Certains l’ont appelée la « Grande Démission ». D’autres font référence au « tsunami du roulement du personnel », citant le taux de démission le plus élevé jamais enregistré par le Bureau of Labor Statistics des États-Unis depuis qu’il a commencé à suivre en 2000. Un rapport a même révélé que la moitié des travailleurs envisagent de chercher un nouvel emploi dans 2021 cas. Donc, si le leadership et la rétention des employés ne sont pas une priorité en ce moment, il est temps de mettre le problème au premier plan.
Pour les leaders, certaines des causes peuvent être hors de leur contrôle. Par vous-même, vous ne pourrez peut-être pas modifier la politique de l’entreprise en matière de travail à domicile ou distribuer autant d’augmentations que vous le souhaiteriez. Mais vous pourriez être surpris de voir jusqu’où vos conversations peuvent aller pour fidéliser votre équipe. Avec quelques questions simples, vous pourrez peut-être ramener les personnes qui ont un pied dehors.
Qui profite le plus des conversations sur la rétention ?
Tout d’abord, pensez à vos employés les plus performants, c’est-à-dire aux membres de votre équipe qu’il serait très difficile de remplacer. Souvent, les dirigeants supposent que ces membres de l’équipe ne pensent même pas à partir. Après tout, ces personnes sont les plus susceptibles d’accepter volontiers d’accepter tout ce qui leur est lancé sans se plaindre.
Mais cela ne veut pas dire qu’ils ne sont pas tranquillement malheureux. Ou pire, ils peuvent être aux prises avec l’épuisement professionnel et avoir l’impression que leur seul choix est de partir complètement pour s’éloigner d’une charge de travail écrasante. Selon le rapport Global Leadership Forecast 2021 , 86 % des employés à haut potentiel ont déclaré se sentir épuisés à la fin de leur journée de travail, soit une augmentation de 27 % par rapport à l’année écoulée.
En plus de souffrir plus souvent d’épuisement professionnel, vos employés les plus performants peuvent être plus susceptibles d’avoir d’autres options. Par exemple, vos meilleurs employés peuvent recevoir plus d’appels et de messages de la part des recruteurs d’autres entreprises.
La conclusion? Vous devez avoir une conversation sur la rétention avec vos employés les plus performants avant qu’ils ne décident de partir. Utilisez la conversation pour savoir pourquoi ils restent. Et découvrez pourquoi ils peuvent répondre à l’appel ou à une note d’un recruteur.
Les meilleures conversations sur la rétention permettent aux employés de savoir que leur leader et leur employeur les reconnaissent et les apprécient. Une bonne conversation sur la rétention peut également aider les leaders à identifier les signes avant-coureurs que les membres de leur équipe n’obtiennent peut-être pas tout ce dont ils ont besoin au travail. Ces informations sont utiles pour fournir des idées pour élaborer un « plan de séjour ». Il s’agit d’un plan que les dirigeants peuvent élaborer avec des moyens potentiels de garder leurs employés les plus performants.
Les grands leaders comprennent pourquoi on parle souvent de leadership et de fidélisation des employés ensemble. Les employés partent le plus souvent parce qu’ils n’aiment pas leur gestionnaire. Mais si les dirigeants d’une organisation défendent les intérêts de leurs employés et reconnaissent, respectent et apprécient le travail de chaque membre de l’équipe, les employés sont plus susceptibles de rester.
Et pour défendre les intérêts de leurs employés, il faut comprendre ce qui les motive. Qu’est-ce qu’ils aiment ou n’aiment pas au travail ? Que veulent-ils apprendre ? Ce ne sont là que quelques-unes des questions que tout leader devrait se poser lors d’une conversation sur la rétention.
Cinq questions que tout leader devrait se poser
1. Qu’attendez-vous avec impatience chaque jour ?
Les employés restent et s’engagent en fonction de leurs relations avec leurs dirigeants et leurs collègues et de l’amour qu’ils accordent à ce qu’ils font. En fait, les relations positives, l’apprentissage de nouvelles choses et le fait de faire un travail utile sont des catégories beaucoup plus importantes que le salaire et les avantages sociaux pour la plupart des employés. (Pour en savoir plus à ce sujet, consultez notre liste des sept meilleures pratiques pour retenir vos meilleurs employés.)
Si vos employés ne répondent pas à la question de savoir ce qui les motive à aller travailler, c’est un signal d’alarme qu’ils ne sont peut-être pas engagés ou qu’ils cherchent à partir.
2. Qu’apprenez-vous ici et que voulez-vous apprendre ?
Cette question suscite généralement une discussion sur le développement des compétences et le style d’apprentissage ainsi que sur les intérêts professionnels à court terme. Mais cette question peut également susciter une discussion sur la question de savoir si un employé a l’impression de pouvoir faire progresser sa carrière dans l’entreprise.
Si l’employé a l’impression qu’il ne peut pas s’épanouir, cela pourrait être un autre signal d’alarme potentiel indiquant qu’il a peut-être un pied dehors. Mais le fait de savoir cela peut aider les leaders à encadrer les conversations futures sur les performances ou le développement afin d’aller à la racine des objectifs de carrière futurs d’un employé. Et une fois que les objectifs futurs sont connus, les leaders peuvent aider leurs employés à élaborer un plan de développement pour atteindre leurs objectifs.
3. Pourquoi restez-vous ici ?
Il s’agit d’une question importante qui nécessitera une certaine confiance entre l’employé et le leader. Mais obtenir une réponse honnête de votre employé en révélera beaucoup sur ce qu’il apprécie dans la culture de l’entreprise, son rôle, son équipe et son leadership.
Mon conseil est de dire à l’employé de prendre son temps avec cette question. Insistez sur le fait qu’en tant que leader, vous voulez vraiment le savoir afin de pouvoir continuer à leur donner la bonne combinaison de ce qui est important pour eux au travail.
4. À quand remonte la dernière fois que vous avez pensé à partir, et qu’est-ce qui l’a motivé ?
Il est également important d’avoir une relation de confiance entre le leader et l’employé pour obtenir une réponse honnête de la part d’un employé à qui l’on pose cette question. Parce qu’il peut certainement être un peu inconfortable pour un employé de discuter d’une offre d’emploi récente avec son patron. Mais souvent, cette question peut révéler des intérêts d’employés dont leur gestionnaire n’avait aucune idée. Et il s’agit d’informations utiles pour un gestionnaire, car l’association des intérêts avec les opportunités de développement ou les affectations d’équipe à venir peut aider les employés à apprendre et à faire plus de ce qu’ils veulent.
Si un employé a du mal à répondre à cette question, il est parfois utile de lui demander : « Quelle est votre intention de partir sur une échelle de 1 à 10 ? » (1 signifiant « je reste » à 10 signifiant « je pars dès que possible ».) Connaître cette réponse peut aider un gestionnaire à creuser un peu plus profondément pour en savoir plus sur les raisons pour lesquelles il envisage de partir ou pourquoi il a choisi de rester.
5. Que puis-je faire pour améliorer votre travail ?
Cette question est conçue pour mettre l’accent sur le rôle que joue le leader dans l’engagement des employés. Et souvent, c’est cette question qui incite les employés à vous dire exactement ce dont ils ont besoin, qu’il s’agisse de feedback ou de coaching plus ou mieux, ou peut-être d’aide pour hiérarchiser leur liste de choses à faire. Ce sont des choses que le leader peut contrôler et qu’il peut changer pour faire une différence dans le travail quotidien de ses employés.
Je recommande également aux leaders de prendre en compte ces commentaires, puis de faire un suivi auprès de l’employé pour voir comment cela se passe. Votre employé a-t-il l’impression d’avoir répondu à ses besoins ? Et si vous n’avez pas été en mesure de répondre à quelque chose, c’est votre chance de dire à l’employé que c’est toujours quelque chose sur lequel vous travaillez ou que vous essayez toujours d’obtenir une réponse.
5 bonnes pratiques pour des conversations efficaces sur la rétention
Bien que les questions que vous posez dans les conversations de rétention soient certainement importantes, il existe également des pratiques exemplaires pour planifier et mener des conversations productives sur la rétention :
- Planifiez la réunion à l’avance et faites-en part l’objectif et l’importance.
- Planifiez la réunion pendant 20 à 30 minutes.
- Écoutez activement. Ne soyez pas sur la défensive.
- Posez des questions pour comprendre ou clarifier ce que vous entendez. (Et n’oubliez pas d’utiliser les directives d’interaction et les principes clés pour avoir des conversations efficaces.)
- Prenez des notes sur les thèmes clés et les mesures suggérées.
De plus, notez que les conversations sur la rétention ne doivent pas être terminées en une seule fois. Je recommande une cadence trimestrielle pour ces types d’enregistrements. Un bon gestionnaire prend le pouls de ce que ses employés pensent de leur travail. Ils vérifient régulièrement auprès des membres de leur équipe si des améliorations doivent être apportées.
Pourquoi les conversations sur la rétention sont-elles importantes ?
Mon plus grand conseil pour mener des conversations efficaces sur la rétention ? N’attendez pas pour les avoir. Vos meilleurs employés ont peut-être un pied dehors, mais vous n’avez peut-être aucune idée qu’ils sont sur le point de partir. Engagez donc la conversation. Vous pourriez être surpris de voir jusqu’où peuvent aller les conversations sur le leadership et la rétention des employés pour empêcher les gens de partir.
Mais je parie que vous serez également surpris par tout ce que vous apprendrez sur votre peuple. Et une fois que vous aurez appris ce qui est le plus important pour vos employés, vous serez surpris de voir à quel point vous avez le pouvoir de changer pour eux, pour le mieux.
Apprenez-en davantage sur les solutions de DDI pour vous aider à stimuler l’engagement et la rétention de vos employés.
Kelli Buczynski est vice-présidente des services mondiaux aux ressources humaines chez DDI.
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