Top 10 des raisons pour lesquelles les employés restent dans leur entreprise et comportements nécessaires aux dirigeants pour les fidéliser

Dans un marché des talents concurrentiel, il peut être facile de considérer le roulement du personnel comme inévitable. Lorsque nous perdons des talents très performants, nous pouvons simplement pointer du doigt les forces du marché qui échappent à notre contrôle. Pourtant, il est essentiel d’adopter un état d’esprit consistant à se concentrer sur ce que les leaders peuvent contrôler pour retenir les talents. À cette fin, explorons les dix principales raisons pour lesquelles les employés restent dans les entreprises et ce que les dirigeants à tous les niveaux peuvent faire pour y remédier.

Et nous ne pouvons pas parler des raisons pour lesquelles les employés restent sans parler de ce que l’on appelle le « quiet quitting ». Bien que les définitions varient, il est clair qu’il existe plus d’une façon de quitter un emploi de nos jours. Les employés qui se sentent en manque d’inspiration, sous-estimés ou surchargés de travail peuvent commencer à passer à la caisse bien avant de vous donner leur préavis de deux semaines. Les grands leaders ont un impact considérable sur la rétention. En examinant les compétences en leadership qui favorisent la rétention, nous pouvons définir l’ADN d’un leader qui surpassera ses pairs dans la rétention de ses meilleurs talents, quelles que soient les forces externes sur le marché du travail.

Si le roulement du personnel est une préoccupation dans votre organisation, réfléchissez à la performance de vos leaders dans chacune des catégories suivantes et à la façon dont, en tant que professionnels des RH, nous pouvons former des leaders pour combler les lacunes dans leurs compétences qui contribuent au roulement du personnel.

Raison de l’employé #1 : Se sentir valorisé et respecté

L’une des dix principales raisons pour lesquelles les employés restent est qu’ils se sentent valorisés et respectés. C’est la sauce pas si secrète : il est beaucoup moins tentant de chercher des pâturages plus verts lorsque votre chef et vos collègues vous traitent avec dignité et respect.

Les leaders jouent un rôle énorme dans la création de cette culture, nous devons donc les développer pour qu’ils excellent ici. Dans le cadre des programmes fondamentaux de développement du leadership de DDI, nous enseignons aux leaders les principes clés. Il s’agit des compétences interpersonnelles essentielles qui les aident à répondre aux besoins personnels et pratiques des employés et à renforcer la dignité et l’estime de toutes les personnes avec lesquelles ils interagissent.

En utilisant systématiquement ces compétences, les leaders cultivent des équipes plus engagées et plus productives, et réduisent le risque que les employés cherchent des opportunités ailleurs.

Raison de l’employé #2 : Croissance, apprentissage et développement de carrière

Pour une rétention à court terme, les employés ont besoin de formation et de développement de carrière pour réussir dans leur rôle. Cela est particulièrement vrai pour les employés qui occupent des postes à risque, comme le fait de devenir un nouveau leader. Une approche moderne du développement favorisant la rétention s’attachera à faire du développement un moyen de travailler et de soutenir les leaders dans tous les moments où ils en ont besoin.

Pour une rétention à plus long terme, les entreprises doivent également proposer des cadres de mobilité professionnelle. Ils doivent offrir aux employés la possibilité d’effectuer des évolutions latérales non traditionnelles vers de nouveaux cheminements de carrière plus épanouissants. Cela peut être délicat. Il existe de nombreux obstacles à la mobilité professionnelle interne. Les RH doivent établir des cadres de carrière qui tracent la voie de la mobilité professionnelle. Et tous les leaders peuvent engager les employés dans des discussions sur leur cheminement de carrière à long terme, y compris en discutant des aspirations qui les éloigneraient de leur rôle fonctionnel actuel.

Sur une note personnelle : je fais partie de la génération Y et je vais fêter mon dix-huitième anniversaire de travail dans la même entreprise. La volonté de mon employeur de m’appuyer sur deux transitions de carrière majeures a été un ingrédient essentiel pour trouver l’emploi de mes rêves et me retenir pendant près de deux décennies.

Raison de l’employé #3 : Implication dans la direction et la croissance de l’entreprise

L’une des principales raisons pour lesquelles les employés restent est lorsque leurs idées sont sérieusement prises en compte et qu’ils peuvent donner leur avis sur les questions qui les concernent. En tant qu’employé de première ligne, il est extrêmement frustrant de voir des possibilités d’amélioration, pour ensuite les signaler à la direction et ne recevoir aucune réponse.

Par-dessus tout, les leaders qui écoutent et agissent au nom de leurs équipes gagneront la guerre des talents. Les responsables du commandement et du contrôle se retrouveront dans le cycle douloureux de la perte d’employés intelligents qui se sentent impuissants.

Pour bien impliquer les employés, les leaders doivent régulièrement solliciter les idées des employés. Lorsqu’une idée peut être mise en œuvre, faites-le et assurez-vous de reconnaître l’employé qui l’a suggérée. Même lorsqu’une idée ne peut pas être mise en œuvre, il est toujours important de s’assurer que l’employé se sent entendu. S’il y a lieu, expliquez pourquoi cette idée n’est pas viable. Et n’oubliez pas d’encourager l’employé à proposer d’autres idées à l’avenir.

Au-delà de la simple implication des employés, les leaders doivent brosser un tableau convaincant de l’entreprise et de sa vision. En particulier dans les équipes virtuelles ou hybrides, il est facile pour les employés de se déconnecter de la vision et de l’objectif de l’organisation. Les employés restent lorsqu’ils ont l’impression d’être une partie importante de quelque chose en quoi ils croient.

Raison de l’employé #4 : Une culture inclusive

Une culture inclusive a un impact démesuré sur la rétention, en particulier dans les espaces connus pour être moins inclusifs. Par exemple, une enquête 2021 a révélé que la moitié des employés du secteur de la technologie avaient quitté ou souhaitaient quitter leur emploi en raison d’une culture peu accueillante. Et 68 % ont estimé que leur expérience négative était due à « leur sexe, leur origine ethnique, leur milieu socio-économique ou leur état neurodéveloppemental ».

DDI a identifié quatre comportements clés des leaders qui favorisent une culture positive et inclusive :

• Coachez de manière inclusive en posant des questions pour comprendre l’identité et les expériences des personnes que vous coachez, en vous connectant par l’écoute et le partage authentiques, et en dynamisant les autres en leur donnant confiance.
• Organisez des réunions inclusives en identifiant qui doit être impliqué dans les discussions, en créant un environnement psychologiquement sûr et en cultivant un espace équitable pour les contributions afin que chacun puisse être entendu.
• Résolvez les conflits de manière équitable en écoutant et en validant les points de vue des deux côtés d’un conflit, en sachant quand faire remonter le problème aux RH et en fournissant un feedback empathique pour traiter les comportements inefficaces ou exclusifs.
• Déléguer équitablement en faisant la distinction entre les affectations à forte valeur ajoutée et à faible valeur, en identifiant les membres de l’équipe pour les affectations de manière impartiale et en associant la délégation au soutien et au mentorat.

Raison de l’employé #5 : Rémunération et avantages sociaux équitables

Dans un marché du travail concurrentiel, une rémunération et des avantages sociaux équitables seront toujours un facteur de différenciation dans ce qui incite les employés à rester. Même dans une culture positive et solidaire, il est difficile de retenir un personnel qui sait qu’il est payé en dessous des taux du marché ou dont les avantages sociaux ne sont pas adéquats.

Il n’a jamais été aussi facile pour les employés d’évaluer s’ils sont payés équitablement. Des ressources telles que Glassdoor et des documents Google partagés informels qui indiquent les salaires créent une transparence salariale. De plus, les jeunes générations ont tendance à parler plus librement de leur salaire.

Il est loin le temps où les employés acceptaient aveuglément l’affirmation de leur employeur selon laquelle ils étaient payés équitablement.

Les avantages sociaux traditionnels des employés, tels que des soins médicaux abordables et des congés payés suffisants, restent importants. Mais les employés tiennent compte d’autres avantages dans leur décision de rester. Il s’agit notamment d’avantages tels que le congé parental payé, la possibilité de travailler à distance, les allocations d’apprentissage et les indemnités pour l’équipement de bureau à domicile ou l’utilisation d’espaces de coworking.

Les leaders de tous les niveaux devraient écouter les préoccupations des employés au sujet de leur rémunération et de leurs avantages sociaux et, le cas échéant, les signaler aux RH et à la haute direction afin de maximiser le maintien en poste.

Raison de l’employé #6 : L’excitation et la satisfaction au travail

De nombreuses entreprises mesurent l’engagement des employés comme une mesure de l’enthousiasme et de la satisfaction des employés. Pourtant, ces approches peuvent échouer. Dans le monde du travail en constante évolution d’aujourd’hui, la réalisation de grandes enquêtes d’engagement tous les 18 mois peut tout simplement être trop lente.

Pour s’adapter, certaines entreprises adoptent des moyens plus agiles de mesurer l’engagement grâce à des sondages d’opinion plus courts et plus fréquents. D’autres, comme Microsoft, se sont éloignés de l’engagement des employés pour mesurer l’épanouissement des employés.

Quel que soit votre cadre, il est essentiel que les leaders prennent sincèrement en compte les commentaires qu’ils reçoivent dans le cadre d’enquêtes et d’autres contributions telles que les 360. Et il ne suffit pas d’établir un plan de match pour s’améliorer. Les leaders doivent engager leurs équipes dans des discussions sur les résultats de l’enquête et solliciter leurs idées pour créer un meilleur lieu de travail.

Raison de l’employé #7 : l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Selon Gallup, les employés de toutes les générations classent « l’entreprise se soucie du bien-être des employés » parmi les trois principaux critères qu’ils recherchent chez un employeur. Et pour les milléniaux et la génération Z, il est en tête de liste.

Il est facile d’appliquer des solutions de fortune, comme des programmes de bien-être ou des initiatives de résilience, mais celles-ci ne suffiront jamais. La réponse est votre culture.

Une culture du bien-être est créée par les leaders. Comment votre culture d’entreprise favorise-t-elle le bien-être physique, émotionnel et social ? Voici quelques questions de départ à poser :

• À quelle fréquence les dirigeants envoient-ils des e-mails ou des messages instantanés à leurs équipes en dehors des heures de travail normales, ce qui crée l’attente qu’ils répondent le soir et le week-end ?
• Les dirigeants encouragent-ils les employés à utiliser pleinement leurs congés payés ? Soutiennent-ils les employés en leur absence ?
• Les leaders ont-ils les compétences nécessaires pour gérer les discussions avec les employés sur le bien-être mental ? Ou les discussions sur la santé mentale sont-elles encore entourées de stigmatisation ?

Raison de l’employé #8 : Intégrité de la direction de l’entreprise

Une autre des dix principales raisons pour lesquelles les employés restent est lorsqu’ils ont le sentiment que les dirigeants de leur entreprise se comportent conformément à un code cohérent de principes éthiques et moraux. La confiance dans l’intégrité des leaders individuels, c’est-à-dire le fait de se comporter de manière cohérente et de faire ce qu’ils disent qu’ils feront, est essentielle à la rétention.

À un niveau plus macroéconomique, les employeurs sont bien avisés de reconnaître l’importance des facteurs ESG (environnementaux, sociaux et de gouvernance) sur la rétention des employés. Les employés accordent de plus en plus d’importance à des éléments tels que la durabilité et les pratiques commerciales éthiques. Il est difficile de rester dans une entreprise qui se comporte d’une manière incompatible avec le code d’éthique personnel d’un employé.

Alors que les questions sociales et politiques se mêlent de plus en plus au milieu de travail, l’un des moyens importants – et précaires – par lesquels les dirigeants établissent leur intégrité réside dans la façon dont ils prennent position sur des questions d’éthique, même et surtout lorsque ces positions ne sont pas exemptes de controverse.

Raison de l’employé #9 : Fournir un fort sentiment d’utilité

Selon une étude de McKinsey, il existe un écart intéressant dans la capacité du travail à remplir un sentiment d’utilité. Soixante-dix pour cent des employés interrogés ont déclaré que leur sentiment d’utilité est largement défini par le travail. Pourtant, en revanche, seulement 15 % des gestionnaires et des employés de première ligne estimaient qu’ils vivaient leur raison d’être au travail.

Alors, comment les dirigeants peuvent-ils aider à combler cet écart ? Il peut être facile pour les réunions d’équipe et les tête-à-tête d’être dominés par les questions du jour et les tactiques d’exécution. Les leaders ratent des occasions vitales d’aider les employés à réfléchir à l’objectif de leur travail. Quel est l’impact spécifique de ce qu’ils font sur l’ensemble de l’organisation ? Cela a-t-il un impact sur leur communauté ou, plus largement, sur la société ? Et plus précisément : quel est l’impact de leur travail sur les résultats qui sont significatifs pour l’individu ?

Pour répondre à ces questions, les leaders doivent comprendre ce qui sous-tend le sentiment d’utilité de chaque employé et faire preuve de vigilance pour établir des liens entre ce qu’ils font et ce qui compte le plus pour eux.

Raison de l’employé #10 : Travailler avec des pairs talentueux

Les employés restent dans des environnements de travail où ils sont entourés de collègues performants et talentueux. Il s’agit d’un ingrédient clé d’une culture de travail positive. L’une des meilleures façons d’aider les employés à se développer constamment est de les entourer de membres de l’équipe dont ils peuvent apprendre et partager les meilleures pratiques.

De plus, cela nuit au moral lorsqu’un employé a l’impression de faire partie d’une équipe peu performante qui l’oblige à faire plus que sa juste part. Pour maximiser la rétention, les leaders doivent établir des normes de performance significatives et tenir les membres de l’équipe responsables de les atteindre ou de les dépasser.

Mark Smedley est conseiller en leadership pour DDI. Il est passionné par le fait d'aider les organisations à recruter les meilleurs leaders, à renforcer leurs effectifs et à faire du développement du leadership un mode de travail dans un monde en constante évolution.