Je l’entends tout le temps : les entreprises veulent savoir ce qu’elles peuvent faire pour s’assurer que leurs dirigeants et autres parties prenantes se comportent de manière éthique. À cette fin, les entreprises cherchent à comprendre comment construire une culture organisationnelle éthique.
Pourquoi ?
C’est peut-être dû aux scandales qui ne cessent d’apparaître dans l’actualité. Ou peut-être est-ce à cause de l’augmentation de la réglementation dans leur secteur. Ou peut-être est-ce à cause de la pression accrue des clients et des employés.
Quoi qu’il en soit, il semble que chaque semaine, nous entendions parler d’une autre entreprise qui a enfreint la loi ou violé la confiance du public. Ou un autre dirigeant qui a conclu un accord à huis clos. Ou une autre violation de la sécurité balayée sous le tapis qui a été découverte.
Autre preuve de la fréquence de ces manquements : The Guardian, Huffington Post et Entrepreneur publient des sections consacrées à l’éthique des affaires sur leurs sites Web publics. Et des recherches récentes menées par Stephanie Neal de DDI ont également révélé que l’éthique est un sujet de leadership brûlant pour 2019 .
En effet, avoir une culture organisationnelle éthique n’a jamais été une plus grande préoccupation.
Comment l’instauration d’une culture organisationnelle éthique est plus importante qu’on ne le pense
J’ai récemment participé à un épisode du podcast Leadership 480 de DDI. J’y ai discuté des raisons pour lesquelles les organisations ont besoin d’une culture qui promeut un comportement éthique. J’ai également parlé de la façon dont, au-delà des raisons évidentes, il y a de nombreux avantages à avoir une culture organisationnelle éthique.
En effet, la mise en place d’une culture organisationnelle éthique offre un certain nombre d’avantages. Lorsque j’ai terminé mon doctorat en psychologie industrielle et organisationnelle, j’ai découvert des recherches provenant de sources multiples confirmant que les organisations ayant une culture plus éthique ont souvent :
- Responsabilité juridique réduite
- Moins d’absences des employés
- Augmentation de l’engagement des employés
- Réduction du chiffre d’affaires
- Augmentation de l’innovation
- Amélioration de la performance de l’entreprise
Les organisations ayant une culture plus éthique sont également plus susceptibles de bénéficier d’une image de marque positive. Cela conduit à une augmentation des ventes et à la capacité d’attirer les meilleurs talents en début de carrière. En fait, les milléniaux utilisent souvent des informations d’entreprise faciles à obtenir pour déterminer les entreprises auprès desquelles ils achètent et pour lesquelles ils postulent.
Comment instaurer une culture éthique au sein de votre organisation
Alors, que faisons-nous à ce sujet ? Certaines organisations peuvent choisir de sélectionner des personnes plus éthiques. Cependant, cette solution peut ne pas être réaliste pour toutes les professions ou industries.
Le type de personne que vous embauchez n’est qu’une partie de l’équation pour prédire le comportement, même lorsqu’il est possible d’embaucher pour l’intégrité. Il est également important de réfléchir aux situations qu’une personne rencontre. Certains théoriciens suggèrent même que des cultures organisationnelles fortes peuvent amener des individus apparemment contraires à l’éthique à adopter un comportement éthique, ou vice versa.
De nombreux aspects de la culture peuvent être développés ou abordés pour encourager un comportement éthique dans votre organisation. Cependant, il est également important de tenir compte de la quantité d’efforts requis pour tout changement et de cibler les domaines où vous trouvez la plus grande opportunité d’impact.
À l’ère du transfert d’informations, du big data et de la transparence, la nécessité d’assurer un comportement éthique est particulièrement cruciale. Mais, bien sûr, les efforts de changement organisationnel ne sont jamais faciles. Ils nécessitent beaucoup de planification et de perspicacité pour s’assurer qu’ils sont efficaces à court terme et durables à long terme.
La première étape de tout bon effort de changement organisationnel consiste à réfléchir à votre situation, à évaluer où vous avez des lacunes et à déterminer quels sont vos obstacles à la réussite à l’avenir.
Une fois que vous avez terminé cette analyse, voici quelques domaines que vous pouvez aborder immédiatement pour commencer à créer une culture organisationnelle éthique :
1. Établissez des lignes directrices éthiques claires.
Assurez-vous d’avoir un code d’éthique clair et à jour qui couvre les questions et les contextes modernes. La mise à jour, la diffusion et l’exigence d’une connaissance régulière du code peuvent grandement contribuer à garantir que les membres de votre organisation se comportent de manière éthique.
Il est également important de s’assurer que vos employés peuvent demander des conseils, obtenir des éclaircissements et signaler les violations de l’éthique facilement et (de préférence) de manière anonyme. Les employés doivent savoir que le code d’éthique n’est pas quelque chose qui se trouve sur une étagère quelque part, mais qu’il s’agit plutôt d’un élément central de la façon dont les affaires sont menées à l’interne et à l’externe.
2. Assurer la transparence.
Une façon de promouvoir un comportement éthique est de faire connaître largement les types de décisions éthiques prises dans l’organisation. Par exemple, si un cadre supérieur prend la décision difficile de refuser un client parce que la signature d’un contrat aurait violé le code d’éthique d’une manière ou d’une autre, partagez cette information avec l’ensemble de l’organisation. Faites savoir à chaque employé ce qui est bien fait et faites-lui voir l’importance d’agir de manière éthique à tous les niveaux de l’organisation.
Cette transparence permet aux employés de voir que leurs bons comportements seront reconnus et que leurs mauvais comportements seront remarqués. Il fournit également aux employés des exemples sur lesquels ils peuvent modéliser leur propre comportement.
3. Traiter les violations de l’éthique de manière appropriée.
Bien sûr, il ne suffit pas de parler de comportement éthique au sein de l’organisation. Les organisations et leurs dirigeants doivent être aussi disposés à punir les mauvais comportements qu’à récompenser les bons comportements.
Le code d’éthique doit énoncer clairement les répercussions d’un comportement contraire à l’éthique. Les dirigeants doivent également être prêts à s’associer aux ressources humaines pour faire appliquer le code. C’est l’un des éléments les plus critiques et les plus puissants d’une culture organisationnelle éthique. Les organisations où les violations peuvent être balayées sous le tapis développent rapidement une réputation interne manquant d’intégrité. Et ce n’est qu’une question de temps avant que cette réputation ne devienne également tournée vers l’extérieur.
C’est un travail difficile.
Maintenant que vous comprenez mieux comment créer une culture organisationnelle éthique, il est également important de comprendre que ce n’est pas facile à faire. Comme mentionné ci-dessus, cela demande du dévouement, du temps et l’implication de tous. Après tout, il suffit d’un dirigeant ou d’un employé malhonnête, voire négligent, pour mettre une organisation en danger.
C’est un pari qu’aucune organisation ne devrait être prête à prendre.
Apprenez-en davantage sur l’importance de créer une culture organisationnelle éthique dans cet épisode du podcast Leadership 480.
Découvrez l’impact que les leaders ont chaque jour de travail.
Elizabeth Ritterbush, Ph.D., est consultante en leadership chez DDI, basée à Atlanta. Elle travaille en partenariat avec des clients du monde entier et de tous les secteurs d’activité pour concevoir, mettre en œuvre et gérer des stratégies de développement et de sélection du leadership. Dans ses temps libres, on la trouve souvent en voyage ou en train de travailler sur la recherche organisationnelle. Ses intérêts de recherche portent sur une grande variété de sujets tels que la prise de décisions éthiques, le leadership interculturel, la culture organisationnelle et la gestion de la performance.
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