Les entretiens virtuels sont désormais monnaie courante pour les chercheurs d’emploi. De nos jours, beaucoup affirment même que les entretiens virtuels sont le meilleur moyen de passer des entretiens, car ils réduisent le stress et les coûts liés aux entretiens traditionnels sur place. Mais avec la généralisation des entretiens virtuels, la pression est forte sur les entreprises et les responsables du recrutement pour qu’ils réussissent. Le problème ? De nombreux professionnels des ressources humaines ne savent toujours pas comment mener efficacement un entretien virtuel et comment offrir des conseils à leur entreprise. Malheureusement, les mêmes problèmes souvent évitables qui affligent les entretiens en personne se manifestent également dans les entretiens virtuels.
Dans ce blog, je vais voir si les entretiens virtuels sont vraiment différents des entretiens en personne. J’expliquerai également pourquoi il est si important de structurer les entretiens virtuels, et je donnerai des conseils pour bien le faire afin d’éviter que les préjugés ne s’insinuent.
Dans quelle mesure apprenons-nous vraiment à connaître les gens lors des entretiens ?
Est-ce vraiment que nous n’apprenons pas à connaître assez bien les gens si nous ne les voyons pas en personne ? Ou est-ce que le fait de se rencontrer en personne nous permet simplement de former plus facilement des jugements basés sur des critères extérieurs (ou non pertinents) ?
Chaque fois que nous rencontrons une nouvelle personne, nous portons des jugements hâtifs. Nous lisons leur langage corporel. Nous faisons des suppositions en fonction de leur apparence et de leur habillement. Nous pourrions même porter des jugements sur la base d’une poignée de main.
Tous ces jugements hâtifs se produisent rapidement et inconsciemment. Mais ils ont un impact profond sur nos décisions. En fait, une étude de CareerBuilder a noté que 87 % des employeurs disent savoir si le candidat est le bon candidat dans les 15 premières minutes. De plus, près de la moitié d’entre eux ont déclaré qu’ils pouvaient le dire dans les cinq premières minutes.
Ce n’est certainement pas assez de temps pour prendre une décision concernant un candidat en se basant sur des données ou sur ses capacités et ses motivations. Au lieu de cela, nous prenons des raccourcis et prenons des décisions qui sont probablement influencées par des préférences personnelles, des intuitions et des préjugés.
Les entretiens virtuels peuvent introduire de nouveaux préjugés
Ce qui est effrayant, c’est que les entretiens virtuels ne font qu’exacerber les inquiétudes concernant les processus de recrutement truffés de préjugés. Bien que les recruteurs aient moins d’occasions d’observer ces indices en personne (comme le responsable du recrutement qui m’a dit qu’il pouvait dire si une personne ferait un bon représentant commercial en fonction de la façon dont elle lui serrait la main), ils ont maintenant un aperçu de la vie personnelle des candidats qu’ils n’avaient jamais eu auparavant.
Au cours d’un entretien d’embauche virtuel, ils peuvent avoir un aperçu de l’intérieur de la maison d’une personne, entendre un chien aboyer ou voir un enfant courir en arrière-plan et tirer des conclusions assez folles. Ils peuvent juger un candidat à un emploi sur la base d’une photo ou d’une affiche accrochée à leur mur en arrière-plan.
Alors, comment pouvons-nous aborder la pente glissante des préjugés qui accompagne les entretiens virtuels ? La clé pour atténuer les préjugés tout en réduisant la gêne de l’entrevue virtuelle est d’ajouter plus de structure au processus d’entrevue. Essentiellement, suivez bon nombre des meilleures pratiques utilisées par les bons intervieweurs lorsqu’ils interviewent le candidat en personne.
Comment structurer un entretien virtuel
Dans de nombreuses entreprises, les responsables du recrutement sont laissés à eux-mêmes pour déterminer comment ils veulent structurer un entretien, ce qui est encore plus risqué dans un environnement de travail à distance. Sans aucune formation ni structure, ils reviennent généralement à ce qu’ils ont vécu lors de leurs propres entretiens. Ou pire encore, ils abordent l’entrevue comme ils le feraient pour n’importe laquelle des nombreuses autres réunions virtuelles qu’ils ont régulièrement.
Par conséquent, l’entrevue peut ne pas être ciblée et le gestionnaire ne parvient pas à recueillir les données pertinentes. Après l’entretien, le candidat peut décider qu’il ne veut même pas du poste. Et les chercheurs d’emploi qui ont eu une mauvaise expérience candidat ne la gardent pas pour eux. Parmi ceux qui ont eu une mauvaise expérience, plus de 70 % ont partagé cette mauvaise expérience en ligne sur un site d’évaluation d’employeur, un site de réseautage social ou directement avec un collègue ou un ami.
Voici sept facteurs clés à prendre en compte lors de la structuration et de la conduite de votre entretien virtuel :
1. Déterminez les compétences et les questions d’entrevue comportementale avant l’entrevue.
Avant d’aller pêcher, il est toujours bon de savoir ce que l’on pêche. Assurez-vous que vos responsables du recrutement disposent d’un ensemble de compétences comportementales bien définies qui sont importantes pour réussir dans le rôle. De plus, assurez-vous de leur fournir des questions d’entretien comportementales qui leur permettront d’évaluer de manière fiable les candidats par rapport à ces compétences. Et n’oubliez jamais d’interviewer tous les candidats pour le poste en utilisant les mêmes compétences avec le même ensemble de questions.
2. Choisissez une technologie fiable.
Les entrevues virtuelles sont déjà assez gênantes et, malgré la prévalence des réunions virtuelles, les chercheurs d’emploi peuvent avoir des préoccupations accrues quant à l’utilisation de la technologie pour cette interaction importante. Essayez de minimiser la probabilité que vous rencontriez des difficultés techniques en testant votre technologie avant l’entretien et en vous assurant que vous avez une bonne connexion. Confirmez que le candidat a reçu des instructions pour accéder à la plateforme vidéo et l’utiliser.
3. Faites bonne impression.
Bien que vous puissiez porter des jugements « en un coup d’œil » sur le candidat, n’oubliez pas qu’il s’agit d’une voie à double sens. Habillez-vous de manière aussi professionnelle que si vous passiez une entrevue en personne. Assurez-vous que votre espace est propre et organisé. Assurez la confidentialité pendant l’entretien et désactivez les distractions potentielles telles que les e-mails et le chat. Établissez et maintenez un contact visuel et montrez clairement que vous êtes pleinement engagé dans l’entretien.
La clé pour créer une expérience candidat exceptionnelle est de répondre aux besoins personnels et pratiques de la personne interrogée. Établissez une relation avec le candidat dès le début de l’entrevue en l’accueillant (à l’heure) et en lui faisant sentir qu’il est le bienvenu. Rappelez-vous ces interruptions de « vie » que j’ai mentionnées plus tôt – mettez le candidat à l’aise en déclarant à l’avance que l’une ou l’autre de ces éventualités n’est pas un problème. Maintenez ou améliorez son estime de soi et écoutez et répondez avec empathie en montrant que vous comprenez les sentiments du candidat et les faits de la situation.
D’un point de vue pratique, définissez les attentes pour l’entretien. Dites au candidat que vous allez prendre des notes, et si vous prévoyez de taper, faites-le lui savoir afin qu’il ne pense pas que vous êtes multitâche s’il entend des clics de clavier. Assurez-vous de donner un aperçu du poste et de l’entreprise, et de gérer le temps afin que vous et le candidat obteniez ce dont vous avez besoin lors de l’entretien.
4. Désignez plusieurs intervieweurs formés.
Lorsque vous n’avez qu’un seul intervieweur, la décision repose uniquement sur ses opinions et les données qu’il a recueillies. Mais avec plusieurs intervieweurs, chaque personne fournit des points de vue différents sur le candidat, ce qui réduit les préjugés. En outre, un jury d’entretien peut aider le candidat à avoir une vue d’ensemble de la culture de l’entreprise, ce qui est particulièrement important lors des entretiens virtuels.
Lorsqu’un panel est utilisé, chaque intervieweur doit examiner individuellement les données et évaluer chaque compétence. Ensuite, ils devront se réunir (probablement virtuellement !) pour parler de leurs impressions. Cette étape est essentielle pour prendre une décision impartiale.
5. Concentrez-vous sur le comportement.
Le succès dans la plupart des emplois ne dépend pas seulement de ce qui est fait. Il s’agit de savoir comment cela se fait. Les questions d’entretien comportemental se concentrent sur ce que les candidats ont fait et comment ils ont résolu les problèmes. Bien que cela puisse sembler simple, la réalité est que le comportement passé prédit le comportement futur et nous devons nous assurer que les responsables du recrutement posent les bonnes questions pour recueillir des exemples de comportements passés. Vous pourriez considérer ces questions comme celles qui commencent par des phrases telles que « Parlez-moi d’un moment où...
6. Utilisez la méthode STAR pour collecter des informations.
La méthode STAR vous aide à recueillir des histoires complètes qui montrent comment quelqu’un a agi dans une situation donnée. Il s’agit d’un moyen simple et incroyablement efficace de recueillir des informations précises et de réduire les préjugés dans la façon dont vous évaluez le candidat. (Et vous ne le savez peut-être pas, mais c’est DDI qui l’a inventé !)
7. Abordez la question de l’adéquation motivationnelle.
Les questions comportementales et les STAR peuvent nous aider à déterminer si un candidat peut faire le travail, mais comment savoir si le candidat fera le travail ? L’adéquation motivationnelle consiste à découvrir comment les goûts et les aversions du candidat sont liés au poste. Par exemple, aiment-ils voyager si c’est nécessaire pour le poste ? Aiment-ils l’emplacement du poste ? En évaluant l’adéquation motivationnelle, vous pouvez voir s’ils seront motivés et satisfaits par le poste et l’entreprise.
Notez que l’adéquation motivationnelle consiste à comprendre ce qu’un candidat aime ou n’aime pas et à déterminer comment ils s’alignent sur ce que le poste et l’organisation ont à offrir. Trop souvent, nous entendons les responsables du recrutement utiliser l’expression « mauvaise adéquation culturelle » pour décrire l’intuition qu’un candidat ne s’intégrerait tout simplement pas aux autres membres de l’entreprise. Mais les gestionnaires n’ont généralement pas de critères objectifs pour définir ce que signifie l’adéquation culturelle, ce qui peut introduire des préjugés.
En conclusion :
Les entretiens virtuels créent de meilleures opportunités
Les entretiens virtuels posent quelques défis uniques, mais la bonne nouvelle est qu’ils sont faciles à relever avec de la préparation et de la pratique, à condition que votre organisation dispose d’un processus d’entretien solide en premier lieu. S’il est vrai que beaucoup d’entre nous s’ennuient de rencontrer les gens en personne avant de les embaucher, les entretiens vidéo offrent aux organisations d’énormes opportunités.
Par exemple, les entretiens virtuels vous permettent de trouver des candidats de n’importe où, sans payer de frais de déplacement. Cela ouvre considérablement le bassin de talents. Le plus grand bassin de talents signifie également que vous avez accès à un groupe de candidats plus diversifié. Et en prime, il est souvent plus facile pour les candidats de trouver du temps pour l’entretien, car ils n’ont pas besoin de se déplacer.
Avec une quantité sans précédent de talents de qualité sur le marché, les organisations ne peuvent pas se permettre de se tromper lors d’entretiens virtuels. Les organisations qui font bien les choses et qui peuvent outiller leurs responsables du recrutement sur la façon de mener efficacement un entretien virtuel tout en garantissant une expérience positive aux candidats bénéficieront d’un avantage en matière de recrutement par rapport à leurs concurrents.
En tant que consultante principale chez DDI, Janice Burns est une conceptrice/architecte de développement qui applique plus de 25 ans d’expertise pour aider les organisations à réfléchir de manière créative à l’atteinte de leurs objectifs de développement du leadership à grande échelle. Lorsqu’elle ne travaille pas, Janice passe son temps à se faire entraîner par ses Cavapoos, Toby et Strider.
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