Comment s’affirmer en tant que leader inclusif

Transcription

Beth Almes :                        

Bonjour à tous les leaders et bienvenue à nouveau dans le podcast Leadership 480. Je suis votre hôte, Beth Almes, et aujourd’hui, je vous parle de la façon dont nous pouvons devenir des leaders plus inclusifs qui nous donnent, à nous-mêmes et à nos équipes, la possibilité d’être plus authentiques et, par extension, plus engagés, plus productifs et plus satisfaits au travail. 

Je suis très heureux d’accueillir mon invitée aujourd’hui, Ash Beckham, que vous reconnaîtrez peut-être grâce à l’une de ses nombreuses conférences TED virales, dont la plus célèbre est « Coming Out of Your Closet.Ash est un conférencier et un défenseur accidentel de la communauté LGBTQ. Elle est également l’auteure de Step Up : How to Live with Courage and Become an Everyday Leader. Ash, bienvenue dans le podcast The Leadership 480.

Ash Beckham :                    

Merci beaucoup, Élisa. Je suis ravi d’être ici.

Beth Almes :                        

Donc, dans votre populaire conférence TED, vous discutez du sujet de la sortie de votre placard, qui est évidemment un terme souvent utilisé pour la communauté LGBTQ, mais votre point de vue est que tout le monde a une sorte de placard, quelque chose qu’ils retiennent d’être eux-mêmes au travail et qu’il est vraiment difficile de sortir de ce placard. Quand il s’agit de travail, il y a peut-être des gens qui disent : « Écoutez, je n’ai pas besoin d’être authentique au travail. Je ne suis qu’un professionnel et je n’ai pas besoin que les autres soient authentiques, faites simplement votre travail. Mais je pense qu’il y a certains avantages à être authentique au travail. Alors, comment voyez-vous cela se dérouler ? Pourquoi devriez-vous être plus authentique au travail ?

Ash Beckham :                    

Absolument. Je pense qu’on peut aborder la question sous différents angles. Nous avons tous les priorités et les façons dont nous travaillons le mieux, et l’une d’entre elles est purement l’efficacité, n’est-ce pas ? Si vous devez passer par la gymnastique mentale de la version de vous-même que vous devez être dans certaines circonstances, vous êtes vraiment moins présent. Je pense que souvent, nous voulons nous tourner vers la création d’un espace inclusif ou authentique pour travailler sur d’autres personnes, mais nous devons vraiment nous regarder nous-mêmes et notre réticence à le faire. 

Surtout lorsque nous occupons un rôle de leadership, il est très difficile de demander à quelqu’un de faire quelque chose que nous ne sommes pas prêts à faire, et nous devons donc faire ce premier pas courageux en tant que leaders. Donc, je pense que certaines personnes sur cet objectif, cela parle d’efficacité, n’est-ce pas ? Je pense aussi que l’authenticité est très importante.

Nous parlons d’innovation et de créativité. Si je ne peux pas parler de ce que j’ai fait le week-end dernier parce que j’ai peur de dire avec qui je l’ai fait parce que les gens pourraient me juger, est-ce que je vais sortir cette nouvelle idée farfelue pour nous donner une perspective plus créative sur un projet sur lequel nous travaillons ? Je ne le suis pas parce que je ne me sens pas en sécurité. 

Donc, pour que je sois vulnérable à bien des égards, je dois me sentir en sécurité. Dans ce cas, le recrutement et la rétention sont similaires, n’est-ce pas ? Il y a un autre aspect de la raison pour laquelle il est si important d’être authentique. Encore une fois, parce que je pense que nous pouvons avoir des politiques, mais dans la pratique, ce sont les gens sur le lieu de travail qui créent cette culture. Ainsi, lorsque nous créons ces cultures de l’authenticité, nous en posons les bases. C’est ce que les gens voient lorsqu’ils passent un entretien.

Encore une fois, vous pouvez avoir votre meilleure politique sur votre site Web, mais si les gens viennent et ne la voient pas dans la pratique, ils vont passer à autre chose. Ensuite, cela nous rabougrit aussi de diverses manières. Je pense donc que l’authenticité est vraiment la clé pour avoir ce lieu de travail holistique où chacun peut être lui-même et où nous pouvons donc tous donner le meilleur de nous-mêmes.

Beth Almes :                        

Oui, je suis tout à fait d’accord. L’une des choses que je vois souvent aussi et que j’ai probablement fait moi-même d’ailleurs, c’est d’être une version édulcorée de vous-même. Oui, c’est moi, mais je ne veux pas tout leur dire. Ils penseront que je suis fou ou que je ne veux pas dire ce que j’aime vraiment à ce sujet. C’est un peu décevant parfois. Je ne peux pas vous dire combien de fois j’ai eu une conversation avec quelqu’un dont je ne partageais même pas nécessairement sa passion ou ne comprenais pas de quoi il parlait, mais j’aimais son amour pour tout ce qu’il faisait. Voyez-vous cela se produire souvent, les gens veulent se décharger d’eux-mêmes ?

Ash Beckham :                    

Sans aucun doute. Notre barre d’authenticité, vous n’avez pas la responsabilité de dire à tout le monde tous les secrets profonds et sombres que vous avez jamais eus, n’est-ce pas ? L’authenticité n’est pas noire ou blanche. Vous en avez vraiment la capacité. Il y a une nuance là-dedans et je pense que nous demandons aux gens maintenant, en particulier aux nouveaux leaders et aux leaders émergents en particulier, d’être 5 % plus courageux, 10 % plus courageux, parce que j’ai l’impression que je suis sûr que vous avez eu cette expérience aussi où vous devenez un peu plus authentique ou vous trouvez cette connexion avec quelqu’un et il est difficile de revenir en arrière. 

C’est comme sortir du placard de quelque manière que ce soit. Une fois que vous l’avez fait, il est vraiment difficile d’y retourner. Je pense qu’une fois que vous commencez à être authentique, cela devient moins quelque chose sur votre liste de contrôle. Il s’agit moins de quelque chose que vous faites que de qui vous êtes. Je ne cache pas certains aspects de ma vie par peur des répercussions ou du jugement sur le lieu de travail. Cela signifie-t-il que j’ai la responsabilité de la divulgation complète de chaque chose ? Absolument pas. 

De la même manière que nous ne le faisons pas avec tous nos amis, il y a ces versions à plusieurs niveaux, mais il y a certaines choses où je fais partie d’un groupe d’affinité ou j’ai cette expérience humaine qui affecte la façon dont je suis dans mon travail et que je peux divulguer. Je pense qu’il s’agit plutôt d’une ouverture aux gens. Je me souviens de quelques fois où quelqu’un a été authentique avec moi et j’ai moins pensé à lui à cause de cela. Je pense presque toujours plus à eux qu’ils ont le courage de parler des défis qu’ils traversent ou des luttes qu’ils ont eues.

Je pense qu’il s’agit d’entrer dans une réunion avec votre patron lorsque vous savez que vous êtes complètement distrait parce que vous avez un enfant malade à la maison et que vous savez que vous et votre partenaire allez devoir faire un flop à un moment plus tôt qui couvre probablement une réunion ou qu’il y a quelqu’un dans l’autre pièce qui pleure. 

Pour dire, je ne veux pas être traité différemment parce que cela se produit, mais pour que vous connaissiez l’image complète de moi, vous devez savoir pourquoi je suis réticent à pouvoir le faire avant 22h00 ce soir parce que je ne veux tout simplement pas le faire ou parce que je dois aller à la pièce de théâtre de l’école de mon enfant ce soir. mais je l’aurai fait à 8h00. Ces nuances de l’humanité de ce que nous sommes au travail nous donnent vraiment l’engagement que nous avons envers notre organisation lorsqu’elle nous considère comme plus qu’un simple effectif.

Donc, il y a des mesures d’adaptation qui sont en place, mais être en mesure de dire au milieu d’une réunion de fin de soirée à 22 h 00 : « OK, nous allons faire une pause » ou, en tant que leader, de dire : « Nous allons faire une pause parce que je veux dire bonne nuit à mes enfants. Retrouvons-nous dans 20 minutes. Pour moi, c’est à cela que ressemble l’authenticité dans le monde dans lequel nous vivons en ce moment.

Beth Almes :                        

J’aime votre exemple de la façon dont un leader peut aussi faire preuve de cette authenticité, et il est tellement plus facile pour tout le monde de réagir de cette façon. Quand vous avez un patron qui dit : « Écoutez, je vais donner la priorité à mes enfants », ce n’est pas que ce n’est pas important. C’est le cas, mais je vais en faire une priorité, puis nous y reviendrons ou nous ferons ce que nous voulons. Nous allons frapper fort demain. C’est un moyen tellement puissant de modéliser cela pour tout le monde. Parfois, vous avez peur qu’en tant que leader, vous soyez considéré comme faible.

Ash Beckham :                    

Je pense que vous l’encadrez d’une certaine manière, je ne rentre pas à la maison pour dîner avec mes enfants. Je sais que nous voulons tous le faire ou laisser sortir mon chien ou rencontrer mon meilleur ami. Toutes les choses. Il ne s’agit pas seulement de la famille, mais je vais faire une pause dans ce que nous faisons en ce moment, parce qu’il y a une fenêtre où je peux dire bonne nuit à mes enfants et ensuite je suis ici avec vous jusqu’à ce que nous le fassions. Je pense qu’un leader, je pense souvent, que ce soit la façon dont le travail est dépeint sur les médias sociaux ou dans les films ou simplement à quoi ressemble le leadership, que cette douceur va amener les gens à profiter de nous ou à penser qu’ils peuvent s’en tirer avec plus et c’est tout le contraire.

Vous voulez cette permission pour que votre individualité puisse être introduite dans le cadre de votre travail. Alors que tant d’entre nous travaillaient à la maison et travaillaient de manière non traditionnelle de 9 h 00 à 5 h 00, nous avons vraiment, je pense, démontré notre capacité à adapter le travail à notre vie et nous travaillons plus d’heures. Je sais que nous vérifierons nos e-mails plus tard, mais les choses qui sont prioritaires, aller courir, assister à l’ouverture d’une exposition d’art, toutes les choses que nous faisons dans notre vie réelle, il y a de la place pour cela lorsque nous pouvons être honnêtes et directs avec notre patron.

D’autres organisations le font et d’autres équipes le font. Notre capacité à ne pas nous désavantager sur le plan concurrentiel en matière de recrutement et de maintien en poste , car c’est ce à quoi les gens s’attendent et ce qu’ils veulent maintenant, mais encore une fois, comme vous l’avez déjà dit, cela doit être modélisé par le leader. Nous devons être en mesure de le faire.

Beth Almes :                        

Il y a aussi une partie de cela, je pense qu’il y a des gens qui pourraient adopter une tactique qui est plus du genre : « Ça ne me dérange pas. Vous pouvez faire ce que vous avez à faire, mais je ne veux pas le voir. C’est peut-être bien ce qu’ils disent, surtout lorsqu’il s’agit de choses très personnelles autour de la diversité. Donc, j’ai souvent entendu quelque chose comme, « Hé, je ne vois pas la race », ou « Je ne vois pas la religion », ou « Je ne vois pas la sexualité. Je te vois juste comme un professionnel. À votre avis, est-ce important d’apporter ces choses sur le lieu de travail ? Est-ce une façon de procéder ?

Ash Beckham :                    

Eh bien, je pense qu’une grande partie de cela est les gens qui disent que ce sont les gens qui sont dans la majorité. Vous voyez ce que je veux dire ? C’est l’homme hétérosexuel, blanc, cisgenre, qui dit : « Je ne le vois pas », et j’ai l’impression que, dans une certaine mesure, vous n’avez jamais eu à le faire, vous ne l’avez jamais vécu. Tu te fous de savoir avec qui je couche. 

Peu m’importe chez qui vous rentrez chez vous. Mais si vous ne le savez pas, alors vous ne savez pas ce que c’est que de marcher dans la rue en tenant la main de ma femme et de devoir prendre la décision de la laisser tomber ou non. En tant qu’homme cis hétérosexuel, vous n’avez probablement jamais eu à faire cet appel. Cela me touche. Si je suis une personne de couleur dans une organisation et que nous traversons l’été que nous avons vécu avec George Floyd, cela m’affecte en tant qu’être humain.

Si vous ne pouvez pas voir qu’il y a cette différence, alors vous ne me voyez pas. Cela change-t-il ma façon de travailler ? Est-ce que j’ai besoin que vous vérifiiez chaque fois que je dis que je suis allé dîner avec ma femme pour voir si je devais laisser tomber sa main ? Non, mais j’ai fait l’expérience du monde d’une manière différente de la vôtre et dire que vous ne le voyez pas signifie que vous ne me voyez pas. Je pense que cela vient souvent de cette perspective ou de cette hypothèse qu’il faut savoir tout ce qu’il y a, qu’il faut suivre ce cours accéléré sur la diversité. Ce n’est pas ça. C’est écouter.

C’est prendre le temps d’éduquer. Je pense qu’il s’agit simplement d’une reconnaissance du fait que les chemins sont différents à cause de certaines de ces choses extrinsèques que nous ne contrôlons pas, que le monde nous affecte, parce que vous pouvez créer le lieu de travail le plus inclusif et le plus stimulant au monde. Je ne vais pas à l’épicerie au travail. Je n’emmène pas mes enfants au parc au travail. J’interagis dans la communauté d’une manière qui ne peut pas être protégée par ce qui se passe au travail. Donc, il y a un impact sur moi à bien des égards et le fait que mon superviseur ne le voie pas, et je pense que c’est encore pire, qu’il ne veuille pas le voir ne crée tout simplement pas ce sentiment de connexion et d’appartenance que je veux sur le lieu de travail. Je ne veux pas en parler tout le temps non plus.

Le symbolisme de chaque fois qu’il se passe quelque chose dans la communauté LGBTQ, est-ce qu’on va parler à Ash en comptabilité parce qu’elle est gay ? Non, je ne veux pas de ça non plus. Encore une fois, c’est noir et blanc et c’est ce qui est si difficile à ce sujet, c’est qu’il y a des nuances et que les nuances deviennent collantes et sales et qu’il n’y a parfois pas de bonnes réponses. Je pense que les bonnes réponses sont d’apprendre à connaître les gens avec qui vous travaillez en tant qu’êtres humains, et non en tant que collègues.

Beth Almes :                        

Je pense que vous soulevez des dilemmes intéressants où les gens peuvent aussi commencer à craindre un peu, même s’ils sont bien intentionnés, d’avoir peur de faire la mauvaise chose ou d’aborder un sujet sensible de la mauvaise façon. Ainsi, par exemple, quelque chose de terrible se produit dans la communauté LGBTQ et je suis assis là et je me dis : « Oh, dois-je demander à Ash comment elle se sent ? Ne devrais-je pas demander ? Va-t-elle s’en offusquer ? Ne va-t-elle pas être offensée ? 

Donc, je ne fais rien parce que j’ai peur que cela soit perçu négativement ou que je le fasse mal ou que j’utilise le mauvais terme ou que je fasse quelque chose comme ça. Mais vous parlez et écrivez aussi beaucoup sur la grâce, alors comment pouvez-vous favoriser et demander ce sens de la grâce ainsi que le rendre à ceux qui vous entourent ?

Ash Beckham :                    

Droite. Je veux dire, je pense que pour revenir à votre premier point, je veux dire, je pense que la seule chose pire que de dire la mauvaise chose est de ne rien dire. J’apprécie absolument que dans le monde de la culture de l’annulation, tout le monde soit prêt à ce que vous trébuchiez, tombiez, trébuchiez et fassiez les mauvaises choses, puis que vous l’appeliez. Alors, bien sûr, cela effraie les gens. 

Mais je pense que nous demandons aux gens d’être des alliés, et encore une fois, mon point de vue est toujours issu de la communauté LGBTQ, mais cela transcende ces lignes de diversité. Si nous voulons que les gens soient nos alliés, nous avons la responsabilité d’être des ressources pour qu’ils soient des alliés, d’être cette personne qui dit : « Hé, je ne sais pas ce que vous vouliez dire par là, mais c’est comme ça que ça s’est passé. Voici un endroit où vous pouvez vous renseigner à ce sujet. C’est pourquoi les pronoms sont importants.

Nous pouvons reconnaître sincèrement quand quelqu’un essaie, et je préférerais souvent donner à quelqu’un le bénéfice du doute et se tromper à son sujet plutôt que de le court-circuiter ou de le stéréotyper sur ce que je pense qu’il ne sait pas et de ne pas lui donner une chance. 

Donc, j’ai l’impression qu’il y a un élément qui me semble incroyablement stimulant pour la communauté LGBTQ, c’est notre capacité à élever les alliés, à en faire de plus grands défenseurs en notre nom, parce que ce qu’il y a de beau avec les alliés, c’est qu’ils sont dans tellement d’endroits que nous ne le sommes pas. Je ne serai jamais dans le vestiaire des hommes, mais si j’ai un allié solide qui a le verbiage sur les raisons pour lesquelles les insultes homophobes sont mauvaises et sur la façon d’y mettre fin, cette personne qui dit cela a beaucoup plus d’impact que moi.

Je regarde toujours les gens sur le spectre des alliés potentiels et ils sont quelque part là-bas, mais c’est tellement plus facile pour quelqu’un de s’adresser à une personne cisgenre hétérosexuelle qui est une de mes alliées et de lui poser des questions sur la façon dont ma femme et moi avons conçu nos enfants, à quoi ressemblent les soins de santé. n’importe laquelle de ces choses qui existent. Comment s’y retrouver dans tout cela ? Parce qu’ils se disent qu’ils se sont probablement posé ces questions et que c’est une question de moins qu’ils me posent directement. C’est tellement moins intimidant de demander à un allié que de demander à la personne pour laquelle vous essayez de vous allier. Donc, j’ai l’impression que cette ingéniosité a un effet d’entraînement.

Si je peux être une ressource et que cette personne peut venir me voir et me dire : « Hé, j’ai cette question sur les pronoms. Je ne comprends pas vraiment » ou « Nous avons la première personne trans dans notre équipe. Tu es la seule personne que je connaisse dans cet espace, je ne sais pas quoi faire », cette humilité et cette vulnérabilité que nous cherchons tous les mêmes réponses et que nous allons trouver une solution ensemble, je pense, est tellement plus stimulante que de lire le livre, de suivre ces personnes sur les réseaux sociaux, de revenir quand vous en savez assez.

Lorsque vous aurez votre doctorat en études de genre, nous pourrons avoir une conversation. Nous n’amenons personne à la table et nous ne rencontrons pas les gens là où ils se trouvent. Pour faire partie de ce mouvement d’équité et d’inclusion, nous devons faire en sorte que les gens à tous les niveaux sachent que tout le monde ne fait que faire ces progrès progressivement.

Beth Almes :                        

Je pense que ce point est très important sur la façon dont nous cessons de faire des suppositions sur les intentions des gens. Parfois, une question n’est qu’une question ou parfois elle est chargée, mais peut-être qu’elle n’est pas aussi néfaste que vous le pensez. Vous avez mentionné à plusieurs reprises dans vos livres et dans vos conférences que lorsque vous êtes dans un groupe qui vous ressemble, vous avez tendance à supposer que leur question n’est qu’une question authentique. Lorsque vous êtes avec des gens qui ne sont peut-être pas comme vous, vous apportez toutes ces hypothèses. Eh bien, s’ils aiment cela, alors ils sont probablement aussi contre. Vous commencez à descendre cette chaîne et rien de tout cela n’est peut-être vrai.

Alors, avez-vous des conseils pour commencer à changer cette voix dans votre tête sur les intentions de la personne qui vous pose la question ? Parce que votre corps se dit : « Oh, ils me posent cette question parce qu’ils sont en colère ou qu’ils ont des suppositions. » Comment commencez-vous à inverser ce récit ?

Ash Beckham :                    

Oui, je pense qu’il s’agit en partie d’une véritable curiosité. Je pense que pour beaucoup de gens qui font partie d’un groupe historiquement marginalisé, la survie a créé une peau très épaisse, ce qui, je pense, est important. Vous devez prendre cette double prise dans la foulée, prendre cette micro-agression dans la foulée. Si vous réagissiez à tout, vous n’iriez pas très loin. Mais aussi, vous devenez très rapide dans vos hypothèses parce que dans beaucoup de situations, cela semble familier à la vie ou à la mort. 

Lorsque vous libérez du cortisol et de l’adrénaline, lorsque vous vous engagez dans ce combat, cette fuite ou ce gel, peu importe que la menace soit réelle ou perçue, votre cerveau réagit de la même manière que s’il s’agissait d’un commentaire désinvolte d’un collègue ou d’un tigre à dents de sabre. C’est la même réponse chimique dans votre corps. Donc, vous devez profiter de ce moment.

Donc, je pense qu’une respiration profonde est toujours importante. Je pense qu’il s’agit d’une véritable curiosité de savoir pourquoi. Pourquoi est-ce là le point de vue ? Quelle est la source de ces questions ? Quelle est leur histoire ? J’ai l’impression que nous évoquons toujours beaucoup d’histoires de torts passés. Cela arrive à un point culminant avant que nous ne fassions réellement quelque chose, mais nous apportons aussi nos bagages. 

Penser que nous arrivons propres, je pense que ce serait une erreur. Nous arrivons avec toutes les histoires que nous avons eues d’interactions positives et négatives avec les gens autour d’hypothèses. Donc, nous voulons tenir bon et rester fermes, je pense, de cette façon. Parfois, il est difficile de savoir où nous sommes lorsque nous ne pouvons pas indiquer l’emplacement de quelqu’un d’autre.

Mais je pense que si nous avons une véritable curiosité et que nous voulons savoir pourquoi ils pensent ce qu’ils pensent, en particulier dans la plupart des environnements de travail ou des environnements généraux, il n’y a pas d’ignorance, mais il ne faut pas confondre ignorance et stupidité. L’ignorance, c’est tout simplement ne pas savoir, un manque d’exposition. Il y a un contexte négatif, mais il y a comme une histoire qui amène les gens là-bas. C’est ce qu’on leur a enseigné, c’est comment ils ont été élevés, toutes les choses historiques. Penser que nous allons changer cela en un extrait sonore de 15 secondes n’arrivera pas, mais d’avoir une conversation continue, que nous n’allons pas amener les gens à aller d’ici jusqu’ici. Il y a ces petites mini-étapes.

Nous n’avons pas nécessairement besoin qu’ils pensent que leur point de vue est erroné, c’est juste qu’il y a une autre façon de faire. Il s’agit plutôt d’une illumination. Je pense que lorsque nous partageons de cette façon sans avoir l’intention de faire changer d’avis quelqu’un, juste pour qu’il voie notre point de vue, cela enlève un poids énorme de nos épaules parce qu’il n’est plus sur nous. 

Nous partageons notre histoire, nous expliquons notre chemin, nous expliquons la façon dont quelque chose qu’ils disent nous affecte, puis ils savent et, espérons-le, vous faites bien jusqu’à ce que vous sachiez mieux, puis vous faites mieux. Donc, je pense que c’est ce que nous essayons d’amener les gens à faire. Nous voulons que ce soit si rapide. Nous voulons simplement transformer les gens en alliés le plus rapidement possible. Si nous voulons que cela fonctionne d’une manière réelle et non pas d’une manière performative, portez une lanière arc-en-ciel pour June, mais d’une manière réelle, alors je pense que nous devons savoir que cela prend du temps. Changer les mentalités prend du temps.

Beth Almes :                        

Cela ne se fait pas en un instant. Certaines des histoires que vous avez partagées m’ont frappé à quel point les questions des enfants peuvent parfois être incroyablement désarmantes, elles peuvent presque être effrayantes pour nous, les adultes, car ils vous demanderont n’importe quoi sans hésitation. Ils vous demanderont comme : « Oh, êtes-vous gros ? Es-tu pauvre ? Ils ne s’en soucieront pas et vous poseront une question directement, mais ce qui est étonnant, c’est que ce n’est qu’une question authentique. Tout ce qu’ils veulent, c’est connaître la réponse.

Ash Beckham :                    

oui. Ce ne sont que des collecteurs de données géants. Vous voyez ce que je veux dire ? oui. J’ai l’impression qu’un petit enfant qui me demande si je suis un garçon ou une fille n’est pas différent de ce qu’il me dit : « Est-ce que c’est une table ou une chaise ? » Notre cerveau veut naturellement catégoriser. Encore une fois, qui suis-je si ce n’est par rapport à vous ? Je sais donc ce que cela signifie d’être une fille. Qui êtes-vous ? Alors je sais ces choses à votre sujet. C’est très catégorique pour eux. 

Encore une fois, sans toutes les choses qui sont chargées, mais il y a cette rectitude politique, je pense, qui ne nous permet pas d’avoir ces conversations directes ou ces hypothèses que vous devriez mieux connaître. Il y a évidemment de la valeur à cela, mais je pense qu’aller trop loin, cela peut être limitatif.

Cela rejoint ce que vous disiez tout à l’heure, les gens qui ont peur de dire quoi que ce soit parce qu’ils ont tellement peur qu’ils vont dire la mauvaise chose. L’impact négatif que cela aurait est pire. Cette peur ou cette menace perçue est pire que n’importe quelle connexion que vous avez en disant la bonne chose. C’est comme quand vous avez un ami qui a un décès dans la famille et que vous vous dites : « Oh, je ne veux pas en parler s’il n’y pense pas. » 

Ils y pensent tout le temps. Cela leur revient tout le temps. Ils le savent. Vous ne les surprenez pas avec cela. Il y a les gens qui n’essaient pas. Ensuite, vous avez cette énorme partie du milieu des gens qui veulent essayer, mais qui sont tellement conscients et empathiques de l’impact potentiel et de la douleur qu’ils peuvent causer que cela les submerge et les pousse à ne rien dire.

 Mais si nous pouvons obtenir cette section intermédiaire, pensez à l’incroyable connexion, à l’éducation et à l’amélioration de l’alliance que nous pouvons faire si nous pouvons amener ce groupe assez courageux pour dire quelque chose. C’est ça le problème. C’est le revers de la médaille. La raison pour laquelle les gens ne sont pas authentiques au travail, et de loin, la principale raison est la peur des répercussions ou du jugement. 

C’est ce que nous craignons. Donc, ce que nous devons faire en tant que lieux de travail, c’est rendre l’espace plus sûr. Là où vous savez que dans ce cubicule, dans cette équipe, dans ce département, vous n’avez pas à craindre de répercussions pour être qui vous êtes vraiment. C’est exactement la même chose avec les alliés. C’est juste que ceux qui sont assis dans le siège du conducteur sont des gens qui font partie de communautés marginalisées.

C’est la personne LGBTQ, la personne de couleur ou la personne ayant des capacités différentes qui est assise là et qui dit : « OK, c’est un espace sûr pour vos questions. Ici, vous pouvez être en sécurité. Ici, vous pouvez être vous-même. Je sais que tu ne sais pas ce que c’est que d’être moi, mais j’aimerais beaucoup t’en parler. Ce n’est pas ce que vous faites. Encore une fois, ce n’est pas seulement parce que je vois un triangle rose sur le cube de quelqu’un. Nous avons une relation. Nous parlons de baseball, de la météo, de nos enfants dans la même école, des voyages ou de tout ce que nous faisons. Vous commencez par cette confiance , car la confiance renforce les liens et la collaboration.

Mais lorsque cela se produit, nous pouvons avoir ces conversations plus approfondies, mais il est difficile de s’asseoir dans cet espace et de dire : « Nous voulons que les gens soient des alliés. Nous voulons que les gens soient courageux », et ne pas créer un espace pour qu’ils soient courageux, qu’ils ne soient pas prêts à répondre à ces questions, qu’ils ne croient pas que leur intention est suffisamment bonne pour que s’ils disent quelque chose qui nous offense, ce n’est pas le moment de corriger, de se connecter et de dire ce que c’est. 

Nous, la communauté LGBTQ, les personnes de couleur et les communautés marginalisées, avons tout autant à apporter à cela aussi. Il s’agit de donner aux gens un espace sûr pour atterrir, poser des questions, obtenir de l’information, dire la mauvaise chose en apprenant ce que pourrait être la bonne chose, mais nous en faisons aussi partie. Nous ne pouvons pas demander aux gens de faire ce que nous ne voulons pas faire.

Beth Almes :                        

Cela s’applique à tellement de domaines de la vie, qu’il s’agisse de LGBTQ ou autre. Vous me rappeliez l’une des histoires de votre livre à propos de quelqu’un qui était, je crois, un ancien combattant qui travaillait dans une organisation très libérale qui aimait les arbres et qui avait peur de vraiment dire grand-chose, même au sujet de son propre service militaire, simplement en supposant : « Oh, ces gens ne soutiennent probablement pas mes antécédents. » Il s’avère qu’ils vont trouver une connexion s’ils partageaient cela, n’est-ce pas ?

Ash Beckham :                    

oui. J’aime ce que vous avez dit tout à l’heure. Je peux être passionné par tout ce qui vous passionne. Cela peut être n’importe quoi. Peu importe où j’atterris sur le spectre. Je pense qu’il y a des paramètres autour de la haine. Vous voyez ce que je veux dire ?

Beth Almes :                        

Sûr.

Ash Beckham :                    

Mais juste des choses raisonnables, ce ne serait rien dans lequel je m’engagerais jamais, qui ne m’intéresse pas ou que je n’ai jamais fait. Mais si vous l’aimez, je suis là pour ça. C’est ce lien de l’humanité. Si vous soulevez cela avec tous les préjugés préconçus, vous n’allez même pas m’en parler parce que vous supposez quelle sera ma position. 

Je pense que nous avons ces marqueurs de gens qui se disent : « Est-ce que j’ai un signal d’alarme quand j’entends quelqu’un parler du service religieux auquel il est allé ? Est-ce que je me dis tout d’un coup, oh, la religion, l’homosexualité ne fonctionne pas vraiment ? Cette personne est bah, bah, bah, bah, bah, n’est-ce pas ? Nous catégorisons et nous faisons n’importe quoi au lieu de nous engager. Si ce n’était pas cette chose qui m’a signalé, rien de ce qu’ils ont dit, rien de ce qu’ils ont fait, rien à leur sujet avant ce point, sauf mes hypothèses à leur sujet.

Mais s’ils sont passionnés par la collecte de fonds qu’ils ont organisée ou par l’ouverture d’esprit de célébrer leur première femme pasteur, je ne sais pas jusqu’à ce que je demande, jusqu’à ce que je plonge dedans. Encore une fois, cela ne veut pas dire que je dois aller à l’église. Cela ne veut pas dire que je dois adopter le passe-temps dont quelqu’un parle, mais c’est l’humanité où nous établissons ce lien. J’ai inévitablement l’impression que lorsque nous établissons ces liens avec les gens, vous voyez quelque chose dans votre communauté, en ligne, dans les médias, qui vous fait penser à eux. Ensuite, c’est juste un e-mail rapide, un texto rapide du genre : « Hé, je viens de voir ce truc. Cela m’a fait penser à toi. J’espère que tu vas bien.

Encore une fois, nous les considérons comme multidimensionnelles. Nous les considérons comme plus qu’une simple description de poste ou la façon dont ils se rapportent à moi ou à nos difficultés au travail d’un côté. Quoi qu’il en soit, nous nous voyons les uns les autres comme des humains faisant un travail plutôt qu’une description de poste. C’est comme ça que je veux être vu aussi. 

Cela signifie-t-il que je vais inviter tout le monde à la fête d’anniversaire de mes enfants ? Non. Ou notre fête d’anniversaire ? Non, mais je suis assez prêt à plonger dans le vif du sujet parce que si c’est important pour eux, c’est assez important pour moi pour m’en soucier. Je ne fais pas de compromis. Il n’y a pas d’extension d’énergie que je n’ai pas. Il s’agit littéralement de prendre soin d’eux parce qu’ils se soucient d’eux.

Beth Almes :                        

Vous avez abordé un sujet sur lequel je voulais vous poser quelques questions aussi, c’est-à-dire que dans 98 % des cas, si vous partagez avec quelqu’un, vous allez trouver une connexion et vous allez probablement constater qu’il est beaucoup plus tolérant que vous ne le pensiez. Peut-être qu’ils ont ce que c’est. 

Dans le cas du militaire, il a découvert que la personne à qui il avait parlé au travail avait de la famille dans l’armée. Ils se sont totalement connectés à tout. Le plus souvent, vous trouverez probablement ce lien. Il y a une petite chance dans certaines circonstances que lorsque vous vous ouvrez, vous appreniez quelque chose sur quelqu’un avec lequel vous êtes vraiment mal à l’aise.

Comme vous l’avez mentionné dans votre livre, il s’agit d’une perception et d’une réalité pour quelqu’un de ce qu’il ressent à propos de quelque chose. Donc, la question est, quand vous trouvez quelque chose à propos de quelqu’un, peut-être quelque chose avec lequel vous êtes au moins au début mal à l’aise et cela peut être n’importe quelle variété de sujets, en tant que leader, comment commencez-vous à y penser pour vous-même et à vous poser des questions, alors où dois-je aller à partir d’ici ? 

J’ai découvert quelque chose sur quelqu’un que je ne connaissais pas auparavant et cela me met mal à l’aise. Quel est mon processus pour faire face à cela ? Parce que j’ai encore vraiment besoin de travailler avec cette personne et de me connecter avec elle.

Ash Beckham :                    

Eh bien, je pense qu’il y a une variété. Je pense que nous avons tous la capacité d’établir des relations basées uniquement sur le travail. Il n’est pas nécessaire que ce soit personnel. Si la qualité du travail est au rendez-vous, si l’engagement, l’honnêteté, le dévouement sont ce qu’ils doivent être, nous pouvons avoir une relation très transactionnelle et c’est très bien. Nous n’avons pas besoin d’être amis pour travailler ensemble. Je n’ai pas besoin d’aller au fond des choses. Nous n’avons qu’à interagir. 

Tant que nous sommes sur la même longueur d’onde en ce qui concerne les attentes, cela ne peut être que cela et c’est très bien. Vous pouvez approcher quelqu’un qui n’est tout simplement pas disposé à s’ouvrir et vous n’avez pas besoin de revenir en arrière pour briser quelqu’un. Ce n’est pas ce que nous essayons de faire. Vous voyez ce que je veux dire ? Brisez-les dans l’authenticité. Est-ce là notre objectif ? Alors je pense qu’il faut laisser tomber et s’éloigner.

Mais si c’est quelque chose que vous apprenez de cette façon, pour moi, je suis toujours très curieux de savoir pourquoi. Qu’est-ce qui leur donne cette perspective ? Pourquoi sont-ils prêts à partager et à creuser un peu cela ? Peut-être qu’ils ne voudront pas être vulnérables. Mais je pense qu’il y a quelque chose de vraiment stimulant, surtout en tant que leader, c’est que je sais qu’à ce stade de ma vie, je suis les choses que je tiens vraies d’une manière significative qui peuvent être offensées, je suppose, faute d’un meilleur mot. 

Personne ne me fait changer d’avis là-dessus. Je crois que ma boussole morale du bien et du mal est assez solide. Je pense que pour une grande partie de la communauté LGBTQ, nous sommes tellement incertains et nous avons ce changement, puis nous le dis-le et nous nous inquiétons de la réaction de quelqu’un. Est-ce que ça change qui je suis ?

Je veux dire, je pense que ça devient un peu effrayant de cette façon, mais quand vous êtes solide dans qui vous êtes et que je sais que je n’essaie pas de les faire changer d’avis. J’essaie juste d’apprendre à mieux les connaître. C’est la beauté de l’empathie. Je n’ai pas à être d’accord avec, je n’ai pas à accepter l’opinion de quelqu’un d’autre. Je veux juste savoir pourquoi ils en sont arrivés à cette opinion et ce que ce serait de faire l’expérience du monde de cette façon. C’est tout ce qu’est l’empathie. 

Qu’est-ce que ce serait de s’asseoir à leur place juste pour un moment ? Cela vous donne une compréhension compatissante de presque tout le monde. Je pense que tout ce que nous avons à faire, c’est d’essayer de le faire. Tout ce que nous avons à faire, c’est d’essayer de nous engager. Encore une fois, je ne suis pas obligé d’être d’accord avec eux. Nous n’avons pas besoin d’être amis.

Nous ne sommes pas obligés de nous asseoir l’un à côté de l’autre lors du pique-de l’entreprise, mais j’aurai une meilleure relation de travail avec cette personne si je fais l’effort d’essayer de la comprendre. Maintenant, il faut qu’il y ait, encore une fois, une certaine réciprocité là-dedans. Parfois, il suffit de lâcher prise et de le rendre transactionnel. Mais tant que vous essayez, que vous savez que vous avez fait de votre mieux, encore une fois, avec une curiosité sincère, sans essayer de changer leur opinion, alors je pense que c’est le mieux que vous puissiez faire.

Beth Almes :                        

Vous n’êtes pas obligé d’être d’accord, mais cette compréhension du pourquoi et de l’origine peut aller très loin. Donc, l’un des sujets dont vous parlez également dans votre livre, il s’appelle Step Up. Je pense que l’une des choses avec lesquelles les leaders ont un tel défi, c’est de déterminer quand intervenir. Pour beaucoup de gens, c’est vraiment difficile de comprendre comment le faire au travail. Personne ne veut être la police du PC, et ce n’est même pas nécessairement une bonne chose. Nous ne voulons pas embarrasser les autres au travail, les dénoncer ou les corriger et des choses comme ça quand ce n’est pas approprié.

Il y a donc un équilibre entre certains moments où l’on se demande : « Quand est-ce que je dois me lever et dire quelque chose ? Quand est-ce que je donne de la grâce aux gens et que je laisse les choses glisser ? Avez-vous des conseils à donner sur la façon dont nous pouvons intervenir de manière appropriée au travail, d’une manière qui soit gentille et inclusive et qui ne gêne pas les autres parce qu’ils ne sont pas aussi avancés dans le parcours ou quelque chose comme ça ?

Ash Beckham :                    

Oui, absolument. Je veux dire, je pense qu’il y a plusieurs façons d’aborder cela. Je veux dire, la première est l’idée à laquelle j’ai fait référence dans le livre d’Amber Hikes, qui est tout simplement brillante dans son travail d’organisation sociale et c’est cette idée d’appeler plutôt que d’appeler. Donc, vous appelez quelqu’un de la même manière que vous lui diriez qu’il a du brocoli dans les dents. 

Après la réunion, vous leur dites : « Hé, désolé, je sais que c’est difficile et je sais que c’est nouveau, mais nous avons cette nouvelle personne dans notre équipe qui utilise les pronoms iel/eux. Vous vous êtes trompé plusieurs fois ou vous avez dit les mauvaises. Ce n’est même pas gâché. Vous avez dit les mauvaises à quelques reprises. Je pense que cela a dû être difficile pour eux. C’était vraiment dur pour moi. Je voulais juste vous en faire prendre conscience.

Il s’agit d’apporter la connaissance aux gens. Ce n’est pas dans la réunion que c’est un gros problème parce que ce que nous essayons de faire, c’est d’amener plus de gens dans l’équipe. Nous devons être inclusifs envers tout le monde. Par définition, dans de nombreuses circonstances, dénoncer cette personne est un comportement exclusif. 

Maintenant, il y a des situations où vous devez appeler les gens alors que lors d’une réunion avec les fournisseurs, ce n’est pas le langage que nous utilisons. C’est une déclaration très claire, ni ici, ni maintenant, ni jamais, mais c’est assez rare. Il s’agit de ces conversations plus nuancées ou de la conversation que quelqu’un a lorsque quelqu’un quitte la pièce. Ce sont les plus petits.

Je pense que pour moi, si vous commencez avec une opinion neutre sur la plupart des gens, si vous commencez par le centre, s’il y a un comportement qu’ils ont et que cela commence à vous amener à les juger ou à penser mal d’eux ou à penser moins d’eux, c’est le moment de dire quelque chose. Droite? C’est une boussole interne basée sur la façon dont j’évite cette personne. 

Maintenant, il y a cette conversation en coulisses à leur sujet. Une fois que ça commence à devenir négatif, je pense que c’est à ce moment-là que nous avons la conversation. C’est à ce moment-là que nous essayons vraiment de faire revenir les gens. Je pense que nous sommes toujours en tant que leaders, qui se sent exclu, qui pouvons-nous faire venir ? Je veux dire, inévitablement, il y aura des gens qui seront laissés de côté. C’est la seule façon de prendre des décisions dans une entreprise, mais la plupart du temps, qui laissons-nous derrière nous ?

Qui n’a pas l’impression d’avoir sa place ici ? Qui ne se sent pas à sa place ? Quand je commence à ostraciser quelqu’un parce que ses actions ne sont pas à la hauteur de mes attentes, c’est à ce moment-là que j’ai cette conversation. Nous ne voyons pas les choses de la même manière, mais c’est de la même façon que les choses qui sont soulevées lors d’une évaluation du rendement que vous soumettriez à quelqu’un ou les mêmes choses dans n’importe quelle initiative de DEI avec laquelle vous allez avoir des conversations similaires. 

C’est un peu plus nuancé, et les conversations sont un peu plus difficiles, mais quand vous dites quelque chose à quelqu’un, c’est quand il commence à ne pas répondre aux attentes que vous avez. Dans le domaine de la diversité et de l’inclusion , ce n’est pas différent. Nous voulons corriger. Nous voulons en arriver au point où nous ne radions pas quelqu’un.

Beth Almes :                        

Vous avez également dit que nous devions aller de l’avant rapidement et prendre des décisions. Prenons-nous le temps d’être inclusifs ? Je comprends cet argument. Lorsque vous travaillez dans une entreprise, vous allez souvent très vite, et parfois vous avez l’impression que l’inclusion peut vous ralentir. Il y a différentes façons d’y penser, mais beaucoup d’entre nous essaient simplement de passer à travers notre quotidien et de respecter certaines échéances. 

Mais il y a une histoire dans votre livre qui m’a interpellé où vous avez parlé de la patience et de la valeur de celle-ci, de l’apprentissage et de la gestion d’une ligue de softball avec votre père, des différentes façons de prendre des décisions chez un patient par rapport à une façon de penser rapidement, puis à long terme. En fait, cela a changé votre efficacité.

Ash Beckham :                    

Oui, absolument. Je pense que c’est un point important, c’est que les gens veulent des réponses. Ils se tournent vers nous, dans des rôles de leadership, pour avoir des réponses, car souvent, que devez-vous faire ensuite ? Ce ne sont que des moments. Il s’agit d’absorber toute l’information, car je pense qu’une grande partie de ce sentiment d’appartenance est le sentiment d’être entendu. 

Vous n’allez jamais rendre tout le monde heureux, mais savoir que le point de vue de quelqu’un est pris en compte dans le calcul de la décision finale. Les gens peuvent s’asseoir avec ça. Ils peuvent travailler avec vous si vous voulez plus de financement, mais nous n’avons pas les fonds pour l’instant, mais nous entendons dire que vous en avez besoin. Au cours de la prochaine ronde de financement, c’est une chose à laquelle nous allons prêter attention.

Ou nous parlons de ce qu’est le programme de marketing et de sa représentativité, de ce à quoi ressemble la formation ou de l’état de notre rayonnement. Les gens veulent entendre. Ils veulent savoir que leur voix compte. Parce que si votre voix n’a pas d’importance, alors vous n’êtes qu’un rouage dans la roue, mais cela ne signifie pas que nous devons faire ce que tout le monde demande. Personne ne s’attend à cela. C’est une position de leadership impossible. Mais pour reprendre son souffle entre deux... Cela peut littéralement être une respiration ou après une réunion avec tous les commentaires, je sais quelles seront mes décisions, mais je vais m’asseoir dessus pendant deux heures et envoyer un e-mail. Si la décision finale m’appartient, je vais vraiment la traiter. Je vais passer en revue toutes les personnes qui étaient là.

Je ne vais pas prendre cette décision impulsive. Je vais réfléchir aux moyens de répondre le plus possible aux besoins, puis d’aller de l’avant et d’être en mesure de communiquer cela de manière adéquate. Parce que lorsque les gens savent à nouveau que leur voix est au moins entendue, alors ils savent qu’ils font partie de la solution. Donc, je pense qu’il est vraiment, vraiment, vraiment essentiel de prendre cet espace mental pour être en mesure de prendre la décision avec cette vision à long terme en perspective.

Beth Almes :                        

Cela éliminera beaucoup de retouches et de changements sur toute la ligne. Cela peut sembler un peu plus lent sur le moment, mais plus rapide à long terme.

Ash Beckham :                    

Absolument, parce que j’ai l’impression que tout le monde apportera vraiment son point de vue. Donc, vous ne savez pas les défis que vous allez rencontrer si vous n’entendez pas ce ministère ou cet ingénieur ou si vous n’entendez pas et si vous ne prenez pas le temps de ne pas vous adapter, mais assurez-vous que cela fait partie de la solution. Encore une fois, les gens le voient à partir de leur objectif et savent donc où les arrêts vont se produire. Vous pouvez vraiment éviter beaucoup de choses parce que les gens veulent que leurs dirigeants prennent des décisions, mais ils veulent qu’ils prennent la meilleure décision.

Je veux dire, c’est leur rôle. Je veux dire à tort ou à raison, la décision est la décision au moment où la décision a été prise. C’était la meilleure décision du moment. Le bien ou le mal dépend probablement de facteurs externes qui se produisent après que la décision a été prise tant de fois. Mais pour prendre la meilleure décision sur le moment avec toutes les informations disponibles, c’est tout ce que nous pouvons demander à nos dirigeants.

Beth Almes :                        

Tenez compte de ces points de vue pour faire de votre mieux. Donc, je veux ajouter un autre élément à la conversation, qui n’est pas strictement lié aux affaires, mais je pense que pour de nombreux leaders, c’est-à-dire que pour beaucoup d’entre nous, avoir des postes de leadership n’est pas seulement une question de travail et de travail, bien qu’évidemment, c’est pour un certain chèque de paie à la fin de la journée et vouloir en faire un peu plus pour changer le monde. Laissez un peu d’héritage derrière vous. J’ai été frappé par le fait que vous parliez de devenir un défenseur accidentel et, à bien des égards, de plus en plus d’enfants sont entrés dans votre vie avec l’envie d’en faire plus et de laisser les choses un peu mieux.

Je pense que beaucoup d’entre nous ont probablement été témoins aussi, lorsque vous regardez les enfants autour de vous, de l’authenticité qu’ils ont quand ils sont jeunes et parfois vous voyez cela s’estomper à mesure qu’ils vieillissent et que les pressions sociales sur eux commencent à s’estomper. Oh, tout d’un coup, ils n’aiment plus vraiment la science, parce que ce n’est pas cool ou quoi que ce soit, mais ils veulent laisser un meilleur héritage. Alors, quand vous pensez à l’héritage que vous aimeriez que nous laissions sur le lieu de travail à la prochaine génération, à quoi cela ressemble-t-il ? À votre avis, quelles sont les étapes qui nous rapprochent de cela ?

Ash Beckham :                    

Eh bien, je pense qu’il y a quelque chose de très inspirant dans l’authenticité authentique de la nouvelle génération de travailleurs. Ils ne savent rien. Je pense qu’ils en ont beaucoup. Ils ont été célébrés, et beaucoup d’entre eux ont été célébrés pendant si longtemps pour être ce qu’ils sont. 

Je veux dire, vous avez des enfants qui sortent à l’école secondaire, à l’école primaire, ils ne connaissent qu’une seule façon d’être et c’est comment être eux-mêmes. Heureusement, pour beaucoup d’entre eux, ils vivaient dans des environnements où cela était honoré. Non pas qu’ils n’aient pas traversé de difficultés, mais qu’ils soient sortis de l’autre côté. Il y a quelque chose, du moins pour la communauté LGBTQ.

Tant de gens sortiraient, mais ensuite ils trouveraient un emploi, ils seraient à l’université, ils trouveraient un emploi, ils retourneraient dans le placard et puis ils finiraient par faire leur coming out au travail ou peut-être pendant une transition d’emploi ou il y aurait un autre moment où ils sortiraient, ce qui n’est absolument pas le cas maintenant. 

Je ne veux pas dire, je ne veux pas dire que les gens n’ont pas encore ces prises de conscience de leur vie à différents moments de celle-ci, mais les gens viennent. Ils savent qui ils sont. Il y a tellement de représentation dans les médias que vous pouvez voir des gens qui vous ressemblent, peu importe qui vous êtes dans le monde. Donc, je pense que cela vous donne un moyen de vous identifier. Donc, je pense qu’il y a cette authenticité inhérente qui monte dans les rangs.

Donc, je pense que plus tôt nous le célébrerons, mieux ce sera, un moyen de s’assurer que notre bassin de leadership est représentatif des gens que nous avons, que nous faisons vraiment le travail pour nous assurer que les voix marginalisées sont élevées, et pas seulement représentées par un haut leader qui est le chef de leur groupe d’affinité. mais plutôt par ces voix elles-mêmes. 

Je pense que nous avons cette collaboration, en particulier en ce qui concerne la culture, qui doit inclure leurs représentants de tous les mandats au sein de l’organisation si nous voulons la rendre vraiment inclusive. Je pense qu’une autre chose importante que nous pouvons faire dès maintenant pour créer cet héritage est vraiment d’être honnêtes sur notre situation en tant qu’organisations par rapport à la diversité, à l’équité et à l’inclusion. Souvent, nous ne voulons pas le faire ou vous ne voulez pas le dénoncer.

Vous ne voulez pas voir où vous êtes sur la balance, mais si vous ne savez pas où vous êtes, vous ne pouvez pas savoir où vous voulez aller. J’ai l’impression qu’il s’agissait d’indicateurs internes qui étaient gardés sous clé, et maintenant les organisations deviennent de plus en plus ouvertes sur leur situation et sur leurs scores de diversité à l’interne, et sur la façon dont elles essaient de les améliorer. Je pense que ce qui est mesuré change dans le monde des affaires. Donc, plus cela se produit, plus nous allons de l’avant. Je pense que c’était probablement une pilule difficile à avaler au début, parce que vous ne voulez jamais admettre qu’il y a place à l’amélioration, mais il y a place à l’amélioration, que vous soyez prêt à l’admettre ou non.

Dès que vous l’admettez, vous pouvez commencer à faire les mouvements qui sont nécessaires. Vous pouvez attirer l’attention de la haute direction, et c’est un problème que nous devons commencer à résoudre immédiatement si nous voulons être l’organisation la plus respectée de notre secteur. Il s’agit simplement d’une nouvelle norme de l’industrie.

Beth Almes :                        

Cela soulève une autre question : savoir si nous nous améliorons. Les choses s’améliorent, vous en voyez plus. Comme nous l’avons récemment interrogé, nous constatons que de nombreuses données, en particulier parmi les cadres dirigeants , indiquent que la DEI est terminée. On l’a fait. Vérifier.

Ash Beckham :                    

Sûr.

Beth Almes :                        

Nous avons terminé. Nous voyons des gens plus bas dans l’organisation dire : « Nous ne sommes pas sûrs d’en être encore là. » Que pensez-vous de l’état d’avancement de cette démarche ? Y sommes-nous ? Avons-nous terminé ? Sommes-nous à 75 % du chemin ? C’est mieux, mais il y a encore du travail.

Ash Beckham :                    

Oui, absolument. Eh bien, je veux dire qu’il y a quelques défis. R, ce n’est pas noir ou blanc. Je ne pense pas que ce soit une ligne d’arrivée. Je ne pense pas qu’il y en ait un. Je pense que la ligne d’arrivée bouge constamment. Je pense que nous sommes meilleurs que nous ne l’étions. Mais aussi, si vous regardez au cours des 20 dernières années, ce qui s’est passé sur le lieu de travail et à quoi ressemblaient les groupes d’affinité, les différentes façons dont ceux-ci sont structurés dans les groupes de ressources pour les employés et à quoi ressemblent les avantages sociaux, l’auto-identification. Toutes les choses qui se passent et que nous allons de l’avant en tant qu’organisations, vous ne franchirez jamais la ligne d’objectif. C’est une bonne chose, je pense, parce que si nous pensons qu’il y a un endroit où aller, alors c’est quelque chose que nous terminons.

Il y a autant de diversités qu’il y a de personnes dans les organisations, car ce que nous recherchons, ce n’est pas de mettre en valeur et de faire en sorte que la diversité de chacun soit reconnue. Nous recherchons des idées plus complètes de ce à quoi ressemble l’authenticité, que nous ne nous contentons pas de nous assurer que les employés LGBTQ sont pris en charge, que les employés PANDC sont pris en charge et que nos anciens combattants sont pris en charge. 

Ce n’est pas comme ça. C’est tellement imbriqué et la façon dont cela affecte l’ensemble de la culture que nous créons un espace où tout le monde a sa place. Je pense que c’est quelque chose qui est inévitablement de reconnaître le caractère unique de chaque personne. Je pense qu’il s’agit d’un objectif beaucoup plus long, quelque chose qu’il faut viser. Donc, je veux dire, je ne sais pas.

Nous sommes probablement plus proches que nous ne l’avons jamais été, mais je pense que la ligne de fond change plus rapidement que nous n’y arriverons jamais, ce qui, en tant qu’organisation, s’inscrit également parfaitement dans un état d’esprit de croissance. Personne ne va se contenter d’aller en tant qu’organisation et d’atteindre son objectif, d’atteindre son quota et de faire les choses qu’il veut faire et de se dire : « D’accord, nous sommes bons. C’est fini. Non, ce n’est pas le cas. Il y en a toujours plus. Cela en fait partie. Ce n’est pas seulement quelque chose que nous cochons. Je veux dire, je pense que le changement de DEI n’est pas une question de RH. C’est une question de culture organisationnelle.

Lorsque cela fait partie de notre culture, nous devenons beaucoup plus agiles parce que nous n’avons pas ces échéances objectives que nous pensons devoir respecter ou ce système de quotas que nous devons respecter. Cela fait partie de ce que nous sommes en tant qu’organisation. Cela s’est transformé comme il l’a fait pendant des années avec l’évolution des tendances, de la technologie. Toutes les choses qui se produisent et qui changent notre entreprise changent également notre main-d’œuvre. 

Nous devons être en mesure de continuer à nous adapter en sachant que nous ne nous reposerons jamais sur nos lauriers en matière de DEI, de la même manière que nous ne nous reposerons jamais sur nos lauriers avec n’importe quel type d’initiatives d’innovation. Ce n’est tout simplement pas la façon dont les affaires fonctionnent. Si une entreprise n’avance pas, elle est en train de mourir. C’est la même chose avec notre peuple.

Beth Almes :                        

C’est une excellente analogie. Donc, la dernière question que j’ai pour vous est celle que je pose à tous nos invités de l’émission. Pouvez-vous partager avec moi un moment de leadership qui a changé votre vie ? Donc, pour le meilleur ou pour le pire, si vous disiez : « C’est comme ça que je veux diriger » ou « Non, pas comme cette personne », quelque chose qui a changé la façon dont vous voyiez le monde grâce à un leader.

Ash Beckham :                    

Oui, absolument. Celle qui m’est venue à l’esprit quand j’ai entendu ça pour la première fois, c’est ma sœur. Ce n’était même pas dans un contexte professionnel, mais c’était la façon dont vous traitez les gens. Donc, mon père avait eu un accident vasculaire cérébral. Nous étions en vacances quand c’est arrivé. Nous essayions de le ramener à la maison. J’ai travaillé pendant des années dans une compagnie aérienne. J’ai donc travaillé sur la rampe de Vail. 

Donc, j’avais déplacé plusieurs personnes dans ces petits fauteuils roulants. C’est ce que nous faisions. Nous essayons toujours de ramener mon père à la maison et je suis l’aînée. Donc, j’avais cette interface avec la travailleuse sociale et elle m’a dit : « Eh bien, si tu ne peux pas marcher, tu ne peux pas prendre l’avion. » J’étais épuisée et émotionnellement épuisée par toutes ces choses et j’étais juste enragée. Mais cette femme a dû l’approuver.

Je devais lui faire faire ce que je voulais qu’elle fasse. J’avais tous les faits du monde et l’expérience historique de cette personne était incorrecte. Je l’ai dit très clairement. J’allais me battre pour m’en sortir et dominer pour m’en sortir. Ma sœur, je ne sais pas si elle était dans la pièce ou peut-être à l’extérieur et elle est juste entrée et m’a tapé sur la jambe et a dit : « Ash, attends une seconde. » 

Elle parle à cette femme et lui dit : « J’adore tes chaussures. Ils sont tellement géniaux. C’était une attaque absolue de ma part et je ne faisais que jeter des faits à cette personne d’une manière méchante, probablement dégradante parce que je voulais ce que je voulais. Ma sœur est arrivée et avec un rameau d’olivier de connexion, en quatre minutes, les documents étaient signés et nous étions en route pour l’aéroport.

Je veux dire, c’était la chose la plus folle de la façon dont les humains réagissent et que voulez-vous ? C’est une vision à long terme. Qu’est-ce que j’attends de cette relation ? Pas dedans, je reçois quelque chose qui signifie que vous n’avez pas quelque chose. Pas de cette façon, mais plutôt d’une question : « Comment cela se passe-t-il pour les deux ? » Il y a toujours une façon dont cela a fonctionné pour nous deux. Comment puis-je avoir cette perspective que ce n’est pas gagnant-perdant, cela peut être gagnant-gagnant ? Je n’ai qu’à vous comprendre. 

Je dois comprendre votre pourquoi et venir avec cette pièce pour la connexion, puis nous collaborons, n’est-ce pas ? C’était un beau moment. Quoi qu’il en soit, c’est celui qui est venu, c’était juste la gentillesse qui, selon moi, n’avait rien à voir avec les faits de ce que nous essayions d’accomplir ou avec ma justesse dans mon point de vue, mais qui nous a absolument permis d’obtenir exactement ce dont nous avions besoin beaucoup plus rapidement que mes fanfaronnades chargées de faits.

Beth Almes :                        

Oh, c’est une histoire incroyable, je pense, de se rassembler, de reconnaître quelqu’un pendant un moment pour son humanité, quelque chose à propos de lui qu’il a apporté, et cela change tout. Il appuie sur l’interrupteur lorsque vous comprenez ce qu’ils apportent au travail. Il y a de fortes chances que je sois sûr qu’elle n’avait aucune raison de vous le nier en premier lieu. Elle ne savait probablement pas ou ne savait pas où se trouvait le forum. Qui sait?

Ash Beckham :                    

oui. Cela ne fonctionne pas lorsqu’il n’y a pas de connexion. Ce n’est pas comme ça que les choses se passent.

Beth Almes :                        

Belle histoire du pouvoir de la connexion là-bas et de vivre cette authenticité. Alors, merci, Ash. Nous vous remercions d’être ici aujourd’hui sur le podcast The Leadership 480.

Ash Beckham :                    

Merci beaucoup, Élisa. J’aime ce que vous faites tous, et c’est très inspirant d’apporter ces différentes perspectives sur ce à quoi ressemble le leadership. J’étais donc ravie d’en faire partie.

Beth Almes :                        

Merci à nos auditeurs qui ont pris une partie de leurs 480 minutes pour être avec nous aujourd’hui. N’oubliez pas de faire en sorte que chaque moment de leadership compte.