Pourquoi les bons collaborateurs partent et comment les retenir

Dans les organisations de tous les secteurs et du monde entier, les leaders sont confrontés à un défi commun : retenir les meilleurs talents. Comprendre les raisons pour lesquelles les membres de l’équipe partent est crucial pour réduire le roulement du personnel. Dans ce blog, je vais discuter des raisons pour lesquelles les bons employés partent, de ce que les leaders peuvent faire pour y remédier et de la façon dont vous pouvez former des leaders solides dans votre entreprise.

Il est possible de retenir de bons employés en période de roulement élevé

Dans le cadre de nos recherches pour le Global Leadership Forecast (GLF), nous avons interrogé des responsables des RH sur le taux de roulement de leur entreprise. Au cours de 2022, 54 % des entreprises ont été confrontées à une augmentation du chiffre d’affaires, ce qui était cohérent avec les taux de roulement élevés de l’année précédente.

Bien qu’un certain roulement de personnel soit inévitable et sain, les organisations doivent se concentrer sur la rétention des bons employés. Ces employés sont généralement des contributeurs clés compétents à leur équipe. Ils peuvent également avoir un potentiel de leadership pour l’avenir, ce qui les rend particulièrement précieux. Mais qu’est-ce qui fait un bon employé ?

Parmi les responsables des ressources humaines interrogés sur le taux de roulement au sein de leur organisation au cours de 2022, 54 % des entreprises ont été confrontées à une augmentation du taux de roulement, ce qui est cohérent avec les taux élevés de l’année précédente.

Prévisions du leadership mondial de DDI, 2023

Caractéristiques des bons employés

Les organisations ont besoin de plus qu’une raison subjective, comme « c’est un travailleur acharné », pour déterminer si un membre de l’équipe est un bon employé. L’une des approches consiste à évaluer les employés par rapport à ce que DDI appelle un profil de ^réussite SM pour leur poste. Le Profil de réussite couvre quatre facteurs qui contribuent à une performance efficace :

• Connaissances : ce qu’ils savent
• Expérience : ce qu’ils ont fait
• Compétences : comment elles se comportent
• Attributs personnels : dispositions, qualités et traits de caractère qui contribuent à la réussite dans un emploi

Pour identifier un employé à fort potentiel, vous devez également évaluer ses performances au fil du temps ainsi que sa disponibilité et sa volonté d’assumer de nouvelles responsabilités.

Une recherche Google pour les principales caractéristiques d’un employé génial donne plus de 99 millions de résultats. Et la plupart des traits sont à prévoir. Indeed.com énumère 10 qualités qui constituent une bonne liste restreinte : le dévouement, la confiance, la fiabilité, le travail d’équipe, l’indépendance, le leadership, les compétences interpersonnelles et de communication, la conscience de soi, la pensée critique et l’intégrité.

Un autre facteur important à prendre en compte est de savoir si l’employé est également un membre précieux de l’équipe. Forbes énumère les 10 caractéristiques d’un véritable joueur d’équipe dans n’importe quelle situation. Cela inclut des traits de caractère tels que la compréhension des objectifs de l’équipe, l’honnêteté et l’encouragement des coéquipiers.

Pourquoi les bons employés partent - Raison #1 : l’épuisement professionnel  

L’une des principales raisons pour lesquelles les bons employés partent est qu’ils sont épuisés. Selon le rapport Global Leadership Forecast de DDI, le fait que les leaders n’aient pas les compétences nécessaires pour les aider contribue à leur départ. Dans 2022 cas, seuls 15 % des dirigeants ont déclaré se sentir prêts à prévenir l’épuisement professionnel des employés au sein de leurs équipes. Pour aggraver les choses, et c’est probablement lié, 72 % des dirigeants eux-mêmes ont déclaré qu’ils se sentaient eux aussi « épuisés » à la fin de chaque journée de travail. Il s’agit d’une augmentation par rapport à 60 % en 2020.

Nos recherches ont également montré que les jeunes leaders sont les plus à risque d’épuisement professionnel. Soixante-dix pour cent des leaders de moins de 35 ans déclarent se sentir épuisés à la fin de chaque journée, et ces chiffres sont encore plus importants chez les femmes et les personnes issues des minorités. 

Alors, que peuvent faire les managers pour éviter que les membres de leur équipe ne s’épuisent ? Les gestionnaires peuvent adopter quatre comportements clés pour aider à lutter contre l’épuisement professionnel :

• Reconnaître vraiment les échecs et les lacunes.
• Montrez une volonté d’être vulnérable.
• Renseignez-vous sur le bien-être.
• Écouter et répondre avec empathie.

Nos recherches montrent que 70 % des leaders de moins de 35 ans déclarent se sentir épuisés à la fin de chaque journée, avec des taux encore plus élevés chez les femmes et les minorités.

Prévisions du leadership mondial de DDI, 2023

Pourquoi les bons employés partent - Raison #2 : Comportement du manager

Comme le dit l’adage, les gens ne quittent pas les organisations, ils quittent les leaders. Le projet Frontline Leader Project de DDI a montré que 57 % des employés ont quitté au moins un emploi à cause d’un mauvais patron.

Selon des articles de Harvard Business Review et de Forbes, certains des comportements des gestionnaires qui peuvent provoquer le départ de bons employés sont les suivants :

• Rétroaction insuffisante : Les managers qui ne demandent pas de feedback sur leur performance et qui ne fournissent pas de feedback sur les forces et les domaines de croissance de leurs employés envoient un message fort à leurs équipes : ils ne méritent pas d’être reconnus ou de recevoir des conseils constructifs pour s’améliorer. Le manque de feedback fait que les employés se sentent sous-estimés et sous-évalués.
• Mauvaise délégation : Lorsque les leaders microgèrent les membres de leur équipe, ils donnent l’impression qu’ils ne font pas confiance à leur équipe. S’ils n’ont pas la possibilité d’assumer des tâches et des projets du début à la fin, certains employés peuvent partir pour trouver un poste où ils se sentent plus autonomes et plus responsables de leur travail.
• Mauvaise hiérarchisation : Les managers qui manquent de compétences en matière de hiérarchisation des priorités peuvent conduire leur équipe à l’échec parce que les membres de l’équipe manquent de concentration et d’alignement sur les objectifs. Il est essentiel que les employés sachent ce qu’il est le plus important de faire en premier et le délai pour le faire. De plus, les gestionnaires qui n’ont pas de compétences en matière de priorisation peuvent faire perdre du temps à leurs équipes et à travailler sans les ressources appropriées.
• Prévention des conflits : L’évitement des conflits chez un leader peut permettre aux problèmes d’augmenter et peut rendre les employés mécontents et insatisfaits. Ignorer les conflits nuit à la productivité et nuit au moral. Cela pourrait inciter les employés à chercher des lieux de travail où leurs préoccupations sont reconnues et résolues. Une gestion inefficace des conflits érode également la confiance dans les dirigeants, obligeant les travailleurs qualifiés à poursuivre des emplois où leur voix est valorisée.

Pourquoi les bons employés partent - Raison #3 : Le manque d’inclusion

Dans un milieu de travail marqué par un manque d’inclusion, des préjugés inconscients et d’autres problèmes de diversité, d’équité et d’inclusion (DEI), les employés se sentent souvent aliénés et désengagés. Cet environnement toxique peut diminuer la productivité et éroder le moral et l’engagement des employés. Lorsque les membres de l’équipe se sentent marginalisés ou traités injustement, leur motivation à exceller et à contribuer diminue. Une atmosphère d’exclusion omniprésente peut donner aux employés le sentiment d’être sous-évalués et de ne pas être entendus, ce qui les pousse finalement à chercher des opportunités ailleurs.

Nos recherches le confirment et constatent que c’est vrai. Nous avons constaté qu’à tous les niveaux de leadership, les femmes et les minorités sont beaucoup plus susceptibles de dire qu’elles doivent quitter leur emploi pour progresser.

Les leaders jouent un rôle crucial dans l’élaboration de la culture d’inclusion d’une entreprise. Lorsque les chefs d’équipe ne défendent pas la diversité et l’équité, ou pire, perpétuent la discrimination, les préjugés ou le favoritisme, les répercussions sont profondes. Les employés se tournent à juste titre vers leurs leaders pour obtenir des conseils, de l’inspiration et des opportunités. Lorsque les leaders ne donnent pas la priorité à l’inclusion ou ne ferment pas les yeux sur la discrimination, cela envoie un message clair que de tels comportements sont tolérés, voire tolérés. Par conséquent, la confiance dans le leadership diminue et les employés sont désillusionnés par rapport aux valeurs et à la mission de l’entreprise.

Le maintien d’une saine culture d’inclusion exige des leaders qui reconnaissent de manière proactive l’importance de la diversité, mais qui promeuvent également activement un environnement où chaque employé se sent valorisé, respecté et habilité à apporter ses points de vue et ses talents uniques. En favorisant une culture d’appartenance, les leaders renforcent l’unité et la cohésion entre les équipes, réduisent les taux de roulement et stimulent les performances de l’entreprise.

Pourquoi les bons employés partent - Raison #4 : Travail inflexible

Dans le paysage de travail dynamique d’aujourd’hui, la rétention d’employés talentueux va au-delà d’une rémunération concurrentielle. Gallup montre qu’il faut plus de 20 % d’augmentation de salaire pour détourner les employés d’un manager qui les engage – et presque rien pour débaucher des travailleurs désengagés. Bien que les récompenses financières soient certainement importantes, il y a eu un changement significatif dans ce que les employés recherchent de leur lieu de travail, l’accent étant mis sur le soutien des dirigeants, une culture d’entreprise positive et des horaires flexibles.

Les leaders jouent un rôle central dans la promotion d’un environnement de travail favorable et flexible qui trouve un écho auprès des employés. Ils donnent le ton en donnant la priorité au bien-être des employés et en créant et en mettant en œuvre des politiques et des procédures qui favorisent l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. En offrant des modalités de travail flexibles, telles que des options de travail à distance ou des horaires flexibles, les leaders démontrent leur engagement à répondre aux divers besoins de leur main-d’œuvre.

D’après nos recherches, les PDG qui soutiennent le travail flexible ont déclaré qu’ils étaient mieux préparés à engager et à retenir les talents que ceux qui ne le font pas. Elles ont également 2,6 fois plus de chances de se sentir préparées à recruter les bonnes personnes.

En se concentrant sur la création d’un lieu de travail favorable et flexible, les dirigeants peuvent fidéliser et engager les employés, ce qui se traduit par une augmentation de la satisfaction au travail, de la productivité et de la rétention.

Pourquoi les bons employés partent - Raison #5 : Croissance limitée

Les employés recherchent souvent des possibilités de croissance et d’avancement au cours de leur carrière. Ils le considèrent comme un contributeur majeur à la satisfaction au travail et au développement personnel. Selon notre étude GLF, les employés à fort potentiel citent la croissance et le développement comme l’une des principales raisons pour lesquelles ils veulent rester dans leur entreprise actuelle.  

Si les possibilités de croissance sont limitées ou inexistantes, cela peut être une raison importante pour les employés de quitter leur entreprise. S’ils n’ont pas la possibilité d’acquérir de nouvelles compétences, d’assumer plus de responsabilités ou de progresser dans leur carrière, les employés risquent de se désengager. Cela peut entraîner une diminution de la productivité et des niveaux d’engagement, ainsi qu’une augmentation des taux de roulement.

Les leaders jouent un rôle essentiel dans la résolution de ce problème en investissant activement dans la croissance et le développement des membres de leur équipe. Ils peuvent mettre les membres de l’équipe en contact avec des programmes de formation, du mentorat, des missions stimulantes et des responsabilités supplémentaires qui auraient pu être déléguées par le leader.  

Le fait de soutenir les aspirations professionnelles des membres de l’équipe et de fournir un feedback significatif témoigne d’un engagement envers leur réussite à long terme. De plus, la création d’une culture qui valorise l’apprentissage continu et le développement professionnel permet de fidéliser les employés. En fin de compte, les entreprises qui donnent la priorité à la croissance et au développement ne se contentent pas de retenir les meilleurs talents, mais constituent également une main-d’œuvre dynamique et innovante capable de faire progresser l’entreprise.

7 facteurs qui prédisent l’engagement et la rétention

L’impact de la perte d’un membre talentueux de l’équipe est élevé. Leur départ peut inciter d’autres personnes à les suivre. Et au minimum, cela ralentit l’élan de l’équipe.

Pour minimiser l’impact de ces pertes, notre étude indique que sept facteurs prédisent l’engagement et la rétention à long terme. Par ordre d’impact, il s’agit des éléments suivants :

1. Les employés savent à quoi ressemble une bonne performance dans leur rôle.
2. Les employés ont une compréhension claire de leur futur cheminement de carrière dans l’entreprise.
3. Les employés ont le sentiment que leur supérieur hiérarchique direct se soucie vraiment de leur bien-être.
4. Les employés disposent d’un plan de développement de haute qualité.
5. Les employés bénéficient d’un encadrement efficace de la part de leur gestionnaire.
6. Les employés reçoivent un feedback sur leurs compétences.
7. Les employés ont accès à l’information et aux outils dont ils ont besoin pour bien faire leur travail.

Il est également essentiel de s’assurer que les employés se sentent appréciés et de les reconnaître devant leurs pairs.

Consultez notre webinaire sur la façon dont les leaders peuvent stimuler l’engagement et la rétention sur le lieu de travail.

Bruce Court s’associe à des organisations pour tous les aspects de leur stratégie de leadership. Il a de l’expérience dans toutes les facettes de la conception, du développement et de l’exécution de stratégies de leadership. En dehors du travail, Bruce aime voyager avec sa femme, Maureen. Il est gastronome et amateur de bons vins et de bières artisanales. Bruce est également un grand fan de smooth jazz.