorise l’effort humain du leadership, les leaders sentent qu’ils peuvent consacrer plus de temps à des interactions de qualité.
Les RH peuvent également mettre en œuvre des programmes de formation pour aider les leaders à développer des compétences essentielles, telles que la gestion du temps, la délégation et la hiérarchisation, afin qu’ils puissent passer plus de temps à avoir des interactions de qualité.
4. Ambiguïté de la performance
Un autre signe avant-coureur concerne la compréhension des attentes en matière de performance. Si les leaders ne semblent pas comprendre à quoi ressemble une performance réussie dans leur rôle, ils peuvent se retrouver dans l’incertitude quant à savoir s’ils s’en sortent bien. Lorsque les leaders ne savent pas ce qui constitue une bonne performance, ils peuvent ne pas avoir l’impression que leur performance est essentielle au succès de l’équipe.
Ils peuvent également se demander comment ils pourraient être très performants s’ils ne savent pas ce qu'on attend véritablement d'eux. S’ils ne comprennent pas leurs propres attentes en matière de performance, il peut être difficile de fournir du coaching et des conseils aux membres de l’équipe. Et ils peuvent avoir peur d’induire les autres en erreur.
Bien que les signes d’ambiguïté des performances puissent être difficiles à voir, les leaders qui en font l’expérience peuvent fréquemment se demander s’ils répondent aux attentes que l'on a d'eux. Ils peuvent aussi demander des clarifications sur les différents rôles. Les RH doivent s’assurer que les descriptions de poste sont documentées et décrivent les tâches et les compétences clés pour chaque rôle de leadership.
De plus, le fait d'avoir des conversations fréquentes sur la performance et le développement avec les leaders peut aider à réduire au minimum l’ambiguïté. Les équipes des ressources humaines peuvent prendre des mesures pour soutenir les leaders et faciliter les conversations régulières sur les performances de qualité.
En conclusion :
Comment garder les meilleurs leaders
La rétention des talents de leadership est l’un des principaux défis auxquels les organisations sont confrontées aujourd’hui. Les organisations doivent continuer de se concentrer sur l’identification et le perfectionnement des leaders à fort potentiel afin de maintenir et d’améliorer l’engagement. Diriger avec empathie et s’assurer que les leaders disposent des connaissances et des outils nécessaires pour réussir sont également des moyens infaillibles d’aider à garder vos meilleurs leaders.
Consultez le Global Leadership Forecast 2023 pour en savoir plus sur les recherches et les tendances clés en matière de leadership aujourd’hui.
Rosey Rhyne est directrice de recherche principale au sein de l’équipe du Center for Analytics and Behavioral Research (CABER) de DDI. Forte d’une formation en psychologie IO et d’une expérience pratique en RH, Rosey est passionnée par la découverte d’opportunités d’amélioration de l’expérience de leadership grâce à la recherche.
Sujets abordés dans ce blog
