Comment faire passer un entretien de motivation

Bien que l’adéquation motivationnelle soit souvent minimisée par rapport aux connaissances, à l’expérience et aux compétences lors de l’entretien d’embauche, il est aussi important de connaître les motivations d’une personne que de savoir où elle a travaillé et ce qu’elle sait. Il peut y avoir de nombreux candidats qualifiés. Cependant, vous voulez que celui qui est à la fois qualifié et enthousiaste soit performant, pas celui qui suit les mouvements tout en cherchant la prochaine opportunité ailleurs.

Dans ce blog, je vais définir l’adéquation motivationnelle, expliquer pourquoi il est si important d’en tenir compte lors du recrutement, montrer comment vous pouvez passer un entretien pour cela, et plus encore. Mais d’abord, explorons quelques raisons pour lesquelles certains de vos meilleurs talents pourraient partir en premier lieu. J’expliquerai également le lien entre le turnover et l’adéquation motivationnelle.

Pourquoi mes meilleurs talents s’en vont-ils ?

Si vous avez remarqué le départ d’un plus grand nombre de vos meilleurs talents, il est temps de comprendre pourquoi. Vous pouvez leur poser la question lors d’entretiens de départ, et ils vous diront probablement que c’est le bon moment pour essayer une nouvelle carrière, un nouveau secteur ou un nouvel endroit. Ils peuvent également dire qu’ils veulent plus de coaching, de feedback, d’authenticité, d’empathie ou d’inclusion.

Récemment, il y a eu une excellente étude qui a montré que 9 milléniaux sur 10 accepteraient une réduction de salaire pour travailler dans une entreprise dont les valeurs reflètent les leurs. Cette étude semble indiquer que la prochaine génération de leaders attend davantage des employeurs. Ils privilégient une culture d’inclusion, d’empathie, de croissance et de développement plutôt que la rémunération. Et si leurs valeurs ne correspondent pas à celles de l’organisation ? Ils s’en iront.

La preuve en est le taux de roulement élevé d’aujourd’hui. Selon l’étude Global Leadership Forecast 2021 de DDI, plus de la moitié des entreprises constatent une augmentation du turnover. Trente-trois pour cent des organisations que nous avons interrogées le 2021 septembre ont signalé une augmentation du roulement du personnel par rapport au début de la pandémie, et 20 % ont déclaré avoir constaté une augmentation significative.     

Réduire le roulement du personnel en évaluant l’adéquation motivationnelle

Mais lorsque des opportunités se présentent, pourquoi certains choisissent-ils de rester et d’autres partent-ils ? De nombreux facteurs sont à l’origine du roulement du personnel, mais la cause profonde se résume souvent à une faible adéquation motivationnelle, c’est-à-dire à une mauvaise adéquation entre l’emploi idéal de la personne et ses réalités professionnelles.

Lorsque les préférences d’une personne en matière d’emploi, d’organisation ou de lieu ne sont pas en phase avec les opportunités de travail, elle perd rapidement sa motivation et son engagement. Finalement, leur départ perturbe votre équipe et vous engagez des coûts de remplacement coûteux. Comment pouvez-vous améliorer votre processus de recrutement pour augmenter les chances que les personnes dans lesquelles vous investissez restent engagées à long terme ?

Vous pouvez étouffer le roulement du personnel dans l’œuf en évaluant l’adéquation motivationnelle des candidats pendant le processus d’embauche. L’entretien d’adéquation motivationnelle est un moyen rapide et facile de déterminer s’il y a une adéquation suffisante entre ce qu’une personne aime et ce qui est disponible dans le poste pour que le candidat reste satisfait, engagé et engagé.

Qu’est-ce que l’adéquation motivationnelle ?

Il existe de nombreuses définitions de l’adéquation motivationnelle dans le domaine de la gestion des talents. DDI utilise cette définition parce qu’elle est à la fois complète et très pratique pour évaluer les candidats à un emploi :

La mesure dans laquelle les activités et les responsabilités disponibles dans le cadre de l’emploi, le mode de fonctionnement et les valeurs de l’organisation, ainsi que l’emplacement géographique procurent une satisfaction personnelle.

L’examen de l’adéquation motivationnelle d’un candidat nous indique dans quelle mesure ses goûts et ses aversions s’alignent sur les caractéristiques du travail. Cela donne également une bonne indication de leur degré de satisfaction et de motivation à l’égard du poste. L’évaluation de l’adéquation motivationnelle est différente de l’évaluation des compétences, car nous essayons de prédire ce que le candidat « veut faire » par rapport à ce qu’il « peut faire ».

Nous pouvons tous penser à des personnes très compétentes qui avaient fière allure sur le papier, mais qui n’étaient tout simplement pas motivées à faire l’effort. Ils avaient les qualifications et ils pouvaient bien faire le travail. Mais parce qu’ils n’étaient pas satisfaits de leur situation professionnelle, ils n’étaient pas prêts à montrer le meilleur d’eux-mêmes.

Confusion entre l’adéquation motivationnelle et les préjugés

Nous avons entendu les préoccupations suivantes : si nos gestionnaires se concentrent sur l’adéquation motivationnelle pendant le processus de recrutement, les préjugés ne peuvent-ils pas s’infiltrer dans leurs décisions et limiter la diversité ? Est-ce que « fit » n’est qu’un mot de code pour trouver « quelqu’un qui s’intègre » ? Nous leur rappelons... L’adéquation motivationnelle consiste à comprendre ce qu’un candidat aime ou n’aime pas afin de déterminer dans quelle mesure il trouvera le poste satisfaisant. Ce n’est pas une excuse pour discriminer ou embaucher uniquement des personnes qui ont des antécédents ethniques, religieux ou culturels similaires.

Vous pouvez rechercher des candidats qui ont une forte motivation tout en donnant la priorité à l’inclusion et à la diversité. Aidez les responsables du recrutement à voir qu’il y a plus d’une façon de réussir dans un poste. Même si l’approche ou le style d’un individu semble différent, il peut être tout aussi efficace et motivé.

Pour éviter les préjugés lors de l’évaluation de l’adéquation motivationnelle, assurez-vous que les critères de sélection sont basés sur les exigences objectives du poste, ET NON sur les préférences du gestionnaire d’embauche. Un processus de recrutement robuste, équitable et inclusif commence toujours par une analyse du poste. C’est là que les experts en contenu de travail définissent les connaissances, l’expérience, les compétences et les attributs personnels (y compris l’adéquation motivationnelle) nécessaires à la réussite.

De plus, chaque profil de réussite doit inclure une définition objective de l’adéquation à l’emploi, de l’adéquation à l’organisation et des caractéristiques de l’emplacement qui permettent de prédire la motivation et l’engagement à long terme dans ce poste. Ensuite, vos interlocuteurs peuvent comparer chaque candidat de manière cohérente à ce profil établi.

Quels sont les différents types d’adéquation motivationnelle ?

Il y a trois composantes de l’adéquation motivationnelle-emploi, de l’adéquation organisationnelle et de l’adéquation au lieu :

1. Adéquation à l’emploi 

L’adéquation à l’emploi examine le chevauchement entre les activités et les responsabilités du poste et les éléments qui rendent le travail satisfaisant et significatif pour l’employé. En d’autres termes, trouveront-ils le travail lui-même satisfaisant ?

Les facteurs d’adéquation à l’emploi les plus courants comprennent la réussite, le travail stimulant, l’encadrement des autres, la rémunération, les voyages, l’établissement de relations et la variété des tâches. L’examen de l’adéquation à l’emploi répond à des questions telles que :

• Un candidat préfère-t-il travailler au bureau, à domicile, ou aime-t-il voyager fréquemment ?
• Les commissions seraient-elles motivantes ou préféreraient-elles une rémunération basée sur le salaire ?
• Cette personne est-elle motivée à diriger ou préférerait-elle jouer un rôle de contributeur individuel ?
• Ce candidat est-il heureux de passer sa journée à soutenir les clients et à résoudre les plaintes ?

2. Adéquation organisationnelle 

Cette composante de l’adéquation motivationnelle consiste à déterminer si la culture, le mode de fonctionnement et les valeurs de l’organisation correspondent à ce que le prospect apprécie. Les facteurs communs comprennent le parti pris pour l’action, l’orientation client, la responsabilité civique, l’amélioration continue et l’orientation technologique. L’examen de l’adéquation organisationnelle répond à des questions telles que :

• Ce candidat s’épanouira-t-il dans un environnement au rythme rapide ou préférera-t-il un rythme plus lent ?
• La mission ou l’objectif de l’employeur est-il important pour ce candidat ?
• Cette perspective valorisera-t-elle une culture de l’innovation ?
• Cette personne appréciera-t-elle une main-d’œuvre diversifiée et inclusive  ?

3. Ajustement de l’emplacement 

L’adéquation géographique permet d’évaluer dans quelle mesure les caractéristiques d’un lieu géographique correspondent aux caractéristiques qu’une personne trouve satisfaisantes. Par exemple, une personne qui aime les loisirs de plein air peut être plus heureuse dans une région avec des parcs, des terrains de golf, des pistes cyclables ou des sentiers de randonnée. Cependant, les familles pourraient se concentrer davantage sur la qualité du système scolaire local.

Il est particulièrement important d’évaluer l’adéquation de l’emplacement lorsque la réinstallation fait partie d’une décision d’emploi. Les nouvelles recrues quittent souvent leur emploi si le nouvel emplacement ne correspond pas au style de vie souhaité.

Lorsque vous avez un poste à pourvoir, actualisez le profil d’adéquation motivationnelle pour refléter les changements dans l’environnement de travail et la façon dont le travail est effectué. La plupart de nos emplois ont radicalement changé au cours des dernières années et pensez à la vitesse à laquelle ils continuent de changer.

Vous pouvez imaginer l’impact sur le profil d’adéquation motivationnel lorsqu’un emploi en présentiel se transforme soudainement en travail à domicile (ou vice versa) ou lorsqu’une technologie est introduite qui transforme un processus de travail critique. Le profil du poste, de l’organisation et même de l’emplacement est très différent, tout comme la personne qui sera la plus engagée et la plus engagée.

Pourquoi est-il si important de déterminer l’adéquation motivationnelle d’un candidat ?

Au fil des ans, des études ont montré que l’adéquation motivationnelle est un prédicteur puissant de la satisfaction au travail, de l’absentéisme et du roulement du personnel. L’évaluation de l’adéquation motivationnelle est également essentielle pour s’assurer qu’une personne sera satisfaite, augmentant ainsi considérablement ses chances de rester dans cet emploi en tant qu’employé productif et engagé . 

Et, cerise sur le gâteau, les employés motivés sont plus performants. Ils sont plus susceptibles d’assumer la responsabilité de leur performance et d’assumer de nouvelles responsabilités. Ils sont proactifs et fournissent des suggestions pour améliorer les processus, les produits et les services.

Nous avons tous vu ce qui se passe lorsque l’adéquation motivationnelle d’un candidat ne figure pas en bonne place dans la décision de retenir ou de rejeter. Vous investissez dans l’intégration et le perfectionnement des compétences, puis, lorsque les attentes du candidat ne sont pas satisfaites, il devient insatisfait et part souvent au cours de la première année. Ou, si cet employé insatisfait reste, sa performance en souffre.

Maintenant, vous investissez du temps pour redresser les mauvaises performances ou licencier cette personne et embaucher quelqu’un d’autre. Entre-temps, vous avez perdu du temps, de l’investissement dans vos talents et de la productivité. Sans parler du coût élevé du turnover.

Les organisations finissent par consacrer beaucoup de temps et de ressources à essayer de surmonter ce « décalage » entre les exigences du poste et ce que les gens aiment faire. Vous devez donc passer du temps à l’avance pour vous assurer que vous obtenez le bon ajustement.

Questions d’entrevue pour découvrir la motivation

À quoi ressemble un entretien d’adéquation motivationnel ? L’équipe d’entrevue commence par un profil d’adéquation motivationnel défini par des experts de l’emploi qui s’accordent sur les caractéristiques d’adéquation à l’emploi, à l’organisation et au lieu de travail qui sont les plus importantes pour la satisfaction (et l’insatisfaction) au travail et la rétention des employés.

Ensuite, au cours de l’entretien, ils posent au candidat des questions ciblant ces mêmes caractéristiques. Après cela, l’intervieweur compare les goûts et les aversions passés du candidat au profil d’adéquation motivationnel pour le poste, à la recherche de chevauchements et de divergences.

De même, les experts en gestion des talents s’accordent à dire que les entretiens comportementaux axés sur les expériences passées d’un candidat nous donnent les meilleures informations sur les candidats pour prédire les performances et la rétention futures. Vous pouvez facilement ajouter des questions d’adéquation motivationnelle à un entretien comportemental, mais elles sont souvent négligées lorsque vous essayez de couvrir les connaissances, l’expérience et les compétences.

Ainsi, DDI structure le guide d’entretien et forme les intervieweurs à poser des questions d’adéquation motivationnelle afin de recueillir rapidement des informations pour effectuer des évaluations précises. Cette méthode fonctionne que l’entretien se déroule en personne ou virtuellement.

Les questions d’adéquation motivationnelle posent les questions suivantes :

• Lorsque la personne a été satisfaite ou insatisfaite d’une tâche ou d’une caractéristique antérieure liée à l’emploi.
• Qu’est-ce que le candidat a aimé ou n’a pas aimé dans cette caractéristique ?
• Pourquoi la situation était satisfaisante ou insatisfaisante.

Exemples de questions sur l’adéquation à l’emploi

Voici des exemples de questions pour vous aider à évaluer l’adéquation à l’emploi :

1. Parlez-moi d’une fois où vous avez travaillé sur une mission de haut niveau pour laquelle vous avez reçu beaucoup d’attention de la part des autres. Dans quelle mesure étiez-vous satisfait ou insatisfait de cela ? Pourquoi ?
2. Parlez-moi d’un emploi que vous avez occupé où l’apprentissage continu était nécessaire et important pour que vous restiez efficace. Dans quelle mesure étiez-vous satisfait/insatisfait de cela ? Pourquoi ?

Vous remarquerez peut-être que ces exemples n’incluent pas de questions suggestives ou de questions théoriques. Si vous étiez le candidat, comment réagiriez-vous si l’intervieweur vous demandait : « Nous avançons à un rythme rapide au sein de notre équipe, comment aimeriez-vous travailler dans cet environnement ? » L’intervieweur vient de vous donner la « bonne » réponse et vous êtes tout à fait d’accord pour dire que vous adoreriez ça !

Mais l’intervieweur a-t-il appris quelque chose sur votre satisfaction ou votre insatisfaction passée pour prédire comment vous vous sentirez réellement face à un échéancier serré ? Tenez-vous-en à des questions comportementales ouvertes qui mettent l’accent sur la satisfaction ou l’insatisfaction du candidat à l’égard de ses expériences professionnelles passées.

Une fois que l’intervieweur a recueilli des exemples des préférences du candidat, il évalue l’adéquation de l’emploi, de l’organisation et du lieu de travail du candidat en comparant les goûts et les aversions du candidat au profil du poste, à la recherche de correspondances et de divergences. Le nombre et la force des correspondances et des écarts aident à faire une prédiction éclairée de l’adéquation motivationnelle du candidat.

Questions d’entrevue pour déterminer l’engagement

Il y a plus d’occasions au cours du processus d’entrevue de recueillir des informations qui prédisent l’engagement à long terme d’un candidat. Examinez leur curriculum vitae et leurs antécédents professionnels pour connaître les tendances en matière d’ancienneté et de changement d’emploi. Posez des questions de clarification sur leurs décisions passées de partir. Recherchez les lacunes dans les antécédents professionnels du candidat et, sans faire de suppositions, posez-lui des questions sur les détails. Les décisions de carrière passées offrent d’excellentes informations sur les priorités et les préférences de la personne que vous ne découvrirez peut-être pas ailleurs.

Au fur et à mesure que l’intervieweur recueille des informations sur les goûts et les aversions du candidat, il doit partager des informations sur le poste pour aider le candidat à déterminer sa propre motivation. Assurez-vous de partager suffisamment d’informations sur le poste, l’organisation et l’emplacement afin que le prospect ait une vision réaliste du poste pour prendre une décision objective. Vous pouvez réduire considérablement le risque de roulement causé lorsque les attentes irréalistes d’un nouvel employé ne sont pas satisfaites.

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Ruth Moskowitz, Ph.D., est consultante principale chez DDI. Ce qui l’inspire le plus, c’est lorsqu’elle aide la force de vente, les consultants et les clients à recruter et à développer de meilleurs leaders pour un avenir meilleur à l’aide des solutions basées sur les compétences de DDI. La nature, la musique, la famille, le yoga et les voyages sont ses énergisants préférés.