Comment être un bon leader : conseils pour les nouveaux managers

Devenir un nouveau leader est difficile. Je me souviens que mon chef de l’époque m’a donné ce premier conseil de gestionnaire avant que je n’assume mon nouveau rôle : quelle que soit la direction à laquelle vous êtes confronté, les « choses » vont toujours vous frapper à l’arrière de la tête.

Pourquoi? J’étais responsable de la direction d’une équipe de six commerciaux. Mais on attendait aussi de moi que je réponde aux attentes de mon propre manager. C’était une perspective intimidante et, avec le recul, je ferais certainement certaines choses différemment compte tenu de ce que je sais maintenant.

L’objectif de ce blog est de partager certaines des erreurs les plus courantes commises par les nouveaux leaders et de fournir quelques conseils aux nouveaux gestionnaires qui pourraient vous aider à vous lancer dans votre carrière de leader.

Les erreurs les plus courantes commises par les nouveaux managers

L’une des erreurs les plus courantes auxquelles sont confrontés les nouveaux managers est de supposer, par exemple, que les compétences qui ont fait de moi un bon vendeur feront de moi un bon directeur des ventes. Bien que la connaissance du rôle soit importante, la gestion elle-même nécessite un ensemble de compétences complètement différent. Et malheureusement, cette perception erronée est renforcée par le fait que de nombreuses entreprises promeuvent des contributeurs individuels en fonction de leurs performances exceptionnelles dans le rôle.

Une autre erreur courante commise par les nouveaux leaders est la microgestion des individus. Ils pensent « je » au lieu de « nous ». Cet état d’esprit amène les nouveaux managers à ignorer les émotions des membres de leur équipe et a souvent pour conséquence que le manager ne délègue pas et ne responsabilise pas les autres.

Un défi supplémentaire pour de nombreux nouveaux leaders est qu’ils ne bénéficient pas d’un développement adéquat du leadership. En fait, pour de nombreux nouveaux dirigeants, il s’agit de couler ou de nager pendant les quatre premières années.

Selon le Frontline Leader Project de DDI, les gens ont en moyenne 40 ans lorsqu’ils suivent pour la première fois une formation en leadership. C’est quatre ans après l’âge moyen auquel les gens deviennent leaders pour la première fois. Cela signifie donc que les leaders ont beaucoup de temps pour échouer avant de recevoir une formation, ce qui peut créer une voie négative pour eux-mêmes et leurs équipes qui est difficile à inverser.

Comment les nouveaux managers peuvent-ils relever les défis ?

Il existe de nombreuses étapes qu’un nouveau leader peut suivre pour relever les défis du travail. Certains d’entre eux sont basés sur les compétences, d’autres sont plutôt un changement d’état d’esprit. L’adoption d’un état d’esprit de croissance est le changement mental le plus important qu’un nouveau manager doit faire.

En tant que nouveau manager, vous aurez beaucoup à apprendre pour être en mesure de soutenir au mieux votre équipe. Si vous n’adoptez pas un état d’esprit de croissance, vous ne serez pas en mesure d’apprendre et de développer les compétences nécessaires pour être un bon leader. Même si vous avez déjà été gestionnaire, sachez qu’en travaillant dans une nouvelle entreprise, vous aurez également beaucoup à apprendre. Chaque culture d’entreprise est différente, de sorte que ce qui a fonctionné dans une entreprise et une équipe peut ne pas fonctionner dans votre nouvel emploi.

Lorsque vous adoptez un état d’esprit de croissance, vous créez un environnement fertile vous permettant de développer les compétences de leadership nécessaires pour réussir dans votre nouveau rôle. Lorsque cette pensée est appliquée à votre équipe, vous reconnaissez et acceptez qu’elle peut également grandir et apprendre.

De plus, le principal domaine de croissance pour les leaders de première ligne, selon le Frontline Leader Project, est d’avoir des conversations difficiles. Lorsque vous avez du mal à avoir des discussions difficiles sur le rendement avec vos subordonnés directs, vous passez à côté de ce qui aurait pu être de précieuses opportunités de coaching . Et lorsque des opportunités de coaching sont manquées, les performances individuelles et collectives peuvent en souffrir. Ainsi, plutôt que d’attendre une grande discussion sur la performance à la fin de l’année, prenez l’habitude d’avoir des conversations de coaching plus régulières avec vos subordonnés directs.

Pour développer le niveau de compétence et de confiance requis pour avoir de bonnes conversations, il faut s’entraîner à poser de bonnes questions et à écouter. Il est également important d’être conscient non seulement des faits, mais aussi des sentiments exprimés au cours de la conversation.

Le rôle d’un manager débutant

Au début, vous aurez probablement l’impression de boire dans un tuyau d’incendie pendant que vous vous adaptez à votre nouveau rôle, et vous ne devriez pas avoir à vous sentir seul. À tout le moins, vous devriez vous attendre à un certain soutien de la part de votre gestionnaire. Et idéalement, votre manager devrait donner l’exemple du comportement qu’il attend de vous.

De plus, votre gestionnaire doit s’assurer que vous obtenez à la fois du coaching et du feedback. Si vous ne les obtenez pas, il est raisonnable de demander à la fois du coaching et du feedback. Votre gestionnaire devrait également vous aider à développer vos réseaux et à vous trouver un mentor approprié.

Les compétences dont les nouveaux managers ont besoin

Bien que chaque organisation ait probablement sa propre liste de compétences requises pour réussir en tant que nouveau leader, il existe quelques compétences de gestion fondamentales que la plupart des employeurs rechercheront et dont presque tous les nouveaux leaders auront besoin pour réussir. Voici quelques exemples de ces compétences :

• Communication
• Établir des partenariats
• Coaching
• Prise de décision
• Faciliter le changement
• Exécution

Idéalement, vous serez en mesure d’appliquer vos compétences dans votre nouveau poste de direction, mais cela doit être fait avec soin. Par exemple, vous avez peut-être les connaissances et l’expérience, mais vous ne voulez pas donner l’impression d’être un « je-sais-tout ». Lorsqu’elles sont utilisées correctement, vos connaissances et votre expérience peuvent être précieuses pour guider les membres de votre équipe vers le succès.

Alors que vous vous préparez à votre futur rôle de leadership, les compétences les plus importantes pour les managers, selon les prévisions 2021 du Global Leadership Forecast 3 , sont les suivantes :

• Coaching
• Établir des partenariats
• Délégation
• Empathie

Premiers pas avec votre équipe en tant que nouveau manager

Le changement le plus important lors de votre transition vers le poste de gestionnaire est que vous devenez un facilitateur, et non un acteur. L’équipe a besoin de vous pour créer et maintenir un environnement où elle peut donner le meilleur d’elle-même. Avant que vous ne deveniez un leader pour la première fois, quelqu’un d’autre le faisait pour vous.

En tant que nouveau gestionnaire, l’une des premières choses que vous devez faire lorsque vous commencez est d’organiser des réunions individuelles avec les membres de votre équipe.

Les réunions individuelles sont l’outil le plus puissant dont vous disposez en tant que gestionnaire. Ils vous donnent un moyen de : 

• Établissez des relations
• Donnez et recevez un feedback précieux
• Identifiez et résolvez les problèmes
• Développez les membres de votre équipe
• Former les leaders de demain

Il faut un certain temps pour développer une base solide avec les membres de votre équipe. Mais plus tôt vous commencerez à avoir des réunions individuelles régulières avec les membres de votre équipe, plus vite vous aurez une base solide de relations et un flux de commentaires à venir.

Une fois ceux-ci en place, vous pouvez commencer à détecter les petits problèmes avant qu’ils ne deviennent des problèmes majeurs. Vous pouvez également commencer à travailler pour être un multiplicateur pour votre équipe.

Conseil à l’intention des nouveaux gestionnaires : Communiquer efficacement avec les membres de l’équipe qui ont été des pairs

Les conflits en milieu de travail surviennent souvent lorsque vos relations commencent à changer. Si vous avez été promu à l’interne, il est possible que la personne avec qui vous bavardiez régulièrement soit maintenant un subordonné direct, ou que vous gériez des employés qui étaient autrefois vos pairs. Il est donc très important de vous présenter à l’équipe.

Trouver un équilibre entre l’ami et le manager est difficile, mais nécessaire. Certaines informations sont trop confidentielles pour être partagées, et vous ne pouvez pas laisser les relations personnelles influencer votre jugement. C’est pourquoi il est préférable de réagir de manière proactive à tout changement. Cela peut être aussi simple que de dire : « J’apprécie notre amitié mais, en tant que manager, j’ai besoin que l’équipe me fasse confiance et me considère comme juste et cohérent. »

Bien que ce ne soit pas une conversation facile, c’est une conversation cruciale à avoir et à bien mener.

Conseil d’un nouveau gestionnaire : demander un retour d’information aux membres de l’équipe

Tout comme vous vous attendez à ce que les employés de votre équipe apprennent continuellement des commentaires qu’ils reçoivent, il est important que vous preniez le temps d’évaluer vos propres forces et faiblesses pour soutenir votre croissance au fil du temps. 

Demander aux membres de votre équipe des commentaires constructifs afin que vous puissiez identifier les domaines dans lesquels vous devrez peut-être vous améliorer vous aidera à vous fixer des objectifs. Mais demander du feedback montrera également à l’équipe que vous appréciez sa contribution et que vous avez à cœur les intérêts de l’équipe.

Conseil à l’intention des nouveaux managers : donner du feedback aux membres de l’équipe et instaurer la confiance

Selon un sondage mené par PwC, près de 60 % des répondants ont déclaré qu’ils aimeraient recevoir un feedback sur une base quotidienne ou hebdomadaire. Donc, s’il y a un membre de l’équipe qui a besoin d’un feedback, assurez-vous qu’il est opportun ; Ne vous contentez pas d’attendre l’examen annuel.

Les contributeurs individuels ne peuvent pas appliquer de conseils si le projet a réussi, et vous risquez de créer des obstacles supplémentaires si vous ne résolvez pas la situation immédiatement. Ainsi, en offrant un feedback en temps opportun, vous donnez aux employés la possibilité d’améliorer leurs performances et de s’épanouir professionnellement. Et cela, à son tour, renforcera la confiance.

En vous concentrant sur l’instauration d’un climat de confiance, vous cultiverez une relation solide avec l’équipe. Par exemple, déléguer aux membres de l’équipe montre que vous leur faites confiance pour faire le travail et que vous appréciez leur contribution, ce qui a un impact positif sur le moral.

La transparence peut également contribuer à renforcer la confiance. Lorsque des décisions sont prises, parlez ouvertement avec l’équipe des implications et des résultats de ces décisions, qu’elles soient positives ou négatives.

De plus, partagez des informations importantes, ainsi que ce sur quoi vous travaillez, et encouragez les autres à faire de même. Cette communication ouverte et honnête favorisera la confiance au sein de l’équipe.

Sans confiance, il sera difficile pour votre équipe de réussir. Pour rappel : si votre équipe échoue, vous échouerez aussi.

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Bruce Court s’associe à des organisations pour tous les aspects de leur stratégie de leadership. Il a de l’expérience dans toutes les facettes de la conception, du développement et de l’exécution de stratégies de leadership. En dehors du travail, Bruce aime voyager avec sa femme, Maureen. Il est gastronome et amateur de bons vins et de bières artisanales. Bruce est également un grand fan de smooth jazz.